【正文】 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 5： 薪酬資源在職能之間的分配差距較大，分配需要根據(jù)公司發(fā)展策略進(jìn)一步的完善 －房地產(chǎn) ?一些關(guān)鍵核心的職能的薪酬相比平均水平的高低比例與市場趨勢及職能的定位存在差異，不利于關(guān)鍵人員的激勵保留；比如中層的營銷管理人員及基層的建筑設(shè)計人員 ?應(yīng)根據(jù)市場的趨勢及公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略對于關(guān)鍵職能的定義對關(guān)鍵職能有所傾斜；將資源向核心的職能傾斜 主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施 1 0 0 % 5 0 %0%50%100%150%基本固定薪資 2 % 78% 64% 74% 56% 45% 46% 36% 37% 11% 8 %總現(xiàn)金收入 132% 75% 67% 53% 41% 35% 33% 33% 25% 2 % 2 3 %營銷 建筑設(shè)計 室內(nèi)設(shè)計 概預(yù)算 人力資源 工程管理 IT 采購 財務(wù) 行政 物業(yè)管理C hart VII 8 各職能薪酬水平的與平均水平的比較 市場趨勢一般員工基本固定薪資總現(xiàn)金收入營銷 建筑設(shè)計 室內(nèi)設(shè)計 概預(yù)算 人力資源 工程管理 采購 財務(wù) 行政 物業(yè)管理各職能薪酬水平的與平均水平的比較 市場趨勢一般員工 5 0 %0%50%100%150%200%250%基本固定薪資 241% 8% 30% 0% 1 1 % 1 3 % 1 6 % 3 0 % 3% 1 8 % 2 1 % 2 1 %總現(xiàn)金收入 235% 12% 2% 0% 1 1 % 1 5 % 1 7 % 1 7 % 1 8 % 2 0 % 2 7 % 2 9 %室內(nèi)設(shè)計工程管理建筑設(shè)計投資和發(fā)展行政 采購 財務(wù)銷售行政IT市場營銷人力資源內(nèi)部審計Chart V II 3 各職能薪酬水平的與平均水平的比較 －房地產(chǎn)中層管理 / 高級專業(yè)人員基本固定薪資總現(xiàn)金收入室內(nèi)設(shè)計工程管理建筑設(shè)計投資和發(fā)展行政 采購 財務(wù)銷售行政市場營銷人力資源內(nèi)部審計各職能薪酬水平的與平均水平的比較 －房地產(chǎn)中層管理 高級專業(yè)人員4 0 %3 0 %2 0 %1 0 %0%10%20%30%40%基本固定薪資 38% 6 % 3% 8% 1 1 % 3 % 0% 1 9 % 1% 2 % 1 8 % 9 % 3 % 2 0 % 3 3 %總現(xiàn)金收入 33% 9% 6% 0% 2 % 3 % 4 % 8 % 9 % 1 2 % 1 2 % 1 6 % 1 9 % 2 5 % 3 1 %法務(wù) 營銷建筑設(shè)計財務(wù)內(nèi)部審計工程管理投資和發(fā)展結(jié)構(gòu)設(shè)計IT 概預(yù)算 行政人力資源物業(yè)管理采購室內(nèi)設(shè)計Chart V II 4 各職能薪酬水平的與平均水平的比較 市場趨勢中層管理 / 高級專業(yè)人員基本固定薪資總現(xiàn)金收入法務(wù) 營銷建筑設(shè)計財務(wù)內(nèi)部審計工程管理投資和發(fā)展結(jié)構(gòu)設(shè)計概預(yù)算 行政人力資源物業(yè)管理采購室內(nèi)設(shè)計各職能薪酬水平的與平均水平的比較 市場趨勢中層管理 高級專業(yè)人員 2 5 %0%25%50%75%基本固定薪資 3 0 % 35% 3 % 41% 35% 21% 16% 2% 1 % 1 0 %總現(xiàn)金收入 66% 35% 13% 4% 0% 9 % 1 2 % 2 1 % 2 5 % 3 2 %銷售 市場營銷 銷售行政 IT 工程管理 采購 人力資源 行政 建筑設(shè)計 財務(wù)Chart V II 7 各職能薪酬水平的與平均水平的比較 － A g ile一般員工基本固定薪資總現(xiàn)金收入銷售 市場營銷 銷售行政 工程管理 采購 人力資源 行政 建筑設(shè)計 財務(wù)各職能薪酬水平的與平均水平的比較 －一般員工42 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 內(nèi)部公平性分析 －薪酬比率分布比例 分析發(fā)現(xiàn)： 房地產(chǎn)的固薪競爭力低于市場中位水平（即 100%)以下的員工比例高達(dá) 93％；全薪為 85％；且以低于 60％的人員數(shù)量最多 物業(yè)及會所的固薪競爭力低于市場中位水平（即 100%)以下的員工比例高達(dá) 97％；全薪為82％ 。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 4： 雅居樂薪酬內(nèi)部普遍呈現(xiàn)同級員工之間薪酬差異非常大；不同級別之間的薪酬差距不明顯，存在著明顯的內(nèi)部不公平性 ?設(shè)計合理的薪酬架構(gòu)并由集團(tuán)統(tǒng)一原則進(jìn)行薪酬管理 ?建立以績效導(dǎo)向的薪酬調(diào)整及年度回顧機(jī)制，逐步改善同職等薪酬支付差距過大的問題； ?對職等上現(xiàn)有人員薪酬水平較低的情況通過首次調(diào)整及后續(xù)年度薪酬調(diào)整逐步納入薪酬架構(gòu) 主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施 ?同級員工之間薪酬差異非常大 ?不同級別之間的薪酬差距不明顯，薪酬重疊較多，有些職等出現(xiàn)倒掛，無法體現(xiàn)出不同職等職位價值的差異，存在著明顯的內(nèi)部不公平性。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 外部競爭力分析 －物業(yè)公司薪酬回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布 Chart IX 7 Total Guaranteed Cash 固薪 – 項(xiàng)目 01 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 分析發(fā)現(xiàn)： 項(xiàng)目的固薪及全薪的總體趨勢均處于市場 P10之下，競爭力較低；公司回歸線傾斜度與市場曲線差異較大，曲線呈現(xiàn)較為平緩，顯示公司薪酬水平與職位價值對應(yīng)關(guān)系與市場不吻合； 除了一般員工層個別職等（比如 12職等 )部分員工全薪水平在 P50以上， 13職等的中層管理級別的全薪高于 P75，其他所有職等員工的固薪及全酬普遍在在 P10以下，競爭力較弱。