【正文】 把干部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結合起來，有意識地對誡勉干部進行思想、工作、 生活等多方面的綜合教育。對誡勉期無悔改之意的干部要堅決撤免，決不姑息遷就。三是要嚴格程序。要通過宣傳增強犯錯誤的領導干部接受誡勉的自覺性，達到自我監(jiān)督、自我約束的目的。 完善誡勉制，保證其順暢執(zhí)行還應采取以下措施。第三，相關制度不配套。雖然有了誡勉的幾種 “ 情形 ” ，但由于內(nèi)容多，原則性強，不便操作。再有的認為誡勉制是對干部犯錯誤的姑息遷就。第一，認識不到位。絕大多數(shù)被誡勉者在誡勉期間，注重學習，不斷改造自己的世界觀；改進工作作風，講究工作方法，密切聯(lián)系群眾；加強組織紀律觀念，嚴格要求自己，努力克服懶散現(xiàn)象，維護班子團結；積極主動做好本職工作，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領導干部及時給予誡勉，把干部的錯誤行 為消滅在萌芽狀態(tài)，實際上起到了挽救干部的作用。經(jīng)過誡勉，這些干部都注意加強學習，努力工作，誡勉期滿后被解除誡勉。平谷縣委組織部在 1992 年初就制定了《關于對有問題的領導干部實行誡勉制度的意見》，對實行誡勉的標準、程序、期限以及誡勉期滿干部的處理等都作了較為明確的規(guī)定。 五、實施和完善領導干部誡勉制，加強領導干部的自律性 誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領導干部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規(guī)定的期限內(nèi)改正錯誤的一種監(jiān)督管理制度。比如實行領導干部的引咎辭職制度，對于非主觀原因或非本人直接原因造成的工作失誤，應追究領導干部個人的責任，以增強 領導干部事業(yè)心和責任感；明確規(guī)定對黨政領導干部責令辭職的條件，理順責令辭職同降職、免職、撤職等干部處理方式的關系。 盡快建立健全黨政領導干部辭職辭退制度，是各區(qū)、縣委組織部門的共識。而個人主動辭職，也將承擔來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去?，F(xiàn)實中出現(xiàn)領導干部不適合擔任現(xiàn)職時，經(jīng)常是調(diào)整崗位， 第 42 頁 共 44 頁 易地為官，很少公開其職務變動的原因，很難打破情面責令辭職。這些規(guī)定不做細化，很難避免工作標準的隨意性?！稐l例》中還規(guī)定要 “ 建立黨政領導干部降職制度 ” ，降職的理由是 “ 因工作能力較弱或者其他原因，不適合擔任現(xiàn)職 ” 。如在《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》中責令辭職的條件只有一條： “ 黨委（黨組）及組織（人事）部門，根據(jù)黨政領導干部在任職期間的表現(xiàn)，認定其已不再適合擔任現(xiàn) 職的，通過一定程序責令其辭去現(xiàn)任領導職 務。因此，由上級組織部門掌握主動權的責令辭職就成為鞭策領導干部盡心盡責做好工作的有力工具。因公辭職屬工作正常調(diào)動，個人申請辭職并不一定符合工作需要。 第 41 頁 共 44 頁 影響領導干部辭職辭退制充分發(fā)揮作用的主要原因有以下兩個方面： 第一，有關的規(guī)章制度、法規(guī)條例不夠健全，可操作性不強。辭退和其它類型的辭職盡管在理論上能夠造成領導干部的 “ 下 ” ，但在現(xiàn)實中實際發(fā)生很少，因而影響也不大。因為按法律、章程有關規(guī)定，凡因職務變動的黨政 領導干部，均需及時辦理辭職手續(xù)。它必將隨著整個國家的干部制度改革的深化而逐漸發(fā)揮其功能和作用。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細節(jié)連接上還存在不一致的地方，需要今后認真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。 （二）考察、研究、批復等環(huán)節(jié)及時性不強，造成拖延，既影響干部的積極性也影響工作。主要表現(xiàn)在： （一）對干部的跟蹤考察力度還不夠大。新提拔的干部置于黨組織和群眾監(jiān)督之下，一方面提高了干部本人自覺接受民主監(jiān)督的意識，另一方面也促進了黨組織和群眾對干部的思想表現(xiàn)、工作作風、廉政勤政等情況的了解與把握。三是有利于民主監(jiān)督的落實。二是有利于干部素質(zhì)的提高。一是有利于干部的成長。 ，再次考核后，形成最后決定，發(fā)文作出通知。主要方法是，參加班子民主生活會聽取反映，參加基層民主評議領導干部活動了解情況，與干部本人談話等，通過這些方法全面掌握干部的情況。他們實行試用期制的主 要作法是： ，都要經(jīng)過一年試用期，滿一 第 39 頁 共 44 頁 年時經(jīng)過區(qū)委組織部考核考察后，決定是否取消、延長試用期或終止聘用。 XX 縣區(qū)委組織部從 1995 年始實行試用 期制。由于副職主要是行政正職提名并聘任，所以一些黨性不強的副職就唯正職之命是從，加強了人生依附關系。這是困擾企業(yè)遲遲不能上臺階的重要原因之一。第 三、眼界不寬，選人渠道狹窄。一些企業(yè)年薪是上去了，但責任卻沒有人來承擔。第 二、聘任制度還不完善。第 一、正職聘任不到位，在一定程度上還存在形式主義，聘任基本上和原來的任命沒有什么差別。從現(xiàn)職崗位上退下來，不少同志有想法，怕丟人，需要做耐心細致的思想 工作；年輕同志走上領導崗位，群眾威信不高，黨委、行政班子要在工作上傳幫帶，并且廣泛深入地做群眾思想工作，在工作上給予支持，使新走上領導崗位的年輕同志開展工作順利，逐漸取得了群眾的信任。 二、招聘工作要嚴格按既定的程序辦，避免了在招聘工作中出現(xiàn)不正之風。全部企業(yè)的管理人員的聘任都由各級黨組織聽取群眾意見，部分職位是由群眾推薦，黨組織考核并加以確認的。 在聘任制實行過程中，各區(qū)、縣逐漸形成 了一些寶貴經(jīng)驗： 一、聘任過程要充分體現(xiàn)民主集中制原則。四是企業(yè)的中層管理者業(yè)已全面推行了聘任制。三是黨政崗位相互兼職。二是在聘任的同時，加強 “ 出口 ” 的管理。一是隊伍逐漸年輕化、專業(yè)化。主要表現(xiàn)在： 一、近十年的企業(yè)經(jīng)營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業(yè)能者上，庸者下的用人環(huán)境，企業(yè)在市場競爭中增強了活力； 二、為企業(yè)經(jīng)營管理者取消行政級別奠定了基礎； 三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。所實行的聘任制，主要是針對企業(yè)黨政領導干部進行的。而且對任職期中犯有嚴重錯誤的聘任人員，經(jīng)組織研究決定以后，可隨時解聘。聘任期滿經(jīng)考核后決定是否再行聘任。聘任制是對傳統(tǒng)干部終身制的徹底否定。 七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地結合起來，如培訓、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退 等，以收到更好的效果。 五、對區(qū)級黨政機關的部門副職，逐步實行聘任制。 三、引入競爭機制，對于在任期屆中出現(xiàn)的正職職務空缺，在一定的范圍內(nèi)進行公開競爭上崗。 二、積極試點，穩(wěn)步推進。根據(jù)考察結果，向區(qū)委常會提出任職意見。 XX 縣區(qū)結合競爭上崗推行任期制，走出了一條新路子，具體做法是：針對區(qū)級機關黨政一把手在任期屆滿后，希望留任原職務者，應提交述職報告。第三，任期制部門副職仍按傳統(tǒng)的方法管理，主要負責人對其管理無法硬化。 但是，現(xiàn)行的領導干部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴重的形式主義，事實上是 “ 領導職務常任制 ” ，一般不會因為不勝其職而退位。新一屆政府組成人員由新的區(qū)人大常委會 任命產(chǎn)生。近年來部分區(qū)縣陸續(xù)試行了領導干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區(qū)縣分別就這幾個問題進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將情況綜述如下： 一、建立和完善任期制，推進干部的能上能下 實行領導干部任期制，根本目的在于進一步加強對領導干部的管理，解決在領導干部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。各區(qū)、縣分別成立了調(diào)研小組，通過調(diào)查形成調(diào)研報告，并進行研討交流。做好這項工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領導班子建設和提高干部隊伍素質(zhì)。如 XX 縣區(qū)從 1994 年以來因各種原因 “ 下 ” 的處級領導干部中，沒有一人是實行辭職辭退制度而產(chǎn)生的。