【正文】 另據(jù)《科技日報》報道，自 1993 年 5 月 1 日起不到一年的短短時間內(nèi)，我國就有近 5 萬名留。據(jù)美國《商業(yè)周報》透露，僅在 20 世紀 80 年代就有 150 萬受過高等教育的移民加入了美國勞動大軍。一貫具有排外傾向的日本也在 1990 年 6月頒布了新的出入境管理法修正案，特別為“有專門知識和技術(shù)” 的外國科技人員提供居留和就業(yè)機會。為了緩解由于經(jīng)濟、科技加速發(fā)展所帶來愈來愈沉重的人才危機壓力，發(fā)達國家除采取各種措施加速培養(yǎng)外，繼續(xù)加緊對別國尤其是發(fā)展中國家與地區(qū)優(yōu)秀科技人才的攫取與爭奪。日本科技廳 1991 年的一項調(diào)查結(jié)果顯示，到 20xx 年，支撐日本科學(xué)技術(shù)的 研究人員將短缺 48 萬；日本正在實施的“人類新領(lǐng)域計劃”，所需科研人員的 1/3 要從國外招聘。 現(xiàn)在，優(yōu)秀科技人才嚴重匱乏是世界各國面臨的共同問題。這些條件除了相應(yīng)的資金、自然資源和較高 的社會知識化水平等之外，還必須有相對強大的知識和技術(shù)創(chuàng)新能力。我們認為，今后企業(yè)應(yīng)著重制定并實施以下幾個方面的職能戰(zhàn)略。而從現(xiàn)在開始，到 21 世 紀上葉，是知識經(jīng)濟快速形成的時期。建立與健全戰(zhàn)略控制與戰(zhàn)略評價系統(tǒng)，可以使經(jīng)理人及時地將每一階段、每一方面的戰(zhàn)略實施結(jié)果與戰(zhàn)略目標進行比較，以便找出差異，查明原因適時采取措施予以調(diào)整。戰(zhàn)略實施是將戰(zhàn)略方案由藍圖變?yōu)楝F(xiàn)實的過程，要將企業(yè)總體戰(zhàn)略分解成企業(yè)各層次和各方面的具體職能戰(zhàn)略，制定出各個戰(zhàn)略的戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略步驟和戰(zhàn)略對策，最后付諸實施。戰(zhàn)略目標必須客觀可行。戰(zhàn)略目標是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。 企業(yè)使命是一個企業(yè)為其經(jīng)營活動方式所確立的價值觀、信念和行為準則，它是企業(yè)一切活動的指導(dǎo)思想。戰(zhàn)略管理直接影響企業(yè)的命運與 前途，在每一個階段都需要職工廣泛參與，為制定戰(zhàn)略獻計，為執(zhí)行戰(zhàn)略出力；同時，戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略目標，往往是令人振奮的，能夠激發(fā)士氣，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)只有實施有效的戰(zhàn)略管理，方可將企業(yè)的各種資源統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略之下，從而避免出現(xiàn)資源分配與工作重點安排上的偏頗；再次，戰(zhàn)略管理對企業(yè)內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)的高效運行起導(dǎo)向作用，有利于發(fā)揮組織的協(xié)同作用。在企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程中，要根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化進行戰(zhàn)略調(diào)整，同時，某個戰(zhàn)略目標實現(xiàn)以后，企業(yè)還要實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。換一句話說，戰(zhàn)略管理關(guān)注的主要是企業(yè)的長遠利益；四是戰(zhàn)略管理是尋求內(nèi)部資源與外部環(huán)境相協(xié)調(diào)的管理。它非常強調(diào)對企業(yè)外部市場環(huán)境的變化及其趨勢的把握，企業(yè)所作出的戰(zhàn)略規(guī)劃必須盡可能地與市場的變化趨勢一致，利用機遇，避開威脅；二是戰(zhàn)略管理是有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的管理。 (二 )戰(zhàn)略管理的特點、作用及內(nèi)容 企業(yè)戰(zhàn)略管理，就是企業(yè)經(jīng)理人在對企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部資源條件分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定企業(yè)戰(zhàn)略并付諸實施，從而保障企業(yè)生存和長期穩(wěn)定發(fā)展的過程?，F(xiàn)在我國正在建立社會主義市場經(jīng)濟體制，經(jīng)過 20 余年的改革開放和經(jīng)濟發(fā)展，絕大部分商品已由“賣方市場”轉(zhuǎn)入“買方市場”，市場競爭異常激烈；特別是現(xiàn)在，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使知識經(jīng)濟正向我們走來，全 球經(jīng)濟一體化程度加深，我國企業(yè)不僅直接參與國內(nèi)市場競爭，而且將更直接面臨著與世界跨國公司之間的角逐，企業(yè)間競爭的檔次和水平日益提高，因而企業(yè)將更多地受到各種環(huán)境因素的影響與沖擊。 由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略管理是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要，是企業(yè)在激烈競爭環(huán)境下的管理創(chuàng)新，是市場競爭的產(chǎn)物。據(jù)估計，一般大企業(yè)的平均壽命只有 40 年，只相當(dāng)于人類壽命的一半，于是越來越多的企業(yè)意識到在激烈的國際市場競爭和復(fù)雜多變的外部環(huán)境中，企業(yè)要想求得生存和長遠發(fā)展，就 必須“量物易長，放物宜遠”，站在全局的高度，去把握未來環(huán)境的變化，通過強化自身的優(yōu)勢，取得企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境的動態(tài)平衡。美國當(dāng)時有一個統(tǒng)計數(shù)字，每年新生 40 萬家企業(yè)在一年內(nèi)倒閉了 1/3，余下的 2/3 企業(yè)又在以后的五年中陸續(xù)消亡，存活下來的為數(shù)極少。一是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的步伐加快，新技術(shù)、新材料、新產(chǎn)品和新行業(yè)不斷涌現(xiàn)，原有企業(yè)和行業(yè)受到日益劇烈的市場的沖擊；二是世界經(jīng)濟一體化的進程加快，一國經(jīng)濟越來越深地被置于世界經(jīng)濟體系之中，特別是伴隨著跨國公司的迅速發(fā)展，全球范圍內(nèi)企業(yè)之間的競爭空前激烈；三是在世界范圍內(nèi)，由于發(fā)達國家與發(fā)展中國家經(jīng)濟發(fā)展不平衡而產(chǎn)生的各種矛盾明顯暴露出來，貿(mào)易保護主義興起，政府對經(jīng)濟的影響程度加大，等等。 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理階段。一個企業(yè)如果能夠改變思考問題的邏輯順序，首先站在市場 (顧客 )的角度，了解消費者的需求，然后集中企業(yè)資源和力量，把適銷對路的商品供應(yīng)給目標顧客，滿足市場需要，便可以取得利潤，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。麥克基里特首次提出了一種全新的經(jīng)營管理思想 —— “商場營銷觀念”。在這種情況下，企業(yè)繼續(xù)奉行以推銷為導(dǎo)向的管理已不能完全解決企業(yè)存在的困難問題了，客觀上要求企業(yè)管理理論 有新的根本性的突破。從 20 世紀 50 年代到 60 年代中期，是戰(zhàn)后資本主義各國經(jīng)濟高速發(fā)展的黃金時期。但是，這些管理思想仍然是以本企業(yè)已有產(chǎn)品為出發(fā)點來考慮問題的，因而，其管理形態(tài)屬于以推銷為導(dǎo)向的企業(yè)管理，與以生產(chǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)管理并無質(zhì)的區(qū)別。在這種情況下，哪個企業(yè)能夠?qū)⑸唐蜂N售出去，哪個企業(yè)就能夠求得生存。從 1920 年到 1945 年，由于科學(xué)技術(shù)的進步，科學(xué)管理和大規(guī)模生產(chǎn)的推廣，商品產(chǎn)量迅速增加，市場上的商品逐漸供過于求，生產(chǎn)企業(yè)之間的競爭日益激烈。