【正文】 《績效管理手冊 》大綱舉例 第一部分：績效管理綜述： 一 、 績效管理 二 、 績效管理過程 三 、 績效管理適用對象 四 、 績效指標的主要形式與內(nèi)容 五 、 建立績效管理系統(tǒng)的條件 第二部分：關(guān)鍵績效指標體系建立 一 、 關(guān)鍵績效指標含義 二 、 關(guān)鍵績效指標設(shè)計基本方法 三 、 關(guān)鍵績效指標體系建立流程 四 、 在實際工作中的應用 第三部分：工作目標設(shè)定 一 、 工作目標設(shè)定的含義 二 、 工作目標的設(shè)計 第四部分：績效計劃 一 、 績效計劃的含義 二 、 經(jīng)營業(yè)績計劃的制定 三 、 員工績效計劃的制定 第五部分：績效輔導 一 、 工作中的輔導 二 、 中期回顧 第六部分：績效評估與績效應用 一 、 績效評估 二 、 績效結(jié)果應用 三 、 績效計劃修訂 第七部分：附錄 一 、 績效考核表 二 、 目標設(shè)定表 謝謝各位！ 預祝大家 在績效管理上取得巨大成功！ 。 優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團隊評比 一般為每個季度進行 （ 或團隊的評比每個季度評比一次 ） ； 可以與獎金掛鉤 ， 但更強調(diào)精神獎勵 （ 因做的好職工已領(lǐng)取了一檔獎金 ） ； 每次設(shè)立 “ 優(yōu)秀員工 ” 和 “ 優(yōu)秀主管 ” 兩個級別 ， 這樣一來干部就不會搶占 “ 優(yōu)秀員工 ”的名額； 要求各個部門一定要上報資料 、 事跡 、 具有典型示范作用 、 代表性方能服眾 、 令人信服 。 “末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實際情況，采取符合國情的方法。 績效考核的結(jié)果運用 薪酬調(diào)整 績效工資發(fā)放 職務晉升 （ 降 ） 任職資格等級調(diào)整 培訓發(fā)展 責任 、 權(quán)利平臺增擴 接班人培養(yǎng) 《 績效管理手冊 》 的編寫 績效考核的結(jié)果應用 考核分數(shù)公布排名的目的是鼓勵先進、鞭策后進，鼓勵后來居上，而不是打擊暫時的后進者。 根據(jù)考核成績 ， 人力資源部進行人員崗位的調(diào)整 。 考核結(jié)果與薪酬掛鉤 。 公司高層討論并通過提名 。 人力資源部 、 公司績效考核領(lǐng)導小組 、 公司績效管理委員會將是解決申訴的渠道 。 如員工本人不同意最終考核評分意見 ，可向上一級主管提出申訴 ， 并由上一級主管會同公司考核領(lǐng)導小組作出最終決定 。 首因效應（第一印象） 投射效應 個人偏見 尾因（近因）效應 趨中效應 光環(huán)效應 績效考核常見誤區(qū) 第九步：績效考核面談 部門經(jīng)理在給出評語并簽字后 ， 將 《 年度績效考核表 》 和 《 目標設(shè)定表 》 等匯總后一并送交人力資源部 。 如員工本人同意最終考核評分意見和目標的設(shè)定 ， 面談后在績效考核表和目標制定表上簽字 。 第九步：實施績效考核面談 各部門經(jīng)理組織績效面談 ， 將高層批準的考核結(jié)果和最后評分通報給員工 ， 了解其意見 ，說明打分理由 ， 肯定優(yōu)缺點 ， 提出不足并提出改進意見 ， 共同討論行動方案 、 制定工作發(fā)展目標 。 員工本人填寫 《 目標設(shè)定表 》 后 ， 提交給部門經(jīng)理 。 公司總經(jīng)理向董事會介紹說明本年度績效考核實施情況 ， 并對明年經(jīng)營指標進行初步探討 。 第八步：制定新年度崗位目標 人力資源部組織提供目標管理的培訓 ， 說明業(yè)務經(jīng)營目標設(shè)計的方法方式 、 流程和技術(shù) ，并回答員工所關(guān)心的各類問題 ， 明白如何制定業(yè)務目標 。 公司績效考核領(lǐng)導小組召開協(xié)調(diào)會討論考核評分情況 、 確定各部門的最終考核成績 。 