因公辭職是辭職行為的主體，只是在領導干部職務變動過程中例行的程序性行為，對領導干部的 “ 上 ” 或 “ 下 ” 沒有實質(zhì)性影響。從目前各區(qū)、縣黨政領導干部辭職辭退制度的執(zhí)行情況看，這一制度本身對推進干部能上能下機制的形成作用并不明顯。 四、探索建立領導干部辭職辭退制度，深化干部制度改革 實行黨政領導干部辭職辭退制是推進干部能上能下的重要手段之一。 （三）在一些干 部制度的銜接上還缺乏深入的研究。由于多種原因，不能做到對每個新提拔的干部都進行細致的考察，過度依賴基層組織。 從各區(qū)、縣執(zhí)行試用期制度的效果上看，也還存在一些問題，須加以改進。試用期制度是落實民主監(jiān)督的最有 效的形式之一。試用期的過程，既是對干部的思想、能力、水平的檢驗，也促進干部為適應崗位的需要，刻苦鉆研，勤奮學習。同實行試用期之前相比，新提拔的干部出 第 32 頁 共 44 頁 現(xiàn)了明顯的 “ 三多 ” ：要求自己嚴格的多了，謙虛謹慎的多了，注重實績的多了。 實踐證明，試用期制這種新的管理辦法，作用比較明顯。 ，由本人對自己一年來思想、工作、作風等方面做出全面的書面總結，由所在單位黨委 組織考核考評，形成意見上報區(qū)委組織部。 ，區(qū)委組織部進行跟蹤考察。三年來有 338人經(jīng)試用合格，取消了試用期；有 3 人被中止了聘用。 三、加強干部管理，對新提拔的干部實行試用期制 各區(qū)、縣委組織部門在選準人的基礎上，對新提拔的干部包括通過公開選拔和委任制的干部實行試用期制，用以激勵、約束干部。第 四、開始出現(xiàn)效忠于個人的不正之風。主要是在自己的圈子里選人，并沒有有效地解決企業(yè)急需的人才問題。企業(yè)審計監(jiān)督仍是一個難題。沒有明確的標的，也不可能有硬的外部約束機制。政企不分的矛盾并未得到根本解決。 但也存在著問題，影響著聘任制的健康發(fā)展。 三、要注重思想工作。黨政班子也相互溝通，在用人問題上達成共識，意見一致才進行聘任。選拔行政副職工作，嚴格按照 “ 黨管干部 ” 的原則和黨的干部政策及有關規(guī)定，堅持德才兼?zhèn)錁藴剩_、平等、民主、擇優(yōu)。能者上，庸者下，企業(yè)的人才脫穎而出的機制已基本建立起來，能上能下問題初步得以解決。 XX縣區(qū)企業(yè)黨委書記、副書記兼任經(jīng)理、副經(jīng)理職位的有 15 人。在聘任工作中，對不稱職、不合格的行政副職進行免職， XX 縣區(qū)先后有 7 人被免職或不再續(xù)聘。這些新聘任的企業(yè)行政干部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業(yè)績，群眾公認。 這幾年的聘任工作有以下特點。 第 29 頁 共 44 頁 XX 縣區(qū)結合改革傳統(tǒng)的干部管理體制，實行政企分開，取消企業(yè)經(jīng)營管理者的行政級別，主要對國有企業(yè)原黨政領導干部實行聘任制，取得了一定的成績。 各區(qū)、縣在黨政機關部分領導干部職務實行聘任制這項工作中，由于上級沒有明確的指示精神，且考慮影響大，故 此都比較謹慎，原則上沒有開展。落聘后職務自然解除。其最大的特點是強調(diào)考核，增加壓力。 二、探索建立干部聘任制，尋找干部制度改革的突破點 聘任制是根據(jù)工作崗位的需要設置相應的管理職務，對擬聘人員進行德、能、勤、績等全面考核以后，確定是否聘任，并確定聘期。 六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務的辦法妥善安排退下來的同志。 四、實行必要的年齡限制，凡在任期結束時男滿 58 周歲，女滿 53 周歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔任領導職務，以保證工作的連續(xù)性。在區(qū)級機關的重要職能部門如計委、經(jīng)委、工商、技術監(jiān)督 等部門進行試點，取得經(jīng)驗，逐步推廣。為了保證任期制的順利進行，他們還準備采取以下措施： 一、加強宣傳，正確引導干部群眾認識實行 領導干部任期制的必要性。區(qū)委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，并在本單位干部群眾中進行較大范圍的民主測評。 要解決好這個問題，應該從 “ 源頭 ” 抓起，把競爭機制引入干部 “ 上 ” 的環(huán)節(jié)，保證大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才真正走 上各級領導崗位。第二，仍然存在 “ 在少數(shù)人中選人 ” 、 “ 由少數(shù)人選人 ” 的舊格局，干部管