因而，總的管理形態(tài)并未超出以生產(chǎn)為導(dǎo)向的生產(chǎn)型企業(yè)管理。為了提高競爭力，客觀要求企業(yè)從早期的經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和方法就是在這種背景下產(chǎn)生的。從總體上講，整個社會生產(chǎn)仍然遠遠不能滿足日益增長的社會需求，產(chǎn)品供不應(yīng)求，致使企業(yè)更多地關(guān)心如何擴大生產(chǎn)規(guī)模和增加產(chǎn)品產(chǎn)量。這個階段大致在 19 世紀 20 年代到 20 世紀 20 年代。并且我們可以從企業(yè)管理的這種演進過程中領(lǐng)悟到，戰(zhàn)略管理是企業(yè)面對愈來愈激烈的市場競爭所進行的一種管理創(chuàng)新，是市場競爭白熱化的產(chǎn)物。因此，從這個意義上講企業(yè)管理既為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，又反過來從一個側(cè)面反映出企業(yè)面臨的外部環(huán)境狀況。這種挑戰(zhàn)對于企業(yè)來說，主要是科學(xué)技術(shù)發(fā)展引起的生存環(huán)境的變化，即：知識經(jīng)濟時代更加激烈的市場競爭和經(jīng)營環(huán)境的更為不確定性，對戰(zhàn)略管理提出了更迫切的要求。 當(dāng)前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為我國社會發(fā)展中一個具有特征性的名詞。可以說，戰(zhàn)略管理的產(chǎn)生是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然。 五、知識經(jīng)濟時代的企業(yè)戰(zhàn)略管理 隨著世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展，各國對外開放程度的提高，加之科技進步所引起的產(chǎn)品、技術(shù)更新速度的加快，使企業(yè)所面臨生存環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性大大增加。完全可以這樣說，超級領(lǐng)導(dǎo)就是“服務(wù)型”、“指導(dǎo)性”的領(lǐng)導(dǎo)，就是知識經(jīng)濟時代所需要的真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)。高層領(lǐng)導(dǎo)要在更高的層次上進行智力資源的開發(fā)和配置，要對自我領(lǐng)導(dǎo)者進行溝通協(xié)調(diào)， 以便提高組織的整體績效。 下邊的人都成了領(lǐng)導(dǎo)者，都會自我領(lǐng)導(dǎo)，那么領(lǐng)導(dǎo)者干什么呢 ?當(dāng)然應(yīng)該盡量減少領(lǐng)導(dǎo)者的人數(shù)，減少事務(wù)性的工作?，F(xiàn)在許多地方已經(jīng)發(fā)生了巨大變革，他們把決策權(quán)完全放給下面，問題在哪兒出現(xiàn)就應(yīng)在哪里解決。過去常常是下面出了問題立刻回報到上層，上層再來研 究如何解決問題，并把決策傳達下去讓下面執(zhí)行。超級領(lǐng)導(dǎo)者就是領(lǐng)導(dǎo)自我領(lǐng)導(dǎo)者的人。 “超級領(lǐng)導(dǎo)”與“自我領(lǐng)導(dǎo)”兩個概念是互相定義密不可分的。中國有句古語叫“不用揚鞭自奮蹄”，其實講的就是自我激勵的道理。自我激勵要落實在行動上。 自我領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)員工自行進行獎勵和懲罰。當(dāng)員工的能力和素質(zhì)充分 提高后，他們會有一種崇高的使命感和責(zé)任感，會全身心地投入工作并最大限度地激發(fā)自己的創(chuàng)造熱情，他們會正確預(yù)知自己工作的效果并加以合適的評估，他們會主動地與他人協(xié)作去爭取團體的績效，他們愿意并有能力自己領(lǐng)導(dǎo)自己。弄清了領(lǐng)導(dǎo)替代現(xiàn)象就容易理解什么叫“自我領(lǐng)導(dǎo)”。后兩個條件在知識經(jīng)濟時代出現(xiàn)的較為普遍，因此領(lǐng)導(dǎo)替代就由過去的反?，F(xiàn)象變?yōu)榻袢照５默F(xiàn)象了。 在知識經(jīng)濟社會里，受過良好教育并具有良好素質(zhì)的員工除了選擇工作環(huán)境條件和報酬之外，他們更看重工作的挑戰(zhàn)性，樂于從工作中去獲得勝任感、控制感、滿足感和成就感，也就是說他們不需要領(lǐng)導(dǎo)者的外在激勵和鞭策，而是自我發(fā)動、自我激勵、自我控制去完成本職工作。