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 外部競爭力分析 －區(qū)域物業(yè)薪酬回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布 5 固定現(xiàn)金 – 區(qū)域 01 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 分析發(fā)現(xiàn)： 區(qū)域的固薪的總體趨勢在低端職等的一般員工（ 5職等）及基層管理（ 89）級別低于市場 P10而延伸到高職等則接近 P25水平； 全薪的競爭力在低端職等的競爭力低于 P10，而在中層管理 12及 13職等則均有較好的競爭力，分布接近 P50和遠(yuǎn)高于 P75；由此顯示中層管理級別的變動獎金水平比市場高。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 4 全薪 – 集團(tuán)總部 01 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 外部競爭力分析 －集團(tuán)物業(yè)回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布 3 固薪 – 集團(tuán)總部 01 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 分析發(fā)現(xiàn)： 集團(tuán)總部的固薪的總體趨勢在低端職等低于市場 P10而延伸到高職等則接近 P25水平；全薪的總體趨勢與固薪一致； 中層管理（ 1112職等）的固薪競爭力分布在市場 P25及 P50，但是全薪競爭力分別在市場的 P25及 P50以上，顯示變動獎金的競爭力較好。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 外部競爭力分析 －房地產(chǎn)區(qū)域薪酬的回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布 V 5 固薪 – 區(qū)域 分析發(fā)現(xiàn)： 區(qū)域的固薪水平總體上接近目標(biāo)市場的 P10水平；全薪的總體趨勢則基本與市場 P10吻合，顯示一些職等的變動獎金的競爭力相對較好； 各層級的固薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 73％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 76％，中層管理（ 1113)73％，高級管理（ 1415） 84％；各層級固薪競爭力差異不大，但整體競爭力比總部略低；各層級的全薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 72％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 70％，中層管理（ 1113)78％，高級管理（ 1415） 103％； 固薪和全薪均呈現(xiàn)一般員工及高層管理的固薪競爭力相對較好，而基層管理及專業(yè)人員則較低， 710職等員工大部分員工普遍低于市場 P25水平；個別職等如 3,15職等固薪與全薪普遍高于市場 P50； 11職等的員工部分員工固薪高于 P75； 同一職等上，某些級別存在的薪酬差距很大，比如 69,12職等； 02 2 5 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 7 5 , 0 0 09 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed V 6 全薪 – 區(qū)域 RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 02 2 5 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 7 5 , 0 0 09 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1535 Copyright 169。 主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施 ?公司整體來看，大部分職等的固薪和全薪均處于市場中位水平以下，整體的回顧趨勢均處于市場P10水平左右； ?從員工層級看，相比而言，一般員工層中低職等員工（ 23職等）及高層管理（ 1415職等）薪酬競爭力相對較高，而中基層管理及專業(yè)人員的薪酬競爭力較差； Chart V 1 Total G uar a nt e e d Ca s h – 固定薪酬R M B / 年S alar y G rade （ G G S G r ad e)P 75P 50P 25P 10A gi l e— A gi le d a ta re gr e s s e d1 0 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 05 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15固定薪酬年（Chart V 2 Total Ca s h – 總現(xiàn)金收入2 0 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 08 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15S alar y G rade （ G G S G r ad e)P 75P 50P 25P 10A gi l e— A gi le d a ta re gr e s s e dRM B/ 年總現(xiàn)金收入（年（年33 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 3： 房地產(chǎn)整體的固薪及全薪市場競爭力較低，總體水平處于市場P10分位 ?集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)整市場定位，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合