公司績效考核領(lǐng)導小組整理收集各個部門考核的結(jié)果 ， 對業(yè)務部門或職能部門進行綜合考核打分 ， 并根據(jù)正態(tài)分布原理對員工和部門的評分數(shù)據(jù)進行審批 （ 同時考慮考勤等情況 ） 。再提交給人力資源部和公司績效考核領(lǐng)導小組。 上級對照考評規(guī)則給員工打分。 員工以本人的實績與行為事實為依據(jù) ， 準備工作總結(jié) 、 本人總結(jié)匯報 、 個人逐項填表自評 。 第七步：實施績效考核 人力資源部根據(jù)制訂的績效考核辦法 ， 發(fā)放 《 績效考核表 》 ， 組織各個部門的考核實施 。 人力資源部將對員工提出的熱點問題進行答疑解釋或提供宣傳輔導資料 。 第六步：確定薪酬獎金方案 公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎金體系發(fā)放方案 ， 通過開會討論 、 文件審核 、 法律顧問咨詢等步驟 ， 確定施行公司新的薪資體系 。 人力資源部將薪資獎金調(diào)整的初步方案向公司高層領(lǐng)導提出說明、提請批準。 第六步：確定薪酬獎金方案 人力資源部將依據(jù)上級的指示 ， 根據(jù)現(xiàn)有職位 、 職務分類 、 企業(yè)現(xiàn)狀 、 高層要求 、 市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性 、 同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗等因素 ， 進行薪資結(jié)構(gòu)和獎金分配進行重新規(guī)劃和調(diào)整的設(shè)計 。 根據(jù)公司高層管理人員的意見，委員會對各個部門的 KPI進行修改和完善。 各部門將初步設(shè)計出來的 KPI匯總提交給委員會 ，對部門 KPI進行必要的修正和確認 。 第五步：確定三級 KPI 各個部門經(jīng)理按照一定的格式和范例 ， 開始組織本部門員工設(shè)計本部門的 KPI標準 。 項目小組成員可以到各個部門協(xié)助部門經(jīng)理對實施細則進行宣講和輔導 。 第三步：全員培訓和輔導課程 《 績效管理和績效考核的意義 》 《 績效管理的常用技術(shù)和方法 》 《 績效管理熱點問題解答 》 《 績效管理溝通技巧 》 《 績效考核常見誤區(qū) 》 《 核心績效衡量指標技術(shù) （ KPI）》 《 績效考核政策 》 《 員工長效激勵 》 《 工作目標的設(shè)定 》 《 員工薪酬與獎金管理 》 第四步：確定考核內(nèi)容與標準 項目小組根據(jù)前一段時間咨詢項目的成果為基礎(chǔ) ， 整理出績效考核實施的流程 、 步驟 、 表格 、 計分方法等實施細則 ，并發(fā)放到部門 。 各部門組織學習討論，檢查大家對績效管理政策的理解。 第三步：全員培訓和輔導 人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓 ，宣講有關(guān)績效考核對企業(yè)和對員工的意義 、 實施目的 ， 以及對績效考核方案的全面闡述 。 考核領(lǐng)導小組對計劃中涉及的方法 、 步驟 、 程序 、課程內(nèi)容和主題 、 時間表等予以確認 。 績效考核小組針對公司在績效考核方面存在的問題 ， 開展討論 、 檢查對方案深層次理解 ， 并對績效考核實施方案進行澄清和解釋 。 例如設(shè)立改善考核的“意見箱”和“鼓勵獎”。應先要打基礎(chǔ)，這期間要鼓勵干部和職工多提意見和建議，得到全體員工的理解和支持。 人力資源部負責制定全公司績效管理的評價政策及其實施綱要； 部門在評價政策及其實施綱要的基礎(chǔ)上 ， 制定具體的考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及其考核量表 。 該小組的工作職責是：負責制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務和考核的關(guān)系和安排，處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴，決定優(yōu)秀