【正文】 A、保健因素 B、正面因素 C、激勵(lì)因素 D、負(fù)面因素 管理的技術(shù)方法的特點(diǎn)（）A、客觀性 B、規(guī)律性 C、精確性 D、動(dòng)態(tài)性 人員配備的工作內(nèi)容和程序（）A、確定人員需要量 B、選配人員 C、制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃 D、績(jī)效考核 領(lǐng)導(dǎo)集體的構(gòu)成一般包括以下（）。A、努力 B、績(jī)效 C、獎(jiǎng)賞 D、福利干擾有效溝通的障礙包括（）。A、生理、社會(huì)、安全、尊重、自我實(shí)現(xiàn) B、生理、安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn) C、生理、安全、尊重、社會(huì)、自我實(shí)現(xiàn) D、生理、安全、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)、尊重對(duì)非正式溝通特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（）A、信息交流速度、溝通效率較快 B、信息來(lái)源無(wú)中生有 C、可以滿(mǎn)足職工的需要 D、有一定的片面性多選決策的影響因素（）A、環(huán)境與過(guò)去決策 B、決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度 C、倫理與組織文化 D、時(shí)間組織設(shè)計(jì)的原則（）A、因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則 B、權(quán)責(zé)對(duì)等原則 C、命令統(tǒng)一原則 D、動(dòng)態(tài)平衡原則人員配備的工作內(nèi)容和程序（）A、確定人員需要量B、選配人員 C、制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃 D、績(jī)效考核內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)（）A、利于提高工作熱情 B、利于吸引外部人才C、利于保證選聘工作的正確性 D、利于使被聘者迅速展開(kāi)工作影響管理幅度的因素（）。A、管理者要利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類(lèi)激勵(lì)因素調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)工資、工作環(huán)境等保健因素可相對(duì)忽視B、工作豐富化的管理措施強(qiáng)調(diào)員工參與更多的工作規(guī)劃，自我監(jiān)督工作進(jìn)度，采納了雙因素理論C、保健因素相當(dāng)于需要層次理論中的低層次需要, 激勵(lì)因素相當(dāng)于需要層次理論中的高層次需要D、雙因素理論針對(duì)滿(mǎn)足需要的目標(biāo)或誘因下列關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論陳述不正確的是()。A、降低決策的質(zhì)量B、降低組織的適應(yīng)能力 C、降低組織成員的工作熱情 D、破壞政策的統(tǒng)一下列哪個(gè)不屬于外部招聘干部的優(yōu)點(diǎn)（）。A、Qp/Ip Qx/Ix B、Qp/Ip Qx/Ix C、Qp/Qx Ip/Ix D、Qp/Ip = Qx/Ix（）提出了非正式組織的問(wèn)題。A、泰勒 B、法約爾 C、梅奧 D、韋伯“能去私曲就公法者，民安而國(guó)治” 體現(xiàn)了中國(guó)傳統(tǒng)管理思想（）這一要點(diǎn)A、順“道” B、守信 C、法治 D、重人設(shè)Qp是某人對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)，Ip是其對(duì)自己投入量的感覺(jué)；Qx和Ix分別是其對(duì)別人所獲報(bào)酬和投入量的感覺(jué)。包括財(cái)務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績(jī)?cè)u(píng)定等內(nèi)容?，F(xiàn)場(chǎng)控制：又稱(chēng)過(guò)程控制，是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程開(kāi)始以后，對(duì)活動(dòng)中得人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。最佳控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)由某一目標(biāo)函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。自適應(yīng)控制：特點(diǎn)是沒(méi)有明確的先行量，控制標(biāo)準(zhǔn)時(shí)過(guò)去時(shí)刻已達(dá)狀態(tài)的函數(shù)。二十七、控制的類(lèi)型：程序控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間的函數(shù)。為了控制耦合系統(tǒng)的運(yùn)行，必須確定系統(tǒng)的控制標(biāo)準(zhǔn)。溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。二十五、溝通的重要性：溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的感覺(jué)，而與實(shí)際情況不相關(guān)。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿(mǎn)足。二十四、期望理論：弗魯姆認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。二十二、組織文化：組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。十九、組織變革的目標(biāo)：使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。流程主導(dǎo)性變革：指組織緊密?chē)@其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造。十八、組織變革的類(lèi)型：戰(zhàn)略性變革：指組織對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。十七、組織變革的動(dòng)因：外部環(huán)境因素：整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；科技進(jìn)步的影響；資源變化的影響；競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變。十五、目標(biāo)的性質(zhì)：層次性、網(wǎng)絡(luò)性、多樣性、可考核性、可實(shí)現(xiàn)性、富有挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性。管理人員和工人是靠目標(biāo)來(lái)管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級(jí)來(lái)指揮和控制。目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員會(huì)同起來(lái)制定共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此向責(zé)任來(lái)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自的貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。計(jì)劃工作要追求效率。計(jì)劃工作是管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。十二、程序化決策涉及的是例行問(wèn)題，二非程序化決策涉及的是例外問(wèn)題。隨著初始決策的實(shí)施，組織環(huán)境發(fā)生變化，這種情況下所進(jìn)行的決策就是追蹤決策。