【正文】 。行政人事部定期對不適宜的考核方式和考核指標提供建設性方案。調(diào)動、升降當月的考核：當月15日前發(fā)生調(diào)動、升降則納入發(fā)生后所在部門月度考核。四、其他說明：試用期員工當月15號前轉(zhuǎn)正參與考核。自必保值80分起往上每增加1分的績效工資計算方法：每增加1分的績效工資=績效工資浮動等差247?？冃ЧべY等級與績效考核表指標值等級一致，分設必保值、基本值、挑戰(zhàn)值三等。再次月5日前行政人事部將全公司考核分詳表以文件形式向全公司公布，確認無誤后核算各崗月度績效工資，并在當月下發(fā)。上下級在考核后必須有溝通面談的環(huán)節(jié)，達成一致后考核人和被考核人雙方簽字確認，促進被考核人進一步提升自我。二、考核實施：各類考核表由行政人事部統(tǒng)一印制，于每月5日前發(fā)放當月各類考核表，各考核人于次月25日前完成上月所轄人員考核，進行分數(shù)匯總、績效面談、簽字確認后交回行政人事部審查。考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同修訂下期的績效目標值。三、信息反饋、績效面談階段：行政人事部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。行政人事部會在調(diào)查確認的基礎上，把最終核定的考核結(jié)果反饋給申訴人。行政人事部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。各級考核者將根據(jù)工作計劃和績效考核指標，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。就績效考核表初稿與相關部門負責人及被考核人進行面談溝通，對相關考核要素進行溝通、修正，經(jīng)被考核人認可后，最終完成績效考核表設計。第3章 績效考核流程公司整個考核體系分為表格設計、考核實施、信息反饋、績效面談四個階段，共同構成一個完整的考核管理循環(huán)。三、考核權限：除部門經(jīng)理由總經(jīng)理直接進行考核外，其余崗位均由直接上級進行考核，間接上級對考核結(jié)果予以復核。二、考核周期：公司各崗位績效考核均以月度為一個考核周期。第2章 考核對象和考核方式一、考核對象：高層管理人員、中層管理人員（各部門經(jīng)理）、基層管理人員及基層員工。三、績效考核組織管理部門：公司內(nèi)部的績效管理最高權力組織為公司的行政人事部門。二、績效考核的原則：根據(jù)績效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合公司的戰(zhàn)略需求，并且要體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則。C、具體的KPI考核等級參考《KPI考績等級方案》執(zhí)行。a、個人KPI責任績效考核得分b、個人提報及提案得分(具體運作執(zhí)行參考個人提報單運作實施細則(雅倩人字HR/PX/03/004),IE工作改善提案運作實施細則(雅倩人字HR/PX/03/005).計算薪資A、薪資處每月依人力資源/行政部KPI小組提供之部門月份考績匯總表(KPI007)計算薪金。匯總考核結(jié)果A、每月5日各部門“KPI小組”將已確認OK的考核表原件送至人力資源/行政部KPI小組登記。b、對「主管人員表現(xiàn)考核表（KPI0031）」及「非主管人員表現(xiàn)考核表（KPI0032）」的16項內(nèi)容逐一評分（如評核為優(yōu)等5分或得1分時，應說明理由）c、每月2日，直接主管必須安排時間與被考核當事人進行績效面談，主管應即在“表現(xiàn)考核表”“合評”欄打分。核定階段A、每月2日為上級直接主管對被考核員工或考核項目進行審訂。B、每月1日被考核者員工依據(jù)上月提報的計劃,進行實際達成情況的敘述及進行「主管人員表現(xiàn)考核表(KPI0031)」、「非主管人員表現(xiàn)考核表（KPI0032）」自評。C、如遇有爭議：①如屬部門內(nèi)除上級直接主管外，還有部門負責人的，由部門負責人核定；②如屬部門內(nèi)上級直接主管為部門負責人的，于每月8日由人力資源/行政部KPI小組提交“KPI人評會”核定，（具體參照人評會運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/003））執(zhí)行）。B、“個人KPI責任考核表（KPI002）”內(nèi)目標值之自訂欄由被考核者自訂，“審訂”欄位由上級直接主管審訂，在目標值之比重欄，由上直接主管依當月任務之重要性予以評定，（如64分之15）并須向當事人說明評比原由，以增強雙方工作之默認。a、轉(zhuǎn)入KPI考核表之項目原則上為3～、被考核的個人KPI責任考核表(KPI002)之指定項目欄內(nèi),除填入由上級直接主管指定轉(zhuǎn)入KPI考核的項目外,還應加上必要的兩個項目:①“當月工作計劃”，即扣除已列入KPI的“當月工作計劃”，（其計算公式為未完成件數(shù)，其目標值自訂為“≤”項）。h、需要其它單位或上級支持事項以及上級交辦事項(必須以書面方式開立)以力求責任歸屬之明確化(如部門內(nèi)工作交（請）辦單〈KPI0062〉、跨部門工作請辦單 KPI0061)。f、就可能發(fā)生問題點與主管討論、并提出有效之解決對策。d、明確預定工作項目、完工段落（可查核點）及預訂完工日期。b、分析了解本身實績及弱點、缺失，以據(jù)實訂定(做不到的事不能列入)。三．權責KPI相關資料自訂:被考核者員工KPI相關資料審核:上級直接主管KPI相關資料核定:部門負責人或人評會四．作業(yè)流程圖（附件一）五、KPI績效考核各段作業(yè)時間表（附件二）六．具體作業(yè)內(nèi)容1設定階段：A、每月2628日為被考核員工與上級直接主管共同擬定該個人下月應負責完成之重點工作事項,并填寫下月度工作計劃表(KPI001)a、被考核者在填寫月度工作計劃表(KPI001)時,所填之權重(%)(C)欄必須遵循從大到小的原則進行,且于設欄位簽名。二、范圍本公司員工，除第2項外，皆一體適用之。所有售后以讓客戶體驗到售后無憂為最終目標，抓住以下幾個基本點：，投訴、維權、舉報、退款糾紛，發(fā)生后妥善及時處理。售后客服工資制度排序工資法，比如：獎金1000，按總分高至低依次排下（1000，800，600…………）低于總分50% KPI績效考核獎金為300元客服工資=基本工資/22天*13小時=獎金+基本工資+全勤+考勤+3001000績效獎金+飯補=？（底級300元、初級400元、中級500元、高級800元、特級1000元客服？超級1000+轉(zhuǎn)正）中差評在每月月底會進行中差評提升審查，%，%(+20分)