但這里卻隱含著一個假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者比被領(lǐng)導(dǎo)者重要得多、高明得多，二者在能力上有很大差距。換言之，當(dāng)知識經(jīng)濟真正到來的時候，領(lǐng)導(dǎo)的機會會降臨到每個人的身邊，人人都成為領(lǐng)導(dǎo)者必將成為現(xiàn)實。說得透徹一點，被領(lǐng)導(dǎo)者“替代”了領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)以后就成了真正的領(lǐng)導(dǎo)者。杰邁爾等就敏銳地察覺到，隨著知識經(jīng)濟的興起，普通員工受教育水平提高了，他們的能力和素質(zhì)也提高 了，因此在許多情景下被領(lǐng)導(dǎo)者可以“替代”領(lǐng)導(dǎo)者的部分職責(zé)。 (四 )自我領(lǐng)導(dǎo)和超級領(lǐng)導(dǎo) 早在 1976 年美國的一些領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家像史蒂文如果說，運用職務(wù)權(quán)力也有一定的方法技巧，那么運用非職務(wù)權(quán)就一定要依賴高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。因此所有領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)觀念上都要來一個徹底的轉(zhuǎn)變，要及早地在人格修養(yǎng)、知識學(xué)習(xí)、能力提高和工作成功記錄上大下功夫，多做修 煉，以便增強自己的非強制性影響力，去適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的新變化。同時誰擁有這三方面的明顯優(yōu)勢誰就容易獲得正式的職務(wù)權(quán)力。知識經(jīng)濟時代的人們最崇敬的正是個人的品德魅力、個人的知識能力、個人的成功經(jīng)歷。最后還有情感、氛圍、文化、環(huán)境等因素帶來的非強制性影響力。再次是資歷權(quán)，它包括領(lǐng)導(dǎo)者的閱歷、經(jīng)驗、成功的工作記錄所帶來的非強制性影響力。其中專長既指專業(yè)方面的，也指領(lǐng)導(dǎo)管理方面的。首先是品德權(quán)，它包括領(lǐng)導(dǎo)者 的個性、形象、魅力、品德等個人因素帶來的非強制性影響力。為什么說在知識經(jīng)濟時代非職務(wù)權(quán)的作用是主要的呢 ?這是因為非職務(wù)權(quán)由多種因素構(gòu)成，可以從各個方面影響組織成員，并且知識經(jīng)濟時代的公務(wù)員和普通企業(yè)員工更愿意、更樂于接受領(lǐng)導(dǎo)者非職權(quán)帶來的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力即領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力由兩部分構(gòu)成，一是職務(wù)權(quán)帶來的強制性影響力，二是非職務(wù)權(quán)帶來的非強制性影響力。這與傳統(tǒng)管理正好相反。 知識經(jīng)濟時代與以往的任何時代大不相同，它既需要依賴職務(wù)權(quán)的常規(guī)管理，更需要依賴非職務(wù)權(quán)進行的領(lǐng)導(dǎo)。為了適應(yīng)不同的管理對象，為了提高管理的效果，經(jīng)理人有時候也使用非職務(wù)權(quán)進行管理。說到底，傳統(tǒng)管理依靠的是權(quán)力。經(jīng) 理人借助這些權(quán)力就可以維護既定的規(guī)則和秩序，就可以驅(qū)使被經(jīng)理人按著經(jīng)理人的意志去工作。經(jīng)理人的職權(quán)是組織賦予的，是法定的，它具有強制性的影響力，對任何管理對象都具有同等的影響力。這種權(quán)力來源的重大變化是知識經(jīng)濟時代所具有的主要特征之一?，F(xiàn)在當(dāng)知識經(jīng)濟時代到來的時候，權(quán)力的來源是知識和能力。 (三 )誰擁有知識，誰就 擁有權(quán)力 在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代和工業(yè)經(jīng)濟時代權(quán)力的來源是暴力，是財富。