淺談企業(yè)人力資源管理講義(參考版)
2025-03-10 10:18本頁面
【正文】 。結(jié)合作業(yè)區(qū)的實(shí)際情況建立一套真正適合我作業(yè)區(qū)的人力資源管理系統(tǒng)勢在必行。人力資源管理涉及的面很廣，我們的體制還不夠健全，還需要不斷擴(kuò)充與深化人力資源的體制改革。 總 結(jié) ? 人力資源管理在企業(yè)中的重要性不言而喻，隨著人力資源管理的不斷完善和人事管理制度的不斷改進(jìn)，我作業(yè)區(qū)的人力資源管理制度也在發(fā)生著深刻的變化，許多先進(jìn)的管理理念為我作業(yè)區(qū)所用。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系： 要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配； 是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處； 是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作； 是對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。要注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為將來的風(fēng)險(xiǎn)管理提供數(shù)據(jù)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成： (1)、針對預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研； (2)、根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案； (3)、將該方案與相關(guān)人員討論，并報(bào)上級批準(zhǔn)； (4)、實(shí)施該方案。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)的去尋找風(fēng)險(xiǎn)。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利 /激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。因此我們應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。 四、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理 ? 在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問題。警告人們哪些該做哪些不該做。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。 ? 激勵(lì)并不完全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款激勵(lì)、降職激勵(lì)和開除激勵(lì)。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。我們就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮斗向上的內(nèi)在動(dòng)力。 ? 目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。從對員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類： 一類是保健性因素（或稱維護(hù)性因素），如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等； 另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。 ? 我們必須認(rèn)識(shí)到盡快構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)教育體系對于企業(yè)生存與發(fā)展的重大意義，那些沒有活力，無法在新時(shí)代成長壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對待工作開始的，所以企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善必將成為推動(dòng)國企走向新世紀(jì)的可靠動(dòng)力。讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出 20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的 80%~90%。自然，員工的激勵(lì)充當(dāng)了企業(yè)人力資源管理的重要一課。 ? 再次，績效評估體系應(yīng)當(dāng)是具體可衡量的，應(yīng)將評估標(biāo)準(zhǔn)用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對自己的工作質(zhì)量一目了然，發(fā)現(xiàn)不足及時(shí)改進(jìn)，知道應(yīng)怎樣做，通
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