【正文】 360度反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)及 時(shí) 、 客觀的反饋 ， 能夠促使被評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)自我 ， 改善行 。 4） 多側(cè)度反饋 員工對(duì)自身的了解并不全面 ， 自我知覺通常不準(zhǔn)確 。 360度反饋評(píng)價(jià)特點(diǎn) 138 3）評(píng)估者的匿名性 為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性 ， 減少評(píng)價(jià)者的顧慮 ， 一般采用 匿名的方法 。 而又很難做到將工作行為指標(biāo)量化 。 2） 基于勝任特征 勝任特征是指能將某一工作 （ 或組織 、 文化 ） 中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn) 平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征 ， 它是工作行為設(shè)計(jì)的依 據(jù) 。 運(yùn)用多側(cè)度的反饋評(píng)價(jià)可以 減少個(gè)人偏見及平分誤差 ， 評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確 。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。 評(píng)價(jià)的時(shí)候需要請(qǐng)外部的專家參與，人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間較長。 直接指標(biāo)法 135 成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。 直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。 通常適用于非管理崗位員工 ,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，難以橫向比較。 目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。 131 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ， 是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ) ，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)結(jié)果 。 缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據(jù)具體崗位內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同的加權(quán)選擇考評(píng)量表。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“ V”或打“ X”。 表 44 129 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績效考評(píng)更加準(zhǔn)確。如下屬事先 曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿 意，可以調(diào)回原崗位的承諾 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 9 8 能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公的電器銷售營業(yè)部 并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員 充分信任銷售人員，并把很多重要工作 交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心 126 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出 明確簡潔的描述 2）建立績效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為 5— 9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸 并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義 3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最 合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置， 并 確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系； 4）審核績效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將 績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列 5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。 它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。 123 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。 優(yōu)點(diǎn)：提供了客觀事實(shí)依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、改進(jìn)和提高績效的。 主要方法包括： 1) 關(guān)鍵事件法 2) 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 3) 行為觀察法 4) 加權(quán)選擇量表法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 122 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后的“反饋”。 缺點(diǎn)：費(fèi)事費(fèi)力，不適用于員工數(shù)量多時(shí)。 依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。 119 成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法。 優(yōu)點(diǎn)：避免了過寬或者過嚴(yán)，克服了平均主義。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。 選擇排列法 118 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。 排列法 117 選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。 優(yōu)點(diǎn)： 花費(fèi)時(shí)間少，簡單易行，減少了考評(píng)結(jié)果過寬或趨中的誤差。通常由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。 （ A） 考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場狀態(tài) （ B） 雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績效管理制度的有效程度 （ C） 考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度 （ D） 雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場狀態(tài) 答案： C P153 113 單選題： 下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述 不正確的是 ( )。 發(fā)展策略 管理策略 110 舉例： XXX公司某員工績效問題解決策略 知識(shí) 安排適當(dāng)?shù)拿摦a(chǎn)培訓(xùn) ?激激發(fā)其自我啟發(fā)式學(xué)習(xí) 技能 在職訓(xùn)練：經(jīng)常給予管理輔導(dǎo)和鼓勵(lì) ?增增加其參加商業(yè)談判的機(jī)會(huì) ?講明確責(zé)任劃分并選出重點(diǎn) ?分分析工作要素，明確相互關(guān)系 幫幫助認(rèn)識(shí)個(gè)人潛力，分析職業(yè)發(fā)展方向 態(tài)度 ?檢檢查、精簡、重新組合 ?安安排其屬下參加正式或非正式培訓(xùn) ?管管理者充當(dāng)其與外界的緩沖器 外部障礙 發(fā)展解決方法 管理解決方法 知識(shí) ?缺缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?缺缺乏時(shí)間管理知識(shí) 技能 ?缺缺乏管理技能 ?缺缺乏商業(yè)談判技能 ?分分不出工作優(yōu)先順序 態(tài)度 ?喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄 ?顧考慮管理崗位的不穩(wěn)定性 ?個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確 外部障礙 ?工工作負(fù)擔(dān)過重 ?