【正文】 （六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。（二）入職培訓(xùn)制度。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。三、參與型培訓(xùn)法。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。一、直接傳授培訓(xùn)法。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。1如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1評(píng)估指標(biāo)：認(rèn)知成果；技能成果；情感成果；績(jī)效成果；投資回報(bào)率。1培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。（五）培訓(xùn)后的工作。注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。1培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備 與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。需求分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。發(fā)現(xiàn)問題階段。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。循環(huán)評(píng)估模型需要從（組織整體層面）（作業(yè)層面）（員工個(gè)人層面）三個(gè)層面進(jìn)行分析需求分析的基本工作程序。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。培訓(xùn)需求的層次分析從三個(gè)層次：（戰(zhàn)略層次）（組織層次）（員工個(gè)體層次）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：包括（新員工培訓(xùn)需求分析）（在職員工培訓(xùn)需求分析）如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有：（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門的主要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息；（4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。（三）培訓(xùn)需求的階段分析。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：（一）培訓(xùn)需求的層次分析。（四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。（二）有利于找出解決問題的方法。2匈牙利法的約束條件：1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2）求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的含義：是有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的有效環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件：年滿18周歲，身體健康；具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；無(wú)犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。2勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。2勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制?！?S”活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。1勞動(dòng)協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。內(nèi)容：職能分工；專業(yè)（工種）分工；技術(shù)分工。信度評(píng)估；效度評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。1如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。內(nèi)容效度：測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。效度評(píng)估效度，既有效性或精確性，是知識(shí)及測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的復(fù)合程度。1員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。1心里測(cè)驗(yàn)的分類：一、人格測(cè)試；二、興趣測(cè)試；三、能力測(cè)試；普通能力傾向測(cè)試；特殊職業(yè)能力測(cè)試；心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式，實(shí)現(xiàn)無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。診斷面試則是對(duì)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的面試2．結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試考官的目標(biāo)： 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的顯示狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試應(yīng)聘者的目標(biāo)：1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣憤2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待 4）充分的了解自己關(guān)心的問題 5）決定是否愿意來(lái)該單位工作面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。面試的內(nèi)涵：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。心理測(cè)試法。情境模擬測(cè)試法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。選擇的余地大,、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制,在網(wǎng)上的距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書,監(jiān)理等重要資料的貯存,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化（五）熟人推薦。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會(huì)；獵頭公司。第二章人員招聘與配置員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。3資源費(fèi)用控制的原則（Z）3資源費(fèi)用控制的作用：（Z）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行“。3審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法（X）在審核這部分費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定在這些活動(dòng)及過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持。最后，審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來(lái)。在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本的費(fèi)用預(yù)算和上一的費(fèi)用預(yù)算，以及上一的費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方合法權(quán)益。招聘、培訓(xùn)等管理費(fèi)用的發(fā)生要分析其是否符合職位要求，要避免等級(jí)高于職位的實(shí)際需求，造成資源的浪費(fèi)。綜上所述，員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國(guó)家、企業(yè)和員工的三者利益，三者利益有共同之處，也有沖突之處，作為中間層的企業(yè)，尤其是企業(yè)人力資源管理人員有義務(wù)將實(shí)施過(guò)程中存在的問題，產(chǎn)生的矛盾，反映給政府有關(guān)部門，以使政府政策法規(guī)更有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和調(diào)動(dòng)員工的積極性?？傊べY項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核下一人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。人力資源費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制3人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（X）（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。（9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限。（3）明確本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。3制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。（區(qū)別在于是否設(shè)計(jì)員工的切身權(quán)益）屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。制度規(guī)范的類型：（Y）１．企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）２．管理制度３．技術(shù)規(guī)范４．業(yè)務(wù)規(guī)范．5行為規(guī)范．3人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某人。原則上企業(yè)所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。按照各機(jī)構(gòu)、各層次的不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮連或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)。３、補(bǔ)充．第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃2制度化管理的概念：（X）以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理．實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。2編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：（Y）（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進(jìn)，合理（二）依據(jù)要科學(xué)（三）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一（五）形式要簡(jiǎn)化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)2定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排。有時(shí)根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，由于影響人員使用的因素不同，有的要根據(jù)主要影響因素劃分出若干組（可按數(shù)量指標(biāo)，也可按質(zhì)量指標(biāo)）分別確定用人標(biāo)準(zhǔn)。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修