【正文】 協(xié)助做好總經(jīng)理室、董事長室的工作參謀，起好橋梁和紐帶作用，促進公司大發(fā)展。以上工作總結(jié)有不足之處或是越權(quán)匯報總結(jié)，辦公室虛心接受并請公司領(lǐng)導(dǎo)給予當面指正。 根據(jù)以上兩大方面的工作匯報和工作總結(jié)， 2024 年公司發(fā)展經(jīng)營上升到一定規(guī)?？梢钥紤]對 于現(xiàn)有辦公室調(diào)整為： 一、 “ 人力資源部 ” 和 “ 行政辦公室 ” ； 二、或是 “ 人事行政部 ” 。那么，一個成長型的企業(yè)也必須是一個學(xué)習(xí)型的組織，透過經(jīng)營檢討會或外聘專業(yè)顧問的診斷，都可以找出體質(zhì)改善和強化的重點。公司由小變大、由弱變強，或是未來由股份制朝集團公司、上市公司發(fā)展的話，勢必會有一個發(fā)展變革、成長壯大的過程。 。⑴ 參加公司各種行政會議，并做好相關(guān)會議記錄； ⑵ 公司各類證件的年審及辦理。便于培訓(xùn)工作的開展、連續(xù)性及部門間的對接，建議每個部門培養(yǎng)一名專職培訓(xùn)人員。諸如此類的專業(yè)化培訓(xùn)則應(yīng)由各部門進行培訓(xùn)報備辦公室。如司規(guī)司紀、規(guī)章制度、思想觀念、品質(zhì)意識、企業(yè)文化等等。辦公室將征詢收集各部門月度培訓(xùn)計劃，整合公司的培訓(xùn)計劃擬定。再次，按制度或計劃實施培訓(xùn)，并評估結(jié)果。首先，要公司領(lǐng)導(dǎo)各部門主管高度重視員工培訓(xùn)，特別是崗位培訓(xùn)。目前公司尚未建立完善的培訓(xùn)制度，故辦公室對于公司年度培訓(xùn)計劃暫未能提供。 做好后勤保 障的準備。招聘人員的形象。 （二）實施目標注意事項 招聘前應(yīng)做好準備工作。 計劃發(fā)生招聘費用。 為規(guī)范人力資源招聘與配置，辦公室將依據(jù)總經(jīng)理室起草完成的《華柳公司人力資源管理制度》執(zhí)行人員招聘事宜。報刊招聘暫不做具體時間安排。還可考慮個別專項人才招聘會； 9月份或是其他月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、獵頭、推薦等。 人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證公司正常、高效運轉(zhuǎn)，辦公室服從并配合總理室對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。根據(jù)公司新品牌引進，提前向總經(jīng)理室作好相應(yīng)的崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、人員配備人數(shù)等招聘事宜做好招聘事前準備工作，為公司新品牌項目提前做好人才儲備。 2024 年在招聘與培訓(xùn)方面的工作計劃： 第 19 頁 共 23 頁 一、公司的人員招聘 維護好現(xiàn)有公司的招聘渠道。 ⑹ 修訂勞動合同 建議實現(xiàn)勞動合同一年一簽制或是兩年一簽制。 ② 約束機制。比如各崗位的季度、年度績效激勵等。（具體附年度福利費預(yù)算） ⑸ 制度留人 建立一些科學(xué)的長期的激勵機制和約束機制。適當增加葷食數(shù)量和菜色品種， 建議向全司員工征集公司與員工伙食費用對半承擔(dān)管理辦法的意見，以此緩解伙食經(jīng)費支出增加，通過伙食費用的問題解決來改善公司伙食問題； ③ 考慮年度內(nèi)重大節(jié)日福利發(fā)放。在其他方面給予員工更多重視及關(guān)懷以提高員工福利待遇。如給予生病住院員工的探病看望；在感恩節(jié)組織年度優(yōu)秀員工家屬且公司高層領(lǐng)導(dǎo)親自參與 的答謝宴。為了更好的協(xié)調(diào)員工正常加班及加班情緒，公司的加班制度、加班薪酬或是加班調(diào)休等公司均應(yīng)考慮在內(nèi)，制定出合理的管理制度進行相對應(yīng)公司管理。所以吸取以往華柳的用人經(jīng)驗，在引進人才的同時要留住人才是現(xiàn)在的華柳公司勢 必要做好、做全、落實到位的。對于 現(xiàn)在企業(yè)的員工來說，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，一定要付出合理薪水待遇，否則是難以實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展、做大做強。結(jié)合公司現(xiàn)狀適當提升員工加班費或是加班補休。根據(jù)第三項“ 在職人員的結(jié)構(gòu)分析 ” 了解到華柳公司目前的用人情況，據(jù)此 第 17 頁 共 23 頁 提出 2024 年人事方面招聘配置與培訓(xùn) 、薪酬與福利的計劃和建議。 ⑵ 按國家有關(guān)相關(guān)規(guī)定給予公司正式員工繳納 2024 年年度社會五險總費用：元。建議公司給予員工發(fā)揮個人能力平臺的同時再鼓勵公司重點培訓(xùn)對象自修提高文化水平。從學(xué)歷上看大、中專學(xué)歷占比分別達%和 %，居學(xué)歷排名占比第 一、第二位。㈡在職員工的學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu) 從上表的年齡結(jié)構(gòu)可以看出 2029 歲 74 人占公司總?cè)藬?shù)的 %，即一半以上都是 20 左右的年輕人，這部份人員大多從大、中專院校畢業(yè)直接進入華柳居多，來華柳之前的工作經(jīng)驗相對較少。因員工的流失，公司會在不同程度和角度上有一定的損失。如技術(shù)顧問、采購員、車輛保險理賠 “ 工作者 ” 等。 ⑶ 而入職未滿一年的人數(shù)為70 人，占總在職人數(shù)的 %。截止 2024 年 12 月 31 日止，根據(jù)公司可查數(shù)據(jù)資料顯示：㈠在職員工的入職情況 ⑴ 本公司入職年滿九年 1 人、八年 1 人、七年 2 人、六年 3人、五年 2 人、四年 1 人、三年 5 人，即入職年滿三年以上的人 數(shù)總共達 15 人，占公司現(xiàn)有在職總?cè)?數(shù)的 %。從公司長期穩(wěn)定發(fā)展角度來說 這樣的人員流動情況是不利于發(fā)展的。從二季度離職情況可以看出未滿 1年的離職人員占比達到 %。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示：二季度新入職 35 人，離職35 人。個人認為具體表現(xiàn)在：一是要給員 工廣闊的發(fā)展機會；二是具有競爭力的薪資福利；三是公平、合理、透明的晉升空間；四是公司的規(guī)范化管理模式。但，按華柳目前的發(fā)展階段來看這樣的人員流失率值得受到公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。根據(jù)有關(guān)調(diào)查 100%的 ceo 認為超過 20%的流失率會給企業(yè)帶來實質(zhì)性影響。從上表可以看出 2024 年全年公司各部門各崗位新入職人員共計 118 人，離職人員共計 83 人。社 第 14 頁 共 23 頁 保辦理人數(shù) 51人大于簽訂勞動合同人數(shù) 44人是因有部分人員如：盧景觀、盧景恒、潘愛妹、覃文愛等，這部分人員系特殊原因未與公司簽訂勞動