日化行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理方案分析(ppt76頁(yè))-展示頁(yè)
2025-02-24 13:03本頁(yè)面
【正文】 ) Right Payment (合適的報(bào)酬 ) 績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下 工作描述 戰(zhàn)略計(jì)劃 年度目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 觀察 反饋 績(jī)效考核 績(jī)效發(fā)展計(jì)劃 績(jī) 效 管 理 流 程 圖 公司文化 理念 戰(zhàn)略 規(guī)劃 年度 目標(biāo) 部門 目標(biāo) 個(gè)人 目標(biāo) 個(gè)人理 解承諾 完成 任務(wù) 發(fā)展 系統(tǒng) 明年目標(biāo) ?工作目標(biāo) ?個(gè)人發(fā)展 目標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì) 系統(tǒng) 年度評(píng)估 評(píng)估面談 薪 酬 職務(wù) 評(píng)估 職務(wù)分 析說(shuō)明 書 政 程 規(guī) 策 序 章 計(jì)劃 計(jì)劃 ?目標(biāo) ： 什么 何時(shí) 何地 ?計(jì)劃 ： 如何 何人 ?輸出（職責(zé)） ?輸入 ?轉(zhuǎn)換 ?關(guān)聯(lián) 確立目標(biāo) 在職輔導(dǎo) 年終評(píng)估 發(fā)展計(jì)劃 績(jī)效管理體系的建設(shè)思路 1套政策 2套表格 3種技術(shù) 4個(gè)階段 5檔打分 6個(gè)平衡 7個(gè)模塊 8個(gè) KPI 9個(gè)維度 10個(gè)階段 1套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 根本大法 實(shí)施細(xì)則 時(shí)間進(jìn)程 實(shí)施步驟 實(shí)施方法 管理機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)輔導(dǎo) 相關(guān)政策 2套績(jī)效管理表格 —《年度 /季度 /每月績(jī)效考核表》 —《年度 /季度目標(biāo)設(shè)定表》 3種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù) ——MBO（ 目標(biāo)管理技術(shù)） ——KPI（ 核心績(jī)效考核指標(biāo)技術(shù)） ——BSC（ 平衡計(jì)分卡技術(shù)） S (Specific)代表具體 ， 指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M (Measurable)代表可度量 ， 指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A (Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。 考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。 績(jī)效考核中的誤區(qū) 一是指標(biāo)確定方面： 1． 指標(biāo)模糊 2． 不同職位使用同樣考核指標(biāo) 二是考核定位方面： 1． 定位模糊 2． 定位偏差 3． 考核使用不對(duì)稱 績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū) 三是周期設(shè)置方面： 1． 考核期固定不變 2． 以考核目的臨時(shí)定周期 四是考核實(shí)施方面： 1． 寬嚴(yán)不穩(wěn)定 2． 暗箱操作 3． 形式主義傾向 績(jī)效考核的周期 根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月 /每季度考核； 對(duì)有硬目標(biāo)的部門，可以實(shí)行每月考核的方法，但是需要在操作簡(jiǎn)單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn)； 其他支持部門可以是每個(gè)季度或半年考核一次。 績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。 績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系。 績(jī)效考核等于提高整體的績(jī)效水平。 績(jī)效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值。 績(jī)效考核的重要理念（四） 績(jī)效管理的重要理念（五） 績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。 績(jī)效考核不等于只考核到部門。 績(jī)效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。 績(jī)效考核不是可有可無(wú)的形式主義。 4．績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。 2．績(jī)效考核不僅僅是主管給員工打分。 4．側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出形式上的評(píng)估和打分。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。 觀念四： 企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤(rùn)最大化 。 觀念二： 企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。講 師：崔 翔 博士 時(shí) 間： 2023年 12月 08日 鄭州高新技術(shù)開發(fā)區(qū) 企業(yè)績(jī)效管理 成功的企業(yè)所需具備的要素 健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化 系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃 針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展方案 獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施 清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 策略 管理 人才 人員素質(zhì) 績(jī)效考核 管理團(tuán)隊(duì) 留人留心 績(jī)效管理與人力資源管理 績(jī)效管理 戰(zhàn)略策略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計(jì) 薪資管理 職位評(píng)價(jià) 年終考核 發(fā)展規(guī)劃 員工培訓(xùn) 績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系 人力資源管理內(nèi)容 人 力 資 源 規(guī) 劃 企 業(yè) 設(shè) 計(jì) 工 作 分 析 招 聘 與 錄 用 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 員 工 福 利 薪 資 管 理 員 工 績(jī) 效 管 理 員 工 激 勵(lì) 人 事 調(diào) 整 員 工 關(guān) 系 及 管 理 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 工作壓力大； 五 、 個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮 ， 升職無(wú)望； 六 、 老員工多 ， 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制； 八 、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間 ， 升職論資排輩； 十 、 有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì) 。 企業(yè)員工跳槽的原因 傳統(tǒng) 現(xiàn)在 關(guān)注過(guò)去 、 秋后算帳 針對(duì)人 ， 評(píng)價(jià)性格 氣氛嚴(yán)肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 （ 上下 ） 溝通 我是老板 強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo) 參考過(guò)去 ， 更重視未來(lái) 針對(duì)事 ， 評(píng)價(jià)行為 氣氛誠(chéng)懇 、 互信 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累 、 充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑事實(shí)根據(jù) 雙向溝通 /員工有權(quán)知曉結(jié)果 我是顧問(wèn)和教練 ， 具體建議提出問(wèn)題 、 征求反饋 、 聆聽(tīng)了解員工想法 共同制定明年目標(biāo) 績(jī)效管理的歷史性變化 績(jī)效管理的歷史性變化 與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng) 獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉 ， 績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制 ， 建立利益共同體 對(duì)績(jī)效管理不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系 高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓 、 公司成立績(jī)效管理委員會(huì) 、 部門經(jīng)理具體實(shí)施 、 人力資源部門協(xié)助 、 配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) 、 發(fā)布系列政策制度流程 對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn) 有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃 、 方案 、 工具 、案例 沒(méi)有建立淘汰的人力
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