【正文】 這實質(zhì)上又與企業(yè)的文化戰(zhàn)略銜接和統(tǒng)一起來了。 另外，企業(yè)實施形象戰(zhàn)略，對企業(yè)中的所有人都提出了相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，在共同的價值觀念面前，人人平等。一方面充分肯定企業(yè)人員的“奉獻”，重視員工各種權(quán)利和利益的滿足；另一方面也使企業(yè)人員明白，企業(yè)整體利益是個體價值目標(biāo)實現(xiàn)的前提。于是，企業(yè)人員作為主體與客體的逆向價值取向，互為前提，統(tǒng)一于企業(yè)組織管理中，如果習(xí)慣于僅僅從生產(chǎn)關(guān)系上審視由這種主客體逆向價值取向所產(chǎn)生的矛盾，那就把員工看成是企業(yè)的“奶?！?，排斥其主體性的價值，結(jié)果是壓抑了人的積極主動意識，從而也影響了企業(yè)的凝聚力。人是受一種固有的兩重心理所驅(qū)使的。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)力將獲得極大的發(fā)展，加之管理水平的不斷提高，將使企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)成本降低的余地越來越小，價格競爭將越來越讓位于非價格競爭，即形象競爭。” 如果從競爭學(xué)角度去分析，企業(yè)競爭的手段基本分為兩種類型：一是價格競爭，即通過產(chǎn)品價格減讓的方式爭取市場；二是非價格競爭，即通過提高產(chǎn)品的質(zhì)量，新穎包裝、熱情周到的服務(wù)以及實實在在的廣告宣傳等方式爭取市場。”在同類產(chǎn)品的競爭下，廣告宣傳進入所謂的印象時代，即企業(yè)通過各種廣告宣傳和促銷手段，不斷提高企業(yè)聲譽，開創(chuàng)名牌產(chǎn)品，使消費者根據(jù)企業(yè)的“名聲”和“印象”進行選購商品，因此，大衛(wèi) 其實，在現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭中，形象競爭已經(jīng)舉足輕重?！? 在信息浩如煙海的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭面臨新的挑戰(zhàn)。所以福特公司前總裁亨利福特汽車公司的產(chǎn)品不僅顏色單調(diào)、而且耗油量大、排廢量大，完全不符合日益緊張的石油供應(yīng)市場和日趨嚴(yán)重的環(huán)境保護狀況。正如中國古語所言：“不謀全局者，不足謀一域；不謀萬事者，不足謀一時?，F(xiàn)在科學(xué)技術(shù)日新月異，人類知識總量5年就翻一番，經(jīng)濟生活瞬息萬變，每一個企業(yè)和每個企業(yè)家都應(yīng)當(dāng)學(xué)會用發(fā)展的眼光從高處和遠處打量自己，隨時發(fā)現(xiàn)自己的弱點和缺點，通過改革和開放，迅速加以克服，否則隨時都有被淘汰的可能。一個企業(yè)同樣如此。通過學(xué)習(xí)，更新、擴展、優(yōu)化他們的知識結(jié)構(gòu)，提高他們適應(yīng)高新技術(shù)日新月異發(fā)展需要的業(yè)務(wù)素質(zhì)與知識水平，不斷使每個人的能力獲得提升，使人才脫穎而出。隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，在非正規(guī)環(huán)境下學(xué)習(xí)和培訓(xùn)將成為更普遍的形式。在知識經(jīng)濟社會，學(xué)習(xí)將成為個人或組織發(fā)展的有效工具，是挖掘新技術(shù)的生產(chǎn)潛力和保持長期經(jīng)濟增長的關(guān)鍵。一方面積極招聘優(yōu)秀人才進入本企業(yè)；另一方面加大智力投資，開發(fā)本企業(yè)的人力資源，發(fā)掘其中的人才。另據(jù)《科技日報》報道，自1993年5月1日起不到一年的短短時間內(nèi)，我國就有近5萬名留美學(xué)生拿到了“綠卡”，獲得了永久居留美國的權(quán)利。據(jù)美國《商業(yè)周報》透露，僅在20世紀(jì)80年代就有150萬受過高等教育的移民加入了美國勞動大軍。一貫具有排外傾向的日本也在1990年6月頒布了新的出入境管理法修正案，特別為“有專門知識和技術(shù)”的外國科技人員提供居留和就業(yè)機會。為了緩解由于經(jīng)濟、科技加速發(fā)展所帶來愈來愈沉重的人才危機壓力，發(fā)達國家除采取各種措施加速培養(yǎng)外，繼續(xù)加緊對別國尤其是發(fā)展中國家與地區(qū)優(yōu)秀科技人才的攫取與爭奪。日本科技廳1991年的一項調(diào)查結(jié)果顯示，到2005年，支撐日本科學(xué)技術(shù)的研究人員將短缺48萬；日本正在實施的“人類新領(lǐng)域計劃”，所需科研人員的1/3要從國外招聘。 