【正文】 優(yōu)點(diǎn)：1及時(shí)發(fā)現(xiàn)信息所反映的問題并及時(shí)采取相應(yīng)的糾偏Bocker。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響：管理層次與組織規(guī)模成正比；在組織規(guī)模已定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。談判:是雙方或多方為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)就有關(guān)條件達(dá)成協(xié)議的過程。技術(shù)因素 ：技術(shù)因素主要包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量。3獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。通過期望值變量反映出來。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。權(quán)變理論：認(rèn)為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。（根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型 ：正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化理論：認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。人們將通過兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性：橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲寮?jí) ：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。P432馬斯洛的需要層次理論的兩個(gè)基本論點(diǎn)：，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù) P416善于同下屬交流，傾聽下屬的意見爭(zhēng)取眾人的信任和合作（平易近人，信任對(duì)方，關(guān)心他人，一視同仁）做自己時(shí)間的主人（記錄自己的時(shí)間消耗，學(xué)會(huì)合理使用時(shí)間，提高開會(huì)效率）。職能部門化：是根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的相似性來設(shè)立管理部門。“非正式組織”。梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”及觀點(diǎn)“社會(huì)人”。直線：是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動(dòng)的權(quán)力。非正式組織：主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，要求其成員遵守共同的、不成文的行為規(guī)則。正式組織：是指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機(jī)構(gòu)。P205管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級(jí)關(guān)系。戰(zhàn)略決策：對(duì)組織最重要，通常包括組織目標(biāo)、方針的確定，組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，技術(shù)改造等。程序性決策：按預(yù)先規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)來解決管理中經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的問題。P11 計(jì)劃：則是對(duì)組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)任務(wù)的具體安排。第五篇：管理學(xué)原理與方法名詞解釋：決策：決策是管理者識(shí)別并解決問題以及利用機(jī)會(huì)的過程。成果控制：又稱事后控制，是指在一個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后，對(duì)本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。二十八、目標(biāo)控制可分為三類：預(yù)先控制：是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)開始之前進(jìn)行的控制。也就是所，控制標(biāo)準(zhǔn)是通過學(xué)習(xí)過去的經(jīng)驗(yàn)而建立起來的。跟蹤控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)是控制對(duì)象所跟蹤的先行量的函數(shù)?？梢酝ㄟ^對(duì)系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來糾正系統(tǒng)輸出與標(biāo)準(zhǔn)值之間的偏差，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)的控制。二十六、控制的基本原理：任何系統(tǒng)都是由因果關(guān)系連接在一起的元素的集合。溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。不管實(shí)際情況如何，只要員工以自己的感覺確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到過要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后能得到具有吸引力的獎(jiǎng)賞，他就會(huì)努力工作。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷：努力——績(jī)效的聯(lián)系；績(jī)效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系；獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。二十三、組織文化的主要特征：超個(gè)體的獨(dú)特性；相對(duì)穩(wěn)定性；融合繼承性；發(fā)展性。二十、組織變革的內(nèi)容：對(duì)人員、對(duì)技術(shù)與任務(wù)、對(duì)結(jié)構(gòu)的變革二十一、消除組織變革阻力的管理對(duì)策：客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱；創(chuàng)新組織文化；創(chuàng)新策略方法和手段。以人為中心的變革：組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度，組織變革就無從談起。結(jié)構(gòu)性變革：指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。內(nèi)部環(huán)境因素：組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求；保障信息暢通的要求；克服組織低效率的要求；快速?zèng)Q策的要求；提高組織整體管理水平的要求。十六、目標(biāo)管理的過程：制定目標(biāo)；明確組織的作用；執(zhí)行目標(biāo)；成果評(píng)價(jià)；實(shí)行獎(jiǎng)懲；制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)。企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。十四、目標(biāo)管理的基本思想：企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性。十三、計(jì)劃的性質(zhì)：計(jì)劃工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。因此，追蹤決策是非零起點(diǎn)決策。十一、初始決策是零起點(diǎn)決策，它是在有關(guān)活動(dòng)尚未進(jìn)行從而環(huán)境未收到影響的情況下進(jìn)行的。能更好地溝通。能擬定更多的備選方案。九、決策的類型：長(zhǎng)期決策與短期決策；戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策與業(yè)務(wù)決策；集體決策與個(gè)人決策；初始決策與追蹤決策；程序化決策與非程序化決策；確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策與不確定型決策。管理者在決定收集什么樣的信息、收集多少信息以及從何處收集信息等問題時(shí)，要進(jìn)行成本收益分析。這要求管理者在決策之前以及決策過程中盡可能地通過多種渠道手機(jī)信息，作為決策的依據(jù)。八、決策的依據(jù)：管理者在決策時(shí)離不開信息。六、決策：管理者識(shí)別并解決問題以及利用機(jī)會(huì)的過程。社會(huì)慈善事業(yè)。企業(yè)一切經(jīng)營管理行為應(yīng)符合道德規(guī)范。企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。三、梅奧的霍桑試驗(yàn)：結(jié)論：生產(chǎn)效率不盡收物理的、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。勞動(dòng)分工可以減少由于變換工作而損失的時(shí)間。包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量。一個(gè)人在組織中的地位很大程度上取決于他的職位，地位的高低對(duì)溝通的方向和頻率有很大影響。（三）結(jié)構(gòu)因素。（二）人際因素。2）溝通技巧上的差異也影響著溝通的有效性。選擇性接受和溝通技巧上的差異。如果Qp／IpQpl自己過去所獲報(bào)酬 Ipp自己目前的投入量Ipl自己過去的投入量Qpp／Ipp＝Qpl／Ipl，此人認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能保持不變；Qpp／IppQpl／Ipl,一般來講此人不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高,因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高,其工作積極性不會(huì)提高多少。“別人”包括本組織中的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾?。橫向比較：就是將自己與別人相比較，來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)。5）持續(xù)功能：組織文化一經(jīng)形成便具有持續(xù)性，不會(huì)因組織戰(zhàn)略或領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動(dòng)而消失。3）導(dǎo)向功能：通過組織的共同價(jià)值觀不斷向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)組織的行為和活動(dòng)。功能：1）整合功能：通過建立認(rèn)同感和歸屬感，建立成員與組織的相互信任和依存關(guān)系，形成相當(dāng)穩(wěn)固的文化氛圍，凝成一種合力。組織文化的概念、功能和特征？P382 概念：組織文化時(shí)組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員所認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。特別是隨著人民物質(zhì)生活條件的改善和文化素質(zhì)的普遍提高，這點(diǎn)將越來越重要。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感等。主要有工作條件、工作安全、工資等。矛盾有主要與次要之分，主要與次要矛盾又是相互可以轉(zhuǎn)化的，當(dāng)一個(gè)主要矛盾解決了，新的、原來是次要矛盾的，就上升為主要矛盾。就象那世間的花一樣，不論大小、什么形狀、什么顏色，只要你認(rèn)真地、盡情地開過一回，就好。這其實(shí)是符合實(shí)際的，過去那種人生理想、目標(biāo)的單一化，其實(shí)是多么的教條和幼稚。馬斯洛將需要分為五級(jí)：生理的需要——包括人體生理上的主要需要；安全需要——生理需要得到滿足之后產(chǎn)生的高一級(jí)的需要；感情和歸屬的需要——包括友誼、愛情、歸屬感等各方面的需要；尊重的需要——包括自尊和受別人尊敬；自我實(shí)現(xiàn)的需要——這是最高一級(jí)的需要。換言之，已得到滿足的需要不能起激勵(lì)作用。管理信息的特征：價(jià)值的