招聘工作流程與規(guī)范培訓課件(參考版)
2025-02-14 09:43本頁面
【正文】 決定錄用人選需用人部門總監(jiān)及人力部總監(jiān)簽字確認 面談 陳總（或陳總與部門總監(jiān)） 開發(fā)部、管理部門職員需面談 面試人員記錄表 招聘信息系統(tǒng) 文本簡歷保存 面試結(jié)果錄入 注意區(qū)別符號標記的意思 規(guī)范填寫面試評價（注意非職業(yè)化的評價記 錄及與簡歷本身不相關(guān)的記錄） 用人部門評價意見 一、注意錄用條件及程序 二、職員報到程序 提前到崗需告知考勤組，征得皮總監(jiān)同意 三、經(jīng)濟擔保 一、試用期檔案 二、試用期考核 三、轉(zhuǎn)正程序 感謝聆聽！ 。示范課 初次面試 信息記錄、效果評估 每天上午篩選簡歷（綜合類網(wǎng)站） 總之，我們需要在每一個工作的細節(jié)方面，體現(xiàn)公司的文化及保持平 和的心態(tài)工作。 （ 4）不管對方有沒有在指定的時間到達，事后一定要打電話給對方，確 定沒有來的原因，理解對方說出來的原因，并在結(jié)束時祝福對方。 （ 2）在表達自己時是否能有效溝通，讓對方對公司充滿好奇感，對方才 會想辦法來公司。 （ 1）我們的說話語氣、態(tài)度是不是體現(xiàn)出公司的文化？好的企業(yè)文化是 會在每個微笑、動作、語氣、語調(diào)等各個方面體現(xiàn)出來。需要告知本崗位大概的薪資水平。 我們要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿、實事求是地傳達給應 聘者，才會感染到應聘者。 整個電話面試的時間應控制在 5分鐘內(nèi)。能提供個人乘車路線最好，招聘人員也要有服務的意識。 提醒應聘者記錄面試時間、公司地址、需要帶的相關(guān)資料。 喜歡何種工作方式 (判斷是否能接受公司的工作方式 )。 “您好 !是某某嗎 ?” 確認對方身份，也給對方反應的時間 “我是某某公司的某某部門。 一、需要提前熟知的信息 （一）介紹公司概況 （二）描繪公司戰(zhàn)略規(guī)劃 （三）描繪空缺職位、主要職責、任職資格要求 （四）描繪工作環(huán)境 （五）給候選人描繪職業(yè)生涯發(fā)展機會 （六）熟悉招聘流程及面試官禁忌 （七）掌握面談、面試技能技巧 二、保持微笑、樂觀的儀態(tài) 三、統(tǒng)一著裝 （一）規(guī)范穿著公司制服 （二）兩人以上出行招聘時，服裝統(tǒng)一 四、基本禮儀 （一）站姿 （二）坐姿 （三）握手 （四）鞠躬 總體要求：形象專業(yè)，待人態(tài)度和藹，尊重招聘者 一、初步判斷 二、篩選簡歷 不應對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對 一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。 邀請用人部門負責人對審查合格的應聘人員進行復試。 審核應聘人員的學歷情況、工作經(jīng)歷、資格及各種證件并 保存復印件。 招聘形式、招聘方式、招聘渠道的選擇。 崗位說明書。 總招聘效果評估： 人員到崗率＝實際轉(zhuǎn)正人數(shù) /計劃招聘人數(shù) x100% 人員合格率＝實際轉(zhuǎn)正人數(shù) /實際到崗人數(shù) x100% 招聘流失率＝試用期淘汰人數(shù) /實際到崗人數(shù) x100% 招聘及時率＝按規(guī)定時間到崗人數(shù) /實際到崗人數(shù) x100% 人均招聘費用＝實際招聘費用 /實際轉(zhuǎn)正人數(shù) 每種招聘渠道評估： 招聘渠道受眾有效性的評估：應聘比＝合格應聘人數(shù) /總應聘人數(shù) x100% 招聘渠道有效性評估：每種招聘渠道到崗人數(shù) 招聘渠道經(jīng)濟性評估：人均招聘費用＝每種招聘渠道到崗人數(shù) /此種渠道招聘費用 1 2 3 4 5 6 7 招聘工作人員崗位職責 行為規(guī)范 電話溝通規(guī)范 面試約見規(guī)范 面試接待規(guī)范 信息記錄規(guī)范 職員錄用規(guī)范 8 職員試用期考核規(guī)范 制定公司招聘管理制度，規(guī)范招聘管理流程。 一、在每學期招聘結(jié)束后一個月內(nèi)，人力資源部進行本次招聘活動的總 結(jié)與評估，并提出招聘改進建議。 （八）職員在試用期滿時，若仍然不能勝任本崗位，可延長試用期或 調(diào)換工作崗位。 若不合格予以辭退，原勞動合同自動失效。 （五）人力資源部招聘組負責在職員進入部門工作后的跟進管理，人 力資源部在職員入職 1周時、 1個月時以及轉(zhuǎn)正前與用人部門正式溝通一 次，對有問題職員應及時了解具體情況，有必要時需面談，
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