【正文】 榮譽激勵 當分子大于分母時，會覺得占了便宜，其工作的主動性會提高；當分子小于分母時，會覺得吃了虧，其反應(yīng)可能是：自我安慰、改變比較對象、采取一定的行動或改變自己的貢獻與報酬或改變他人的貢獻與報酬、擺脫目前的分配關(guān)系，如另謀高就等。公式為：激發(fā)力量 = 目標價值 * 期望概率 M = V * E ? 及時了解、排除形成挫折的根源；? 提高人們的挫折忍耐力；? 精神發(fā)泄法；? 心理咨詢；? 改變環(huán)境；? 提高認識，分辨是非。? 因此， 企 業(yè) 要想有效地激勵 對員 工，就 應(yīng) 正確地 選擇 強 化方式、 強 化物和 強 化 時間 ； 同 時還 要 強 調(diào)員 工的社會學 習 ，即通過觀 察他人的行 為 并 識別 其后果， 進 而達到改造自身行 為 的目的 ；而且，應(yīng)做到及時反饋及時強化。? 管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務(wù)，進行工作再設(shè)計（工作輪換、工作豐富化、擴大化）。 提出人的需求具有多層次性和主導性特征，這對管理有啟發(fā)意義。3. 激勵的過程模式 內(nèi)外 主觀 內(nèi)在 具體 方向 刺激 需要 動機 行為 目標二、 員工激勵的理論依據(jù)? 內(nèi)容型激勵理論? 行為改造型激勵理論? 過程型激勵理論? 綜合激勵理論1. 內(nèi)容型激勵理論? 內(nèi)容型激勵理論是專門研究人的需要的理論。? 實際上，激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強、激發(fā)和推動的作用，并且能指導或引導人的行為指向企業(yè)的目標。? 其理論內(nèi)容如下： ? 赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。? 阿 爾 德弗提出了兩個重要的 觀 點：其一，他不 僅 提出了需要 層 次的 “ 滿 足 —— 上升 ” 的 趨勢 ，而且也提出了 “ 挫折 —— 倒退 ” 的 趨勢 （ 見圖 1）； 其二，他 認為 ，一個人在同一 時間 不一定只 產(chǎn) 生一種需要，有 時可能會 產(chǎn) 生一種以上的需要，即會有一種以上的需要被同 時 激活。關(guān)鍵在于如何看待挫折。? 具體 體 現(xiàn) 在 四個方面 ：? 若把成功 歸 于內(nèi)因會使人感到 滿 意和自豪，而若將其 歸 于外因 則 會使人感到幸運與驚喜。期望概率應(yīng)適當；實際概率應(yīng)高于平均的個人期望概率。? 究竟何謂公平？（ 3）目標設(shè)置理論n 這是由美國心理學家洛克（ E. A. Locke）在 1967年提出來的。 工作激勵 三、企業(yè)員工激勵普遍存在的問題? 激勵措施較為單一；? 多數(shù)激勵措施未能發(fā)揮應(yīng)有的作用；? 激勵的側(cè)重點呈現(xiàn)表面性特征；? 忽視了員工對激勵的信息反饋；? 多數(shù)情況下，未能做到及時激勵員工。 主要在社會比較中探討個人所做貢獻與所得報酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。? 著名的過程型激勵理論有期望理論、公平理論和目標設(shè)置理論等。 放棄行為：受挫后，停止了原來的行為； 這 種狀況在心理學中被稱 為 “ 強 化 ”。（ 2） 雙因素理論（續(xù)）? 管理者在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵因素。 人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。 詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%～ 30%，就足以應(yīng)付自己的工作。美國心理學家威廉 人在不同的發(fā)展階段，其需求強度是不同的； 傳統(tǒng)的觀點： 滿意 不滿意 赫茲伯格的觀點： 滿意 沒有滿意（沒有不滿意） 不滿意? 保健因素的擴大可能會引起激勵因素的萎縮。? 他 發(fā)現(xiàn) ，當行 為 的