屬屬下員工培訓(xùn)不夠 ?外外部用戶的壓力 111 單選題： 在績效管理的準(zhǔn)備階段 ,除了需要明確考評(píng)者與 被考評(píng)者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是 （ ） 。 ? 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。 ? 員工知識(shí)和技能的不足，主要是通過培訓(xùn)來解決，通常采取在職培訓(xùn)和啟發(fā)其自我學(xué)習(xí)的方式 績效差距分析：績效的多因性（續(xù)） 107 差距原因分析與解決 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部障礙 有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績效診斷箱 108 舉例： XXX公司某員工績效診斷 知識(shí) ?缺缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?缺缺乏時(shí)間管理知識(shí) 技能 ?缺缺乏管理技能 ?缺缺乏商業(yè)談判技能 ?分分不出工作優(yōu)先順序 態(tài)度 ?喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄 ?顧考慮管理崗位的不穩(wěn)定性 ?個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確 外部障礙 ?工工作負(fù)擔(dān)過重 ?屬屬下員工培訓(xùn)不夠 ?外外部用戶的壓力 109 績效問題解決策略 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部障礙 解決策略要領(lǐng)： ?如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。 ? 判斷依據(jù)：是否員工過去曾經(jīng)圓滿的完成了工作任務(wù)；員工是否為這項(xiàng)工作受到過專門的培訓(xùn)。 績效差距分析：績效的多因性（續(xù)） 106 ? 知識(shí)技能因素 ? 如果經(jīng)過判斷，不存在激勵(lì)或者外部障礙的情況下，員工的績效仍然存在問題，那么就要判斷是否員工存在知識(shí)或技能的不足。 績效差距分析：績效的多因性（續(xù)） 105 ? 激勵(lì)因素 ? 如果員工確實(shí)完全能夠達(dá)到預(yù)期的績效水平，但是事實(shí)上沒有達(dá)到，那么，可能是由于缺乏激勵(lì)或者是激勵(lì)措施有問題，從而影響了員工的績效。主管就應(yīng)進(jìn)行環(huán)境因素分析，判斷是否存在內(nèi)、外部的障礙導(dǎo)致員工無法完成既定的目標(biāo)。 ?橫向比較法：成員之間進(jìn)行橫向比較。 分析工作績效差距的方法： ?目標(biāo)比較法：與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較。在面談的過程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對(duì)抗的出現(xiàn)。 ? 溝通時(shí)說服員工接受考核多，真正解決問題少。 100 在面談中要避免出現(xiàn)的情況 ? 溝通時(shí)肯定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。 ?有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。讓被考核人再復(fù)述一遍傳輸?shù)男畔?，保證信息真實(shí)可靠、明確具體、詳細(xì)； ?有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。 績效面談的流程 99 有效績效面談的要求（下冊(cè) P155） ?有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。決定最佳的時(shí)間、場所、資料、計(jì)劃開場、談話以及結(jié)束的方式。 對(duì)員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法。改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時(shí)做等。就被考核者的工作弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是注意未來要做的事，不是引進(jìn)做的事。面談時(shí)要避免沒有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績?cè)u(píng)估的一致看法和提出新的績效計(jì)劃為目標(biāo)。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不宜采取批評(píng)的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進(jìn)行討論。通過績效面談： ? 使員工清楚組織自己工作績效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績效、提高技能 ? 溝通：就一些具體問題或思想與主管進(jìn)行交流 ? 共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn) —— 下一個(gè)循環(huán)的績效計(jì)劃 ? 使員工參與到績效評(píng)價(jià)中，提高員工對(duì)于績效管理制度的滿意度 績效面談的目的 98 績效面談準(zhǔn)備 面談過程 確定績效 提出改進(jìn)計(jì)劃 ?明確績效面談達(dá)到的目標(biāo)。 （ A） 提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性 （ B） 提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性 （ C）保證績效考評(píng)的公正性 （ D）保證信息及時(shí)傳達(dá) （ E） 保證績效考評(píng)的平等性 答案： B、 C 88 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 績效管理的面談 績效改進(jìn)的方法 89 績效管理系統(tǒng)運(yùn)行存在問題的原因（下冊(cè) P150）： ?系統(tǒng)故障，由于工作方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理不得當(dāng)； ?考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢； 90 有效績效管理的特征 1）支持組織的戰(zhàn)略與目標(biāo) 2）牽引符合組織核心價(jià)值的員工行為 3）客觀定義并促使員工明確績效目標(biāo) 4）績效目標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)客觀而清楚 5）促進(jìn)管理者與下屬平等、有效溝通與交流 6）鼓勵(lì) /促進(jìn)個(gè)人發(fā)展 7）與工資 /獎(jiǎng)懲等激勵(lì)相聯(lián)系 考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 91 A、對(duì)組織的要求： ?有明確組織使命、愿景與戰(zhàn)略目標(biāo) ?組織結(jié)構(gòu)清晰、責(zé)任明確 ?內(nèi)部溝通渠道暢通而有效 ?明確的價(jià)值導(dǎo)向 ?與績效評(píng)估結(jié)果掛鉤的系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制與管理 有效績效管理的要求 92 B、對(duì)考核者的要求 ?正確把握組織需求信息（組織正在做什么、哪些方面運(yùn)作正常 /不正常） ?明確告訴員工你的期望：要完成什么、目標(biāo)與度量標(biāo)準(zhǔn) /辦法、哪些工作重要 /不重要。 （ A） 推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展 （ B） 使員工的績效得到不斷提高 （ C） 增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門員工工作狀況的了解 （ D）使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢 答案： A 下冊(cè) P150 86 多選題： 1 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是 ( )。 （ Ａ ） 總體原因 （ Ｂ ） 個(gè)體原因 （ Ｃ ） 考評(píng)者的原因 （ Ｄ ） 組織或系統(tǒng)的原因 答案： D 84 1 ( )是績效管理的終點(diǎn) ,又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn) 。 （ A） 總體原因和個(gè)體原因 （ B） 總體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ C） 個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ D） 總體 、 個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因 答案： C 下冊(cè)