比如把高聳的金字塔式的科層組織扁平化，減少組織的中間層次，提高信息傳輸?shù)男省? 為了保持變革的持久性，要注意監(jiān)測變革的進展狀況，以利及時采取措施去領(lǐng)導(dǎo)變革。 變革的持久性 有時候一個部門一個單位發(fā)生一些變革，但過了一段時日，又很可能回復(fù)到原來的狀態(tài)中去。 傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟時代的管理事實上把激勵與決策分割開來對待，而知識經(jīng)濟時代的領(lǐng)導(dǎo)則把決策和激勵有機地結(jié)合起來進行。 經(jīng)理人要在創(chuàng)造共同需求的基礎(chǔ)上與追隨者一起確立前進方向和奮斗目標。經(jīng)理人只有真心誠意地去追隨追隨者才能贏得追隨者的追隨。 只有經(jīng)理人支持變革、推動變革是遠遠不夠的，還必須有大批的追隨者。下面我們通變革的程序來說明如何對變革實施有效的領(lǐng)導(dǎo)。用公式表示就是： E=QA 這里 E 代表變革的效果， Q 代表變革目標的正確程度和決策的質(zhì)量， A 則代表群 眾認同變革的程度。簡言之，變革需要領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)需要變革，領(lǐng)導(dǎo)與變革是互動的。事實上，變革需要領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向，需要激勵鼓舞，需要動員員工，讓員工接受變革。我們還可以換一種說法強調(diào)這一點，企業(yè)等組織處于變革的環(huán)境之中，那么它們對領(lǐng)導(dǎo)就會有強烈的需求。在知識經(jīng)濟時代業(yè)已來臨的今天則把變革看成是一種常態(tài)。總之，逐漸形成了與知識經(jīng)濟形態(tài)相一致相依賴的全新的領(lǐng)導(dǎo)觀念。知識經(jīng)濟時代是學(xué)習(xí)型社會，而領(lǐng)導(dǎo)的觀念中又注入了學(xué)習(xí)的使命。知識經(jīng)濟伴隨著不停的變革，而領(lǐng)導(dǎo)的作用就是預(yù)見變革、適應(yīng)變革并進一步推動積極的變革。 領(lǐng)導(dǎo)從管理中分化超越出來以后，二者各自發(fā)揮著作用，且二者在更高的層次上優(yōu)勢互補起來。二是動員群眾，爭取支持，形成影響力，使群眾接受遠景目標和變革戰(zhàn)略。科特的觀點，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)是一個獨立的概念，它既不從屬于管理，管理也不從屬于領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)工業(yè)經(jīng)濟不得不讓位于知識經(jīng)濟的時候，原本從屬于管理范疇的領(lǐng)導(dǎo)已開始從管理中分化超越出來并具有了它相對獨立的意義。這是因為在工業(yè)經(jīng)濟時代，礦山、機器、廠房、資金等比人力資源更重要，所以以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)就顯得無足輕重了。很顯然，工業(yè)經(jīng)濟的管理追求的是效率效益，是秩序規(guī)范，是計劃控制。所謂領(lǐng)導(dǎo)則特指經(jīng)理人對下屬的溝通、激勵和積極有效的指導(dǎo)協(xié)調(diào)。所謂計劃是指為下一階段確立目標并確定達到目標的詳細步驟和日程安排，要為實現(xiàn)計劃進行資源分配。隨著工業(yè)經(jīng)濟時代的高歌猛進，企業(yè)組織和政府組織越來越復(fù)雜，維持秩序且能提高經(jīng)濟效益的科學(xué)管理應(yīng)運而生，接著就不斷完善發(fā)展。換言之，領(lǐng)導(dǎo)的概念是不斷變化的，不同時代不同的人對其有不同的理解。在工業(yè)經(jīng)濟時代也許沒有必要界定領(lǐng)導(dǎo)與管理的涵義，然而到了知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨的今天，弄清二者的聯(lián)系和區(qū)別，并進一步強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的重要作用，認識領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)特征，就絕不僅 僅是一個理論上的需要，而是知識經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實的緊迫需要。 四、知識經(jīng)濟