企業(yè)績效目標(biāo)管理概述(參考版)
2025-02-20 07:16本頁面
【正文】 員工滿意度調(diào)查 員工滿意度調(diào)查中的績效管理問題示例 員工績效管理 非常同意 基本同意 部分同意 部分不同意 不同意 非常 不同意 沒有意 見 31. 公司在提升表現(xiàn)出色的員工方面做得很好 ? ? ? ? ? ? 32. 我了解用來評估我表現(xiàn)的評估方法 ? ? ? ? ? ? 33. 我的最近表現(xiàn)得到了恰當(dāng)?shù)脑u價 ? ? ? ? ? ? 34. 我能及時得到主管對我工作的及時反饋和輔導(dǎo) ? ? ? ? ? ? 35. 公司中表現(xiàn)優(yōu)異的人會得到合適的獎賞 ? ? ? ? ? ? 。 您的企業(yè)里有這種現(xiàn)象嗎？ 不愿意多工作一分鐘！ 誰的話也聽不進！ 工作缺乏動力！ 刺兒頭！ 功高蓋主不服管！ 推諉責(zé)任！ 于是我們的經(jīng)理們是這樣的表情 如何對待績效不佳者？ ?確定存在的問題并 達成共識 ?確定問題產(chǎn)生的 原因 ?確定需要采取的 行動 并 達成共識 ?為行動 提供 必要的 資源 ?監(jiān)督 并及時 反饋 ? 誰是問題員工？ 合格 合適 合適 不合格 合格 不合適 不合適不合格 Jack Welch“中子彈杰克 ” （ Neutron Jack） 80年代的外號 ? 1981年，威爾奇以年僅45歲之齡，擊敗群雄接掌擁有百年歷史的 GE公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。 ? 公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。 ? 上述公式表明，效價和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)主不同的激勵力量。 效價 (Valence)指目標(biāo)對個體的價值，即個體對目標(biāo)能否滿足自我需要的主觀評價。 ? 激勵力量 =效價 *期望值 或 M＝ V主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異 ,所以要留住不同的人有不同的方式 成就需要理論的應(yīng)用 成就主導(dǎo)型 權(quán)力主導(dǎo)型 友誼主導(dǎo)型 特 渴望得到管理者明確的工 作評價 喜歡與他人進行比較 喜歡與他人進行交流 點 喜歡進行有意義的適度的 冒險 渴望控制別人及整個局勢 渴望被別人喜歡 以目標(biāo)為中心進行工作 喜歡參加能夠獲勝的競賽 希望參加一個小團體 善于制定解決具體問題 不喜歡通過團隊協(xié)作來完 成任務(wù) 喜歡參加社會活動 害怕失敗，不愿承認(rèn)錯誤 留 布置挑戰(zhàn)性強但可努力完 成的任務(wù) 讓其做完整的工作而非協(xié) 調(diào)性工作 讓其在團隊中工作 人 及時準(zhǔn)確地進行評價和反 饋 讓其參加工作討論及決策 的制定 對其工作表揚和認(rèn)可 法 使他們有權(quán)利控制他們自 身的工作 讓其做協(xié)調(diào)性工作 弗羅姆 期望理論 ? 弗羅姆 (1964)的期望理論主要是從外部目標(biāo)來研究人的動機激勵。滿意和不滿意是完全不同質(zhì)的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個極端。 ? 另一類因素只能消除職工的不滿卻不會使職工感到非常滿意，這類因素稱為 保健因素 ，包括公司政策和制度、技術(shù)監(jiān)督、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、工作環(huán)境、工資、與同事關(guān)系、個人生活、同下級的關(guān)系、地位和職務(wù)保障等十種。強調(diào)要從人的內(nèi)部，用工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性。 ? 他的動機理論又稱需要層次論，這種理論認(rèn)為，人類動機的發(fā)展和需要的滿足有密切的關(guān)系，需要的層次有高低的不同，低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要。 ? 1933年在威斯康星大學(xué)獲博士學(xué)位，第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)系教授兼主任，開始對健康人格獲自我實現(xiàn)者的心理特征進行研究。 9. 至少半年左右的時間再面談及測評一次。 7. 項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。 2. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。但是狩獵中心的主人告訴他，那只叫 “ 業(yè)務(wù)員 ” 的狗，因為業(yè)績太好，早就升為“ 經(jīng)理 ” 了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。 過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。 因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家 準(zhǔn)備 開始 進行反饋 結(jié)束 如 何 做 績 效 面 談 正面反饋 ?保持純粹的正面反饋 ?描述特定的行為 ?肯定行為價值 ?真心的 ?及時的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少
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