現(xiàn)在，優(yōu)秀科技人才嚴(yán)重匱乏是世界各國面臨的共同問題。這些條件除了相應(yīng)的資金、自然資源和較高的社會知識化水平等之外，還必須有相對強大的知識和技術(shù)創(chuàng)新能力。我們認(rèn)為，今后企業(yè)應(yīng)著重制定并實施以下幾個方面的職能戰(zhàn)略。而從現(xiàn)在開始，到21世紀(jì)上葉，是知識經(jīng)濟快速形成的時期。建立與健全戰(zhàn)略控制與戰(zhàn)略評價系統(tǒng)，可以使經(jīng)理人及時地將每一階段、每一方面的戰(zhàn)略實施結(jié)果與戰(zhàn)略目標(biāo)進行比較，以便找出差異，查明原因適時采取措施予以調(diào)整。戰(zhàn)略實施是將戰(zhàn)略方案由藍圖變?yōu)楝F(xiàn)實的過程，要將企業(yè)總體戰(zhàn)略分解成企業(yè)各層次和各方面的具體職能戰(zhàn)略，制定出各個戰(zhàn)略的戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略步驟和戰(zhàn)略對策，最后付諸實施。戰(zhàn)略目標(biāo)必須客觀可行。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。 企業(yè)使命是一個企業(yè)為其經(jīng)營活動方式所確立的價值觀、信念和行為準(zhǔn)則，它是企業(yè)一切活動的指導(dǎo)思想。戰(zhàn)略管理直接影響企業(yè)的命運與前途，在每一個階段都需要職工廣泛參與，為制定戰(zhàn)略獻計，為執(zhí)行戰(zhàn)略出力；同時，戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略目標(biāo)，往往是令人振奮的，能夠激發(fā)士氣，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)只有實施有效的戰(zhàn)略管理，方可將企業(yè)的各種資源統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略之下，從而避免出現(xiàn)資源分配與工作重點安排上的偏頗；再次，戰(zhàn)略管理對企業(yè)內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)的高效運行起導(dǎo)向作用，有利于發(fā)揮組織的協(xié)同作用。在企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程中，要根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化進行戰(zhàn)略調(diào)整，同時，某個戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)以后，企業(yè)還要實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。換一句話說，戰(zhàn)略管理關(guān)注的主要是企業(yè)的長遠利益；四是戰(zhàn)略管理是尋求內(nèi)部資源與外部環(huán)境相協(xié)調(diào)的管理。它非常強調(diào)對企業(yè)外部市場環(huán)境的變化及其趨勢的把握，企業(yè)所作出的戰(zhàn)略規(guī)劃必須盡可能地與市場的變化趨勢一致，利用機遇，避開威脅；二是戰(zhàn)略管理是有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的管理。 (二)戰(zhàn)略管理的特點、作用及內(nèi)容 企業(yè)戰(zhàn)略管理，就是企業(yè)經(jīng)理人在對企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部資源條件分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定企業(yè)戰(zhàn)略并付諸實施，從而保障企業(yè)生存和長期穩(wěn)定發(fā)展的過程?，F(xiàn)在我國正在建立社會主義市場經(jīng)濟體制，經(jīng)過20余年的改革開放和經(jīng)濟發(fā)展，絕大部分商品已由“賣方市場”轉(zhuǎn)入“買方市場”，市場競爭異常激烈；特別是現(xiàn)在，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使知識經(jīng)濟正向我們走來，全球經(jīng)濟一體化程度加深，我國企業(yè)不僅直接參與國內(nèi)市場競爭，而且將更直接面臨著與世界跨國公司之間的角逐，企業(yè)間競爭的檔次和水平日益提高，因而企業(yè)將更多地受到各種環(huán)境因素的影響與沖擊。 