日化行業(yè)企業(yè)員工激勵方案分析(文件)
【正文】 取的許多方法消除行為受挫。? 由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。? 若把成功 歸 于 穩(wěn) 定因素會提高其以后的工作 積 極性，而若將其 歸 于不 穩(wěn) 定因素 則 以后的工作 積 極性能否提高很 難 確定。? 著名的過程型激勵理論有期望理論、公平理論和目標設置理論等。 當人們有需求，同時又有達到這個需求的可能時，其積極性就會高，即激勵水平的高低取決于目標價值和期望概率的乘積。（ 1）期望理論（續(xù)） 個 人 努 力 關系 1 取 得 績 效 關系 2 組 織 獎 勵 關系 3 滿足個人需求的程度（ 1）期望理論（續(xù)）? 管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓被組織多數成員認為目標價值最大的激勵措施。組織希望的行為，實際所得的目標價值高，否則則低，做到獎罰分明。 主要在社會比較中探討個人所做貢獻與所得報酬之間的平衡問題，側重于研究工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。? 如果感到不公平，個體會有反應。? 管理者應研究現階段使人們產生不公平的因素，以使自己處于主動地位，提高管理水平。因此，通 過給員 工 設 置合適的目 標 ，便可達到激勵 員 工的目的 。三、企業(yè)員工激勵普遍存在的問題? 激勵措施較為單一；? 多數激勵措施未能發(fā)揮應有的作用；? 激勵的側重點呈現表面性特征；? 忽視了員工對激勵的信息反饋；? 多數情況下，未能做到及時激勵員工。 薪酬激勵 危機激勵? 內在激勵方式 情感激勵。 工作激勵 機會激勵 ? 要做到這一點，在進行員工激勵時，必須遵循以下基本原則。 員工對目標 目標難度 的接受度 組織的支持 內在獎勵 向著目標 績 滿意 的努力 效 度 目標的 員工對目標 個人能力 外在獎勵 具體性 的承諾 與特點 4. 綜合激勵理論n 這是波特和勞勒（ L. W. Porter E. E. Lawler ）于 1968年在《管理態(tài)度與成績》中提出來的（見下圖） 。? 究竟何謂公平？（ 3）目標設置理論n 這是由美國心理學家洛克（ E. A. Locke）在 1967年提出來的。（ 2） 公平理論（續(xù)）? 要求公平是任何社會的普遍現象，組織應公平獎勵員工。? 比較一般在兩方面進行：
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