管理學(xué)作業(yè)(參考版)
2024-10-06 09:34本頁面
【正文】 管理者可以對員工進行口頭的激勵，使員工產(chǎn)生動力和自信。員工逐步實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，并不斷制定新的目標，追求新的目標的達成，是員工自己在職業(yè)生涯發(fā)展的努力。促進員工更好的從事本職工作、取得好的工作成績，從而降低成本和擴大目前的和長遠的收益。為適應(yīng)市場競爭的需要和具體工作環(huán)境的變化，對員工的培訓(xùn)與發(fā)展，組織有著義不容辭的責(zé)任。而薪酬管理方面也應(yīng)該采取多勞多得的措施，A總的考慮是現(xiàn)在公司的戰(zhàn)略調(diào)整也正是需要錢的地方，怕給小白漲工資以致所有工資都要上調(diào)，牽一發(fā)而動全身。第五篇：管理學(xué)作業(yè)從文中來看，“明星職員”小白的離職的原因是不滿足于薪酬，但也折射出了人力資源管理上的一些問題：績效管理、薪酬管理與員工的培訓(xùn)與發(fā)展。精神方面的無形激勵，主要是包括向骨干教師授權(quán)，對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展、進一步提高個人能力的機會其目的旨在向員工提供實現(xiàn)自我的機會。采取靈活多樣的激勵制度，堅持精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調(diào)查，分析了解企業(yè)員工的需求困難，它們是處于哪一個層次，在確定了這些因素后，再制定有效的激勵政策。不同的員工有不同的需求。另外還可以采取競爭激勵和榜樣激勵等方法和措施。教師參與學(xué)校管理和實行民主管理，可以極大地增強教師當(dāng)家作主的意識和工作責(zé)任心，激發(fā)教師的主動精神和創(chuàng)造才能。這些措施可以充分體現(xiàn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心教師的疾苦，解決教師的實際困難，使教師真正的體驗到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和集體的溫暖，從而產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)的信任感，敬佩感，由此而服從和支持領(lǐng)導(dǎo)的工作；同時，情感激勵的方法還能增加教職工的歸屬感，激發(fā)教師對學(xué)校的熱愛情感，進而努力工作。情感激勵就是對教師重視“情感投資”。比如我認為林校長可以采取以下措施激勵教師，調(diào)動她們的積極性。管理者首先要注意的因素也就是中低層次的需要，案例中提供的免費午餐等就屬于中低層次的需要。案例中的林校長忽視了激勵因素的意義，而一味的強調(diào)保健因素的作用，他片面的理解和運用了雙因素理論。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有企業(yè)政策行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等，由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。之所以產(chǎn)生的效果不明顯，那是因為林校長采取這些措施都是“雙因素”理論中的保健因素，而不是激勵因素。第四篇：管理學(xué)作業(yè)對《林校長的困惑》的案例分析：案例中，林校長已經(jīng)找到了學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量居中游，不好也不壞的原因了，就是沒能充分調(diào)動教師的積極性。半年后，李欣提交了調(diào)離報告。最后，由于第三事業(yè)部呆不下去，其他部門又無法安排，廠長只能安排李欣到廠里下屬的合資公司做一般技術(shù)人員。廠黨委書記找李欣談話，李欣不同意，表示愿意干業(yè)務(wù)工作。調(diào)任4年來，工作一直打不開局面，在企業(yè)民主評議中被職工評為不稱職干部。李欣雖然有10年黨齡，但對如何做思想政治工作考慮不多。李欣在廠里干部考核中，連續(xù)兩次被評為優(yōu)秀，多次獲先進生產(chǎn)者、優(yōu)秀黨員稱號。采取這三項措施以后，事業(yè)部的經(jīng)營發(fā)生了顯著變化，銷售收入明顯增加，職工積極性大大提高。1989年，事業(yè)部部長退休，李欣任部長。兩年以后，他成為事業(yè)部的技術(shù)骨干，開始獨當(dāng)一面。李欣系西安交通大學(xué)電子技術(shù)專業(yè)畢業(yè)，1984年大學(xué)畢業(yè)后即來該廠工作。以產(chǎn)品為標準，全廠分成三個事業(yè)部。，用決策樹進行決策，應(yīng)該選擇哪一種生產(chǎn)方案。各種方案在各種狀態(tài)下的收益值如下表。六、計算題：某企業(yè)打算生產(chǎn)某種產(chǎn)品，根據(jù)市場預(yù)測，今后的產(chǎn)品銷路有銷路好、銷路一般和銷路差三種市場狀態(tài)。簡述前饋控制的優(yōu)缺點。簡述扁平組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點和局限性。（）管理者監(jiān)控問題的產(chǎn)生是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離而產(chǎn)生的。（在情境理論的領(lǐng)導(dǎo)生命周期模型中，授權(quán)式階段對應(yīng)于下屬成熟度最高的階段。（）根據(jù)激勵理論，消除了工作中的不滿意因素便能使人們體會到滿意。（）在組織規(guī)模確定的情況下，管理層次與管理幅度成正比。（）梅奧認為工人是經(jīng)濟人。A、某人因為遲到被扣了當(dāng)月的獎金，這對他的同事來說是何種性質(zhì)的強化（）A、正強化B、負強化 C、懲罰D、消除企業(yè)對進廠原材料進行檢驗，這屬于（）。A、橫向一體化B、縱向向一體化C、多元化D、相關(guān)多元化6．某公司有120名作業(yè)人員，如果基層管理幅度為10，高層管理人員的管理幅度為3，則該公司的中層管理人員的管理幅度應(yīng)該是：（）A、3B、4C、5D、6以下屬于不利于分權(quán)的因素是
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