能做出更好地決策等。能得到更多的認(rèn)同。十、集體決策相對(duì)于個(gè)人決策的有點(diǎn)：能更大范圍的匯總信息。只有在收集的信息所帶來(lái)的收益超過(guò)因此而付出的成本時(shí)，才應(yīng)該收集信息。但這并不是說(shuō)管理者要不計(jì)成本的收集各方面的信息。信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平。（主體是管理者；本質(zhì)是一個(gè)過(guò)程，這一過(guò)程由多個(gè)步驟組成；目的是解決問(wèn)題或/和利用機(jī)會(huì)）七、決策的原則：決策遵循的是滿(mǎn)意原則，而不是最優(yōu)原則。自覺(jué)保護(hù)自然環(huán)境。社區(qū)福利投資。四、現(xiàn)代管理理論的基本特點(diǎn)：五、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)：辦好企業(yè)，把企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久。企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”。主要觀點(diǎn)：企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。勞動(dòng)分工可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化，使勞動(dòng)者的注意力集中在一種特定的對(duì)象上，有利于創(chuàng)造新工具和改進(jìn)設(shè)備。克服：1）明了溝通的重要性，正確對(duì)待溝通；2）要學(xué)會(huì)“聽(tīng)”；3）創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保障信息的暢通無(wú)阻和完整性；5）職工代表大會(huì)；6）工作組；7）加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流； 8）利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通 5第四篇：管理學(xué)原理與方法一、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能二、斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的觀點(diǎn)：勞動(dòng)分工可以使工人重復(fù)完成單項(xiàng)操作，從而提高勞動(dòng)熟練程度，提高勞動(dòng)效率。（四）技術(shù)因素。包括地位差別、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束四個(gè)方面。包括溝通雙方的相互信任、信息來(lái)源的可靠程度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度。如一些人反應(yīng)較慢，理解問(wèn)題較困難。1）選擇性接受，是指人們有選擇的接受與他們期望不一致的信息。Qpp／Ipp有效溝通的障礙及其克服？P452 障礙：在溝通的過(guò)程中，由于存在外界干擾以及其他種種因素，如下：（一）個(gè)人因素。如果Qp／IpQx／Ix,說(shuō)明此人得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力較少,這種情況下他有可能自覺(jué)增加投入量,但過(guò)一段時(shí)間,他就會(huì)高估自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得。Qp／Ip＝Qx／Ix Qx自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)Qx自己對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ip自己對(duì)所投入量的感覺(jué)Ix自己對(duì)別人所投入量的感覺(jué)投入量包括個(gè)人所受到的教育、能力、努力程度、時(shí)間等因素，報(bào)酬包括精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及工作安排等因素。公平理論？P433 由美國(guó)心里學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年代提出，也稱(chēng)社會(huì)比較理論，通過(guò)橫向比較和縱向比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性。4）發(fā)展功能：組織在不斷發(fā)展的過(guò)程中形成的文化沉淀會(huì)隨實(shí)踐的發(fā)展而不斷更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)高度向另一個(gè)高度邁進(jìn)。2）適應(yīng)功能：組織文化具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性，其效用是幫助組織指導(dǎo)員工的日常活動(dòng)，使其能快速適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化。主要特征：超個(gè)體的獨(dú)特性；相當(dāng)穩(wěn)定性；融合繼承性；發(fā)展性。要盡可能防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化所導(dǎo)致的激勵(lì)成本上升和激勵(lì)手段減少。啟示：更多考慮人的社會(huì)性、情感性、心理性需要，充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)動(dòng)工作積極性中的作用。激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿(mǎn)意的因素，當(dāng)這類(lèi)因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用，當(dāng)這類(lèi)因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿(mǎn)。雙因素理論的內(nèi)容和啟示？P71 這是一種激勵(lì)模式理論，是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的保健因素，就是那些造成職工不滿(mǎn)的因素，當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿(mǎn)，當(dāng)?shù)玫礁纳坡毠さ牟粷M(mǎn)會(huì)消除，但保健因素對(duì)職工不起激勵(lì)的積極作用。2）需要與滿(mǎn)足是一對(duì)矛盾，它遵從矛盾規(guī)律。人生的價(jià)值和意義是多種多樣的，并不要強(qiáng)分出高低來(lái)。啟示：1)人的需要是多層次、多元化的，在某人的某一時(shí)刻，或某一階段，任何一種需要，都可能是我們的主要需要。二是人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿(mǎn)足后，另一個(gè)需要才出現(xiàn)。四、論述題需要層次理論的內(nèi)容和啟示？P71 馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn):：一是人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿(mǎn)足的需要能夠影響行為。組織文化的結(jié)構(gòu)：潛層次、表層和顯現(xiàn)層。在實(shí)際工作中，決策與計(jì)劃是相互滲透的，有時(shí)甚至是不可分割地交織在一起的。人們對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系判斷：努力——績(jī)效的聯(lián)系；績(jī)效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系；獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。弊端：1)引起同事的不滿(mǎn)；2)可能造成