日化行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案分析(參考版)
2025-02-20 00:47本頁面
【正文】 情感激勵(lì)。 工作激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì)? 內(nèi)在激勵(lì)方式 機(jī)會(huì)激勵(lì) 薪酬激勵(lì) ? 要做到這一點(diǎn)，在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，必須遵循以下基本原則。三、企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在的問題? 激勵(lì)措施較為單一；? 多數(shù)激勵(lì)措施未能發(fā)揮應(yīng)有的作用；? 激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)呈現(xiàn)表面性特征；? 忽視了員工對(duì)激勵(lì)的信息反饋；? 多數(shù)情況下，未能做到及時(shí)激勵(lì)員工。 員工對(duì)目標(biāo) 目標(biāo)難度 的接受度 組織的支持 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 向著目標(biāo) 績 滿意 的努力 效 度 目標(biāo)的 員工對(duì)目標(biāo) 個(gè)人能力 外在獎(jiǎng)勵(lì) 具體性 的承諾 與特點(diǎn) 4. 綜合激勵(lì)理論n 這是波特和勞勒（ L. W. Porter E. E. Lawler ）于 1968年在《管理態(tài)度與成績》中提出來的（見下圖） 。因此，通 過給員 工 設(shè) 置合適的目 標(biāo) ，便可達(dá)到激勵(lì) 員 工的目的 。? 究竟何謂公平？（ 3）目標(biāo)設(shè)置理論n 這是由美國心理學(xué)家洛克（ E. A. Locke）在 1967年提出來的。? 管理者應(yīng)研究現(xiàn)階段使人們產(chǎn)生不公平的因素，以使自己處于主動(dòng)地位，提高管理水平。（ 2） 公平理論（續(xù)）? 要求公平是任何社會(huì)的普遍現(xiàn)象，組織應(yīng)公平獎(jiǎng)勵(lì)員工。? 如果感到不公平，個(gè)體會(huì)有反應(yīng)。? 比較一般在兩方面進(jìn)行： ? 橫向比較：（個(gè)人所得報(bào)酬 /個(gè)人所做貢獻(xiàn)） （他人所得報(bào)酬 /他人所做貢獻(xiàn)）? 縱向比較：（個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬 /個(gè)人現(xiàn)在貢獻(xiàn)） （個(gè)人過去所得報(bào)酬 /個(gè)人過去貢獻(xiàn)）（ 2） 公平理論（續(xù)）? 上式中的報(bào)酬與貢獻(xiàn)分別是指廣泛意義上的報(bào)酬與貢獻(xiàn)。 主要在社會(huì)比較中探討個(gè)人所做貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。如月度獎(jiǎng)若與年終獎(jiǎng)掛鉤，則其目標(biāo)價(jià)值的綜合值就將大大提高。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否則則低，做到獎(jiǎng)罰分明。期望概率應(yīng)適當(dāng)；實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率。（ 1）期望理論（續(xù)） 個(gè) 人 努 力 關(guān)系 1 取 得 績 效 關(guān)系 2 組 織 獎(jiǎng) 勵(lì) 關(guān)系 3 滿足個(gè)人需求的程度（ 1）期望理論（續(xù)）? 管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措
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