由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略管理是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要，是企業(yè)在激烈競爭環(huán)境下的管理創(chuàng)新，是市場競爭的產(chǎn)物。據(jù)估計，一般大企業(yè)的平均壽命只有40年，只相當(dāng)于人類壽命的一半，于是越來越多的企業(yè)意識到在激烈的國際市場競爭和復(fù)雜多變的外部環(huán)境中，企業(yè)要想求得生存和長遠發(fā)展，就必須“量物易長，放物宜遠”，站在全局的高度，去把握未來環(huán)境的變化，通過強化自身的優(yōu)勢，取得企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境的動態(tài)平衡。美國當(dāng)時有一個統(tǒng)計數(shù)字，每年新生40萬家企業(yè)在一年內(nèi)倒閉了1/3，余下的2/3企業(yè)又在以后的五年中陸續(xù)消亡，存活下來的為數(shù)極少。一是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的步伐加快，新技術(shù)、新材料、新產(chǎn)品和新行業(yè)不斷涌現(xiàn)，原有企業(yè)和行業(yè)受到日益劇烈的市場的沖擊；二是世界經(jīng)濟一體化的進程加快，一國經(jīng)濟越來越深地被置于世界經(jīng)濟體系之中，特別是伴隨著跨國公司的迅速發(fā)展，全球范圍內(nèi)企業(yè)之間的競爭空前激烈；三是在世界范圍內(nèi)，由于發(fā)達國家與發(fā)展中國家經(jīng)濟發(fā)展不平衡而產(chǎn)生的各種矛盾明顯暴露出來，貿(mào)易保護主義興起，政府對經(jīng)濟的影響程度加大，等等。 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理階段。一個企業(yè)如果能夠改變思考問題的邏輯順序，首先站在市場(顧客)的角度，了解消費者的需求，然后集中企業(yè)資源和力量，把適銷對路的商品供應(yīng)給目標(biāo)顧客，滿足市場需要，便可以取得利潤，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。麥克基里特首次提出了一種全新的經(jīng)營管理思想——“商場營銷觀念”。在這種情況下，企業(yè)繼續(xù)奉行以推銷為導(dǎo)向的管理已不能完全解決企業(yè)存在的困難問題了，客觀上要求企業(yè)管理理論有新的根本性的突破。從20世紀(jì)50年代到60年代中期，是戰(zhàn)后資本主義各國經(jīng)濟高速發(fā)展的黃金時期。但是，這些管理思想仍然是以本企業(yè)已有產(chǎn)品為出發(fā)點來考慮問題的，因而，其管理形態(tài)屬于以推銷為導(dǎo)向的企業(yè)管理，與以生產(chǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)管理并無質(zhì)的區(qū)別。在這種情況下，哪個企業(yè)能夠?qū)⑸唐蜂N售出去，哪個企業(yè)就能夠求得生存。從1920年到1945年，由于科學(xué)技術(shù)的進步，科學(xué)管理和大規(guī)模生產(chǎn)的推廣，商品產(chǎn)量迅速增加，市場上的商品逐漸供過于求，生產(chǎn)企業(yè)之間的競爭日益激烈。因而，總的管理形態(tài)并未超出以生產(chǎn)為導(dǎo)向的生產(chǎn)型企業(yè)管理。為了提高競爭力，客觀要求企業(yè)從早期的經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和方法就是在這種背景下產(chǎn)生的。從總體上講，整個社會生產(chǎn)仍然遠遠不能滿足日益增長的社會需求，產(chǎn)品供不應(yīng)求，致使企業(yè)更多地關(guān)心如何擴大生產(chǎn)規(guī)模和增加產(chǎn)品產(chǎn)量。這個階段大致在19世紀(jì)20年代到20世紀(jì)20年代。并且我們可以從企業(yè)管理的這種演進過程中領(lǐng)悟到，戰(zhàn)略管理是企業(yè)面對愈來愈激烈的市場競爭所進行的一種管理創(chuàng)新，是市場競爭白熱化的產(chǎn)物。因此，從這個意義上講企業(yè)管理既為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，又反過來從一個側(cè)面反映出企業(yè)面臨的外部環(huán)境狀況。這種挑戰(zhàn)對于企業(yè)來說，主要是科學(xué)技術(shù)發(fā)展引起的生存環(huán)境的變化，即：知識經(jīng)濟時代更加激烈的市場競爭和經(jīng)營環(huán)境的更為不確定性，對戰(zhàn)略管理提出了更迫切的要求。 