【正文】 業(yè)務(wù)知識； 員工培訓(xùn) ； 管理維度 績效管理； 員工溝通； 團隊建設(shè)。 l 4分 : 完成全部目標 ， 其中有部分超出規(guī)定的衡量標準，對于部門有很大貢獻。 對于公司來說 ， 只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標和任務(wù) ， 至于桌面清潔與否 、 不應(yīng)作為業(yè)績考核的主要依據(jù) 。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報上級。 對考核結(jié)果的運用與處理方式不當。 績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作用。 績效考核不是只在績效低下時才使用。 2．及時更新《崗位說明書》，制定出明確可操作的考核標準。講 師：崔 翔 博士 時 間： 2023年 12月 08日 鄭州高新技術(shù)開發(fā)區(qū) 企業(yè)績效管理 成功的企業(yè)所需具備的要素 健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國情的管理機制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化 系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計劃 針對部門和個體的發(fā)展方案 獨特有效的激勵鼓勵措施 清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 策略 管理 人才 人員素質(zhì) 績效考核 管理團隊 留人留心 績效管理與人力資源管理 績效管理 戰(zhàn)略策略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計 薪資管理 職位評價 年終考核 發(fā)展規(guī)劃 員工培訓(xùn) 績效管理與人力資源管理的關(guān)系 人力資源管理內(nèi)容 人 力 資 源 規(guī) 劃 企 業(yè) 設(shè) 計 工 作 分 析 招 聘 與 錄 用 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 員 工 福 利 薪 資 管 理 員 工 績 效 管 理 員 工 激 勵 人 事 調(diào) 整 員 工 關(guān) 系 及 管 理 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 工作壓力大； 五 、 個人才能無法發(fā)揮 ， 升職無望； 六 、 老員工多 ， 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制； 八 、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 沒有個人發(fā)展的空間 ， 升職論資排輩； 十 、 有比本企業(yè)更好的選擇機會 。不考核的東西員工是不會去做的。 績效考核不是可有可無的形式主義。 績效考核等于體現(xiàn)崗位的價值。 績效考核中的誤區(qū) 一是指標確定方面： 1． 指標模糊 2． 不同職位使用同樣考核指標 二是考核定位方面： 1． 定位模糊 2． 定位偏差 3． 考核使用不對稱 績效管理常見誤區(qū) 三是周期設(shè)置方面： 1． 考核期固定不變 2． 以考核目的臨時定周期 四是考核實施方面： 1． 寬嚴不穩(wěn)定 2． 暗箱操作 3． 形式主義傾向 績效考核的周期 根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計劃、每月 /每季度考核； 對有硬目標的部門，可以實行每月考核的方法，但是需要在操作簡單、填表式、重在溝通等方面加以改進； 其他支持部門可以是每個季度或半年考核一次。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時也要做適當?shù)目紤]（因為有時工作沒完成好不一定是員工自身的責(zé)任） 。 如果這些小項的分數(shù)而影響了一個員工的整體業(yè)績甚至影響整個部門一個月的考核成績，那就說明該公司的績效考核就有偏差了。 l 5分 : 超出多項工作目標和指標 ， 明顯做出優(yōu)異成就 ，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。 行為指標 發(fā)展指標 業(yè)績指標 一級考核 高管人員 （年度考核） 10% 團隊精神 5% 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5% 10% 領(lǐng)導(dǎo)激勵 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 80% 目標完成 60% 預(yù)算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 10% 二級考核 中層管理人員 （季度考核） 20% 團隊協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5% 15% 組織管理 5% 業(yè)務(wù)能力 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 65% 目標完成 50% 預(yù)算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 5% 三級考核 一般員工 （月度考核） 25% 團隊協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 遵紀出勤 10% 15% 業(yè)務(wù)知識 5% 專業(yè)技能 5% 理解溝通 5% 60% 目標完成 55% 工作創(chuàng)新 5% 實施九個維度的考核 績效考核的 10個步驟 ? 成立公司績效管理機構(gòu) ? 確定績效管理的實施政策與行動計劃 ? 實施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) ? 確定績效考核的內(nèi)容與標準 ? 確定崗位 /部門的 KPI標準 ? 確定獎懲和薪酬掛鉤方案 ? 實施績效考核 ? 確定明年績效管理和考核的目標 ? 實施全方位的績效面談 ? 績效考核結(jié)果反饋和運用 第一步：成立考核管理機構(gòu) 成立相應(yīng)的管理機構(gòu)負責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào) ，即設(shè)置公司 “ 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 ” （ 或 “ 績效管理委員會 ” ） 。 例如設(shè)立改善考核的“意見箱”和“鼓勵獎”。 各部門組織學(xué)習(xí)討論，檢查大家對績效管理政策的理解。 各部門將初步設(shè)計出來的 KPI匯總提交給委員會 ，對部門 KPI進行必要的修正和確認 。 第六步：確定薪酬獎金方案 公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎金體系發(fā)放方案 ， 通過開會討論 、 文件審核 、 法律顧問咨詢等步驟 ， 確定施行公司新的薪資體系 。 上級對照考評規(guī)則給員工打分。 第八步：制定新年度崗位目標 人力資源部組織提供目標管理的培訓(xùn) ， 說明業(yè)務(wù)經(jīng)營目標設(shè)計的方法方式 、 流程和技術(shù) ，并回答員工所關(guān)心的各類問題 ， 明白如何制定業(yè)務(wù)目標 。 如員工本人同意最終考核評分意見和目標的設(shè)定 ， 面談后在績效考核表和目標制定表上簽字 。 公司高層討論并通過提名 。 “末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實際情況，采取符合國情的方法。 優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團隊評比 一般為每個季度進行 （ 或團隊的評比每個季度評比一次 ） ； 可以與獎金掛鉤 ， 但更強調(diào)精神獎勵 （ 因做的好職工已領(lǐng)取了一檔獎金 ） ； 每次設(shè)立 “ 優(yōu)秀員工 ” 和 “ 優(yōu)秀主管 ” 兩個級別 ， 這樣一來干部就不會搶占 “ 優(yōu)秀員工 ”的名額； 要求各個部門一定要上報資料 、 事跡 、 具有典型示范作用 、 代表性方能服眾 、 令人信服 。 考核結(jié)果與薪酬掛鉤 。 首因效應(yīng)（第一印象） 投射效應(yīng) 個人偏見 尾因（近因）效應(yīng)