【正文】 各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關(guān)注人才的發(fā)展，挖掘人才的潛力，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，作為考慮問題的出發(fā)點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的環(huán)境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業(yè)，子女上學(xué)等基本生活問題，以便留住其“心”。三是感情留人。其次，適當提高超勞務(wù)補貼待遇，要調(diào)整完善超勞務(wù)補貼發(fā)放辦法。黨政領(lǐng)導(dǎo)，要立足現(xiàn)有條件，在不斷改善環(huán)境條件的同時，集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。隨著改革開放的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業(yè)空間無限擴大，各類人才的社會地位，經(jīng)濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)聚才、留才增加了難度，這就要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部，要根據(jù)形勢任務(wù)和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創(chuàng)新留才、聚才之策。要建立科學(xué)的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業(yè)績，用人看主流，看本質(zhì)，看發(fā)展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。建立以競爭擇優(yōu)為主導(dǎo)的人才選拔機制。要區(qū)別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領(lǐng)導(dǎo)人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的能力建設(shè)。要通過建立人才的教育培訓(xùn)機制，從知識有量和增量，人才數(shù)量和質(zhì)量上提升人才資源素質(zhì)。建立健全以教育培訓(xùn)為主導(dǎo)的人才能力建設(shè)機制。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創(chuàng)造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關(guān)職稱和有關(guān)經(jīng)濟方面的待遇。第四，建立人才資源優(yōu)化配置的市場機制，改革勞動就業(yè)和職稱評定制度。對具有高級職稱的專技人才以及學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人實行目標責任管理考核，實施末位淘汰。建議市縣兩級設(shè)立最高人才成果獎，市一級設(shè)獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進。其次，實行績酬掛鉤，創(chuàng)新人才收入分配機制。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項原則，進一步加強黨管人才，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。另外，盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后，有門路的主動外出打工經(jīng)商，但還是有相當數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓(xùn)，充分加以利用。另一方面，培訓(xùn)與使用相脫節(jié)。一方面，教育培訓(xùn)經(jīng)費嚴重不足。例如：近幾年防汛抗災(zāi)中技術(shù)搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災(zāi)中為保護人民生命財產(chǎn)立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術(shù)職稱。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經(jīng)紀人”、“致富能手”不能評定職稱。當前，專業(yè)技術(shù)職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術(shù)職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術(shù)，甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務(wù)骨干。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經(jīng)濟利益驅(qū)動，中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學(xué)歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓(xùn)是一個薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致專技人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應(yīng)形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。三是創(chuàng)新能力不強。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡，如教育系統(tǒng)，我縣中小學(xué)教師總量基本持平，但小學(xué)、初中、高中老師分布極不合理，小學(xué)教師大量富余，高中教師急劇短缺。一、縣級人才隊伍建設(shè)存在的主要問題通過調(diào)查，我縣人才隊伍建設(shè)在人才選拔、培養(yǎng)、引進、考核等方面主要存在如下問題：人才分布不合理，創(chuàng)新能力不強。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經(jīng)營管理人才8597人，各類專業(yè)技術(shù)人才10687人。課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日第五篇：縣級人才隊伍建設(shè)存在的問題與對策最近，我們采取了統(tǒng)計調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀及需求情況進行了為期一個月的調(diào)查。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。著力開發(fā)人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術(shù)聘用、任務(wù)聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學(xué)、科研和技術(shù)合作。繼續(xù)加大專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓(xùn)需求，開展有針對性的訂單式培訓(xùn)，培育企業(yè)急需的實用型人才。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓(xùn)機制，重點培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質(zhì)量、高級技師，并結(jié)合生產(chǎn)實踐實施高層次崗位培訓(xùn)。健全培訓(xùn)機制，加快培育企業(yè)急需人才加強對本區(qū)域內(nèi)高端人才及實用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺，長期為企業(yè)提供人才招聘服務(wù)。積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內(nèi)外、國內(nèi)外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展需要，突出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高附加值產(chǎn)品、高效農(nóng)業(yè)項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。在服務(wù)的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉(zhuǎn)到管理與服務(wù)并重，以服務(wù)為主上來，把工作重心轉(zhuǎn)移到整體性人才資源開發(fā)上來。三、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要對策及措施牢固樹立“大人才”的觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬欧?wù)觀念人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進培養(yǎng)服務(wù)等方面的主體作用，共同做好人才工作。吸納高層次人才的載體不足由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設(shè)性質(zhì)，我區(qū)經(jīng)濟主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主，擁有高技術(shù)含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。綜合環(huán)境對人才吸引力度不強我區(qū)相對偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設(shè)施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無法滿足人才的精神需要。政府對人才隊伍投入不足近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質(zhì)，紛紛確 立了人才投資占主導(dǎo)地位的定位，加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴俊，就業(yè)人員對待遇也有所降低，部分企業(yè)對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調(diào)換崗位等現(xiàn)象，這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心，也造成了對人才的資源浪費。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)職工反映最多的一個問題，企業(yè)管理者往往片面的認為將人才招入企業(yè)即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓(xùn)和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。部分中小型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)管理者沒有深刻認識到人才建設(shè)的重要性，對人才開發(fā)及技術(shù)投入經(jīng)費明顯不足，難以吸引和留住人才。人才無序流動跡象明顯引進人才，更要讓人才扎根企業(yè)，但就我區(qū)企業(yè)調(diào)查來看，一般情況下，人才在企業(yè)平均12年就要跳槽，部分企業(yè)甚至平均35月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展，不但增加了企業(yè)對人才的招聘、培訓(xùn)成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩(wěn)定人員。人才結(jié)構(gòu)不平衡矛盾依然突出從目前我區(qū)的人才隊伍結(jié)構(gòu)來看，我區(qū)企業(yè)內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)仍存在不合理現(xiàn)象，拔尖型、領(lǐng)軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，