當(dāng)前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為我國社會發(fā)展中一個具有特征性的名詞?？梢哉f，戰(zhàn)略管理的產(chǎn)生是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然。 五、知識經(jīng)濟時代的企業(yè)戰(zhàn)略管理 隨著世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展，各國對外開放程度的提高，加之科技進步所引起的產(chǎn)品、技術(shù)更新速度的加快，使企業(yè)所面臨生存環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性大大增加。完全可以這樣說，超級領(lǐng)導(dǎo)就是“服務(wù)型”、“指導(dǎo)性”的領(lǐng)導(dǎo)，就是知識經(jīng)濟時代所需要的真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)。高層領(lǐng)導(dǎo)要在更高的層次上進行智力資源的開發(fā)和配置，要對自我領(lǐng)導(dǎo)者進行溝通協(xié)調(diào)，以便提高組織的整體績效。 下邊的人都成了領(lǐng)導(dǎo)者，都會自我領(lǐng)導(dǎo)，那么領(lǐng)導(dǎo)者干什么呢?當(dāng)然應(yīng)該盡量減少領(lǐng)導(dǎo)者的人數(shù)，減少事務(wù)性的工作?，F(xiàn)在許多地方已經(jīng)發(fā)生了巨大變革，他們把決策權(quán)完全放給下面，問題在哪兒出現(xiàn)就應(yīng)在哪里解決。過去常常是下面出了問題立刻回報到上層，上層再來研究如何解決問題，并把決策傳達下去讓下面執(zhí)行。超級領(lǐng)導(dǎo)者就是領(lǐng)導(dǎo)自我領(lǐng)導(dǎo)者的人。 “超級領(lǐng)導(dǎo)”與“自我領(lǐng)導(dǎo)”兩個概念是互相定義密不可分的。中國有句古語叫“不用揚鞭自奮蹄”，其實講的就是自我激勵的道理。自我激勵要落實在行動上。 自我領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)員工自行進行獎勵和懲罰。當(dāng)員工的能力和素質(zhì)充分提高后，他們會有一種崇高的使命感和責(zé)任感，會全身心地投入工作并最大限度地激發(fā)自己的創(chuàng)造熱情，他們會正確預(yù)知自己工作的效果并加以合適的評估，他們會主動地與他人協(xié)作去爭取團體的績效，他們愿意并有能力自己領(lǐng)導(dǎo)自己。弄清了領(lǐng)導(dǎo)替代現(xiàn)象就容易理解什么叫“自我領(lǐng)導(dǎo)”。后兩個條件在知識經(jīng)濟時代出現(xiàn)的較為普遍，因此領(lǐng)導(dǎo)替代就由過去的反?，F(xiàn)象變?yōu)榻袢照５默F(xiàn)象了。 在知識經(jīng)濟社會里，受過良好教育并具有良好素質(zhì)的員工除了選擇工作環(huán)境條件和報酬之外，他們更看重工作的挑戰(zhàn)性，樂于從工作中去獲得勝任感、控制感、滿足感和成就感，也就是說他們不需要領(lǐng)導(dǎo)者的外在激勵和鞭策，而是自我發(fā)動、自我激勵、自我控制去完成本職工作。但這里卻隱含著一個假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者比被領(lǐng)導(dǎo)者重要得多、高明得多，二者在能力上有很大差距。換言之，當(dāng)知識經(jīng)濟真正到來的時候，領(lǐng)導(dǎo)的機會會降臨到每個人的身邊，人人都成為領(lǐng)導(dǎo)者必將成為現(xiàn)實。說得透徹一點，被領(lǐng)導(dǎo)者“替代”了領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)以后就成了真正的領(lǐng)導(dǎo)者。杰邁爾等就敏銳地察覺到，隨著知識經(jīng)濟的興起，普通員工受教育水平提高了，他們的能力和素質(zhì)也提高了，因此在許多情景下被領(lǐng)導(dǎo)者可以“替代”領(lǐng)導(dǎo)者的部分職責(zé)。 (四)自我領(lǐng)導(dǎo)和超級領(lǐng)導(dǎo) 早在1976年美國的一些領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家像史蒂文如果說，運用職務(wù)權(quán)力也有一定的方法技巧，那么運用非職務(wù)權(quán)就一定要依賴高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。