【正文】 績效考核標準的編制 ?要求： 定量要準確 內(nèi)容要先進合理 標準要有特異性 文字要簡潔通俗 ?內(nèi)容 業(yè)務目標 業(yè)務規(guī)范 考評標準舉例 ?量化標準 成本：花費了、節(jié)省了或收入了多少？ 數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務？ 時限：何時開始或結(jié)束行動，頻率如何？ ?質(zhì)化標準 質(zhì)量：產(chǎn)品或服務如何滿足客戶的需要？ 影響：行動的結(jié)果或影響是什么？ 事件：何種條件會引發(fā)行動？或會導致什么樣的結(jié)果？ 績效標準編制示例 職位：秘書 工作要項 績效標準 打字 A、一般性 依據(jù)聽寫或手稿打字 擅打文件不得看出涂擦痕跡 無字詞或語法錯誤 工作按時完成 B、信件、報告 黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔 如有他人索取，擅打白色副本供應 C、復制資料 復制前主管先校閱 擅打資料索閱表格 D、表格、分發(fā)資料、請購單 依指示擅打此等資料 請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用 時間并掌握回復的時間 績效標準編制示例 職位：招募 工作要項 績效標準 征募 收到人力需求后三周內(nèi)， 90%的 需求能有合格人員補齊 每名員工的征募成本應比通過介紹所 尋找為低 合格申請人資料應保持最新檔案以備補缺 工作詢函應于兩個工作日內(nèi)回復 規(guī)劃 9月 15日前提出次年度支出預算建議 12月 1日前建立明年分項工作目標 1月 20日前報告上年度達成目標 …… 績效考核方法 ? 分級法 ? 強制選擇法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 評語法 ? 立體考核法 ? 情景模擬法 ? 目標管理法 ? 行事歷 ? 訪談法 使命 /遠景 /價值 戰(zhàn)略 BSC 差距分析 業(yè)務計劃 個人計劃 報酬 程序活動評量 組織績效的新渠道 反饋 平衡計分卡式績效管理 Balanced Scorecard Driven Performance Management 傳統(tǒng)式與平衡計分卡式績效管理的差別 短期 + 長期目標 落后指標 + 領(lǐng)先指標 內(nèi)部 + 外部指標 財務 + 非財務指標 量化成果 + 績效驅(qū)動要素 傳統(tǒng)式 平衡計分卡式 平衡記分卡與各績效指標的聯(lián)系 我們怎樣滿足股東？ 顧客怎樣看我們？ 我們必須擅長什么？ 我們能否繼續(xù)提高 并創(chuàng)造價值？ 財務角度 目標 測評角度 顧客角度 目標 測評指標 創(chuàng)新與學習角度 目標 測評指標 內(nèi)部業(yè)務角度 目標 測評指標 某公司應用平衡記分卡的 KPI舉例 財務角度 目標 測評指標 生存 現(xiàn)金流 成功 各分部的季度銷售增長 率和經(jīng)營收入 繁榮 市場份額增加額和權(quán)益 報酬率 某公司應用平衡記分卡的指標舉例 顧客角度 目標 測評指標 新產(chǎn)品 新產(chǎn)品銷售所占百分比 供貨反應靈敏 按時交貨率（由顧客評定） 優(yōu)先供貨商 重要帳戶的購買份額 顧客伙伴關(guān)系 合作性工程活動的數(shù)量 績效管理的程序 公司與部門溝通經(jīng)營目標 員工與主管各自準備上月和 下月的績效評估與計劃 員工與主管會談確定行動計劃 員工制定實現(xiàn)目標的行動計劃 員工與主管溝通 評估與計劃文件歸檔 360 度 反 饋 舉行評審會議 人 力 資 源 部 全 過 程 提 供 支 持 與 輔 助 主 管 與 員 工 之 間 不 斷 的 輔 導 與 反 饋 主管對員工跟蹤輔導 溝通（ COMMUNICATE）的黃金原則 ? C—— 清楚地 (CLEARLY)表達你的要求 /指令 ? O—— 公開 (OPEN)討論 ? M—— 記錄 (MAKE) ? U—— 評論 (UMPIRE)這些信息 ? N—— 不要 (NEVER)假設(shè) ? I—— (IMPEL)強迫去聽 ? C—— 跟蹤 (CHASE)反映 ? A—— (ACTION)行動 ? T—— (TOUCH)定期與下屬交流 ? E—— (EVALUATE)評價 績效輔導的基本模型 業(yè)務需求 運營結(jié)果 崗位績效 因果關(guān)系 差距 差距 因果關(guān)系 外部原因 內(nèi)部原因 應該做到 應該做到 現(xiàn)在情況 現(xiàn)在情況 影響工作表 現(xiàn)的環(huán)境因素 在考核反饋面談中管理者應注意的事項 應做什么 不應做什么 事先做好準備 聚焦于工作表現(xiàn)和今后發(fā)展 對評定結(jié)果給予具體的解釋 確定今后發(fā)展所需采取的具體措施 思考負責人在下屬今后發(fā)展方面的角色 對理想的表現(xiàn)予以強化 重點強調(diào)未來的工作表現(xiàn) 教訓員工 將工作考核和工資和晉升一并談論 只強調(diào)表現(xiàn)不好的一面 只講不聽 過分嚴肅或?qū)δ承┦д`“喋喋不休” 認為雙方有必要在所有方面達成一致 將該員工與其他員工進行比較 第四部分 分享成功的 HRM薪酬設(shè)計 —— 激勵動力源 01065236626 . 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？ 問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？ 問題 3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關(guān)系 留才 知識技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達成組織 整體目標 組織支付 能力足夠 廣義薪酬的內(nèi)容