因此所有領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)觀念上都要來一個徹底的轉(zhuǎn)變，要及早地在人格修養(yǎng)、知識學(xué)習(xí)、能力提高和工作成功記錄上大下功夫，多做修煉，以便增強自己的非強制性影響力，去適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的新變化。同時誰擁有這三方面的明顯優(yōu)勢誰就容易獲得正式的職務(wù)權(quán)力。知識經(jīng)濟時代的人們最崇敬的正是個人的品德魅力、個人的知識能力、個人的成功經(jīng)歷。最后還有情感、氛圍、文化、環(huán)境等因素帶來的非強制性影響力。再次是資歷權(quán)，它包括領(lǐng)導(dǎo)者的閱歷、經(jīng)驗、成功的工作記錄所帶來的非強制性影響力。其中專長既指專業(yè)方面的，也指領(lǐng)導(dǎo)管理方面的。首先是品德權(quán)，它包括領(lǐng)導(dǎo)者的個性、形象、魅力、品德等個人因素帶來的非強制性影響力。為什么說在知識經(jīng)濟時代非職務(wù)權(quán)的作用是主要的呢?這是因為非職務(wù)權(quán)由多種因素構(gòu)成，可以從各個方面影響組織成員，并且知識經(jīng)濟時代的公務(wù)員和普通企業(yè)員工更愿意、更樂于接受領(lǐng)導(dǎo)者非職權(quán)帶來的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力即領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力由兩部分構(gòu)成，一是職務(wù)權(quán)帶來的強制性影響力，二是非職務(wù)權(quán)帶來的非強制性影響力。這與傳統(tǒng)管理正好相反。 知識經(jīng)濟時代與以往的任何時代大不相同，它既需要依賴職務(wù)權(quán)的常規(guī)管理，更需要依賴非職務(wù)權(quán)進行的領(lǐng)導(dǎo)。為了適應(yīng)不同的管理對象，為了提高管理的效果，經(jīng)理人有時候也使用非職務(wù)權(quán)進行管理。說到底，傳統(tǒng)管理依靠的是權(quán)力。經(jīng)理人借助這些權(quán)力就可以維護既定的規(guī)則和秩序，就可以驅(qū)使被經(jīng)理人按著經(jīng)理人的意志去工作。經(jīng)理人的職權(quán)是組織賦予的，是法定的，它具有強制性的影響力，對任何管理對象都具有同等的影響力。這種權(quán)力來源的重大變化是知識經(jīng)濟時代所具有的主要特征之一?，F(xiàn)在當(dāng)知識經(jīng)濟時代到來的時候，權(quán)力的來源是知識和能力。 (三)誰擁有知識，誰就擁有權(quán)力 在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代和工業(yè)經(jīng)濟時代權(quán)力的來源是暴力，是財富。比如把高聳的金字塔式的科層組織扁平化，減少組織的中間層次，提高信息傳輸?shù)男省? 為了保持變革的持久性，要注意監(jiān)測變革的進展?fàn)顩r，以利及時采取措施去領(lǐng)導(dǎo)變革。 有時候一個部門一個單位發(fā)生一些變革，但過了一段時日，又很可能回復(fù)到原來的狀態(tài)中去。 傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟時代的管理事實上把激勵與決策分割開來對待，而知識經(jīng)濟時代的領(lǐng)導(dǎo)則把決策和激勵有機地結(jié)合起來進行。 經(jīng)理人要在創(chuàng)造共同需求的基礎(chǔ)上與追隨者一起確立前進方向和奮斗目標(biāo)。經(jīng)理人只有真心誠意地去追隨追隨者才能贏得追隨者的追隨。 只有經(jīng)理人支持變革、推動變革是遠遠不夠的，還必須有大批的追隨者。下面我們通變革的程序來說明如何對變革實施有效的領(lǐng)導(dǎo)。用公式表示就是： 　　　　　　　　　　　　　　　　E=QA 這里E代表變革的效果，Q代表變革目標(biāo)的正確程度和決策的質(zhì)量，A則代表群眾認(rèn)同變革的程度。簡言之，變革需要領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)需要變革，領(lǐng)導(dǎo)與變革是互動的。事實上，變革需要領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向，需要激勵鼓舞，需要動員員工，讓員工接受變革。我們還可以換一種說法強調(diào)這一點，企業(yè)等組織處于變革的環(huán)境之中，那么它們對領(lǐng)導(dǎo)就會有強烈的需求。在知識經(jīng)濟時代業(yè)已來臨的今天則