【正文】 正確答案： A 4．形式為 “優(yōu) ”“良 ”“中 ”“差 ”的員工素質(zhì)測評標度為（ ）。例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 正確答案 :C 測試： 3．（ ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。 正確答案： A 2．以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（ ）。 A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【 解析 】 選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 3）題目 是否需要繼續(xù)修改、完善。 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設計 知識要求 三、設計題目的原則 1）聯(lián)系 工作內(nèi)容 2）難度 適中 3）具有 一定的沖突性 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設計 知識要求 無 領(lǐng)導小組討論題目設計的一般流程： 1）團隊 合作 2）廣泛 收集 資料： ① 與人力資源部門溝通 ② 與直接上級溝通 ③ 查詢相關(guān)信息 可用性 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設計 能力要求 主要咨詢以下內(nèi)容： 1）題目 是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力。 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 能力要求 一、無領(lǐng)導小組討論的原理 素質(zhì)的 “ 冰山模型 ” 和 “ 洋蔥模型 ” 人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致劃分為： 1）內(nèi)在 素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等） 2）知識 和技能 3）外在 行為 如果想要對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素： １．評價者的知識和經(jīng)驗 ２．被評價者暴露的外在行為的范圍 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設計 知識要求 二、無領(lǐng)導小組討論題目的類型 1）開放式問題： 2）兩難 式問題 3）排序 選擇型問題 4）資源 爭奪型 題目：給予有限資源，小組成員代表團隊利益爭奪更多分配， 經(jīng)常被大企業(yè)采用 。在 評價與總結(jié)的討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾個方面的表現(xiàn)： 討論會 有兩個作用： １）通過 交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價。 小組： 69人 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 能力要求 二、具體實施階段 介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務、時間以后注意事項。 3）確定 各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值。 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 三、無領(lǐng)導小組討論法的類型 ： 無情景性 討論：針對一個開放性問題 情景性討論 ： 不定角色的討論 指定角色的討論 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 四、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 具有生動的人際互動 效應：適合溝通崗位選拔 能在被評價者之間產(chǎn)生 互動：考察對象團隊中的特點 討論過程真實，易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高 缺點： 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 對評價者和測評標準的要求較高 應聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 無 領(lǐng)導小組討論實施 步驟： 一、前期準備 題目：首先崗位分析討論，題目必須有爭論性，形成題目科學性、適用性、可評性、易評性。 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 評價中心技術(shù)主要包括： 1）無 領(lǐng)導小組討論 2）公文 筐測驗 3）案例 分析 4）管理 游戲 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 二、無領(lǐng)導小組討論的概念 簡稱（ LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評人（ 69），在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時）就給定的問題進行討論， 討論中各個成員處于平等的地位 ，并不指定小組的負責人。 評價中心技術(shù) 被認為是 當代人力資源管理 中識別有才能的管理者 最有效 的工具。 群體決策法具體實施步驟： １．建立招聘團隊 ２．實施招聘測試 ３．作出聘用決策 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 能力要求 第二節(jié)、面試的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第二節(jié)、面試的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘知識要求 能力要求 面試內(nèi)涵、特點 發(fā)展趨勢 類型 標準化程度分： 實施方式分 面試進程分 面試程序 準備 實施 總結(jié) 面試實施技巧 9 注意事項 9 面試常見問題 評價 行為描述面試內(nèi)涵 問題類型 基于選拔的結(jié)構(gòu)化面試步驟 6 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 題目內(nèi)容分 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 特點 3 步驟 3 群策決策法 群策決策法 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 一、評價中心的含義 評價中心：是從 多角度 對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 二 、結(jié)構(gòu)化面試的 開發(fā) 包括： 1）測評標準開發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建） 2）結(jié)構(gòu)化面試問題的設計 3）評分標準的確定 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建 結(jié)構(gòu)化面試問題的設計 評分標準的確定 外部環(huán)境變化 企業(yè)的發(fā)展 對任職者的要求 修 訂 選 拔 性 素 質(zhì) 模 型 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 知識要求 概念： 群體決策法： 是指在招聘活動中，組建 決策團隊 ，由具有不同背景的 多 個決策人員 對應聘者進行評分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。 ，正分數(shù)目也相等的候選人，將得正分定指標得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分定指標的數(shù)量。 。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 （六）決策 參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人 —崗位 —組織”匹配的決策。 舉例： …… 素質(zhì) 2：團隊管理知識與能力 問題： …… 素質(zhì) 1：戰(zhàn)略管理知識與能力 問題： …… 職業(yè)經(jīng)理人 申請崗位 年齡 性別 姓名 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 （三）制定評分標準及等級評分表 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。 A級 能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出較為準確的判斷，提出有針對性的決策 B級 客觀地應對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化， 善于聽取他人意見，做出一般性判斷 C級 對信息的綜合思考能力較差，不太善于 分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化 D級 分析式思考 素質(zhì)等級定義 素質(zhì)等級 素質(zhì)名稱 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 企業(yè) A職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型圖 戰(zhàn)略管理知識與能力 團隊管理知識與能力 自我意識 領(lǐng)導技能 分析式思考 自我管理能力 成就需求 市場意識 關(guān)注細節(jié)與秩序 D級 C級 B級 A級 等級指標及選拔性素質(zhì)水平線 選拔性素質(zhì)名稱 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 （二）設計結(jié)構(gòu)化面試提綱 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。 以企業(yè) A職業(yè)經(jīng)理人為例，其選拔性素質(zhì)模型見圖（附后）。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 知識要求 （一）行為描述面試的實質(zhì) 用過去的行為預測未來 識別關(guān)鍵性的工作要求 探測行為樣本 （二）行為描述面試的假設前提 一個人過去的行為最能預示其未來的行為 說和做是截然不同的兩件事 （三）行為描述面試的要素 情境 （ situation)——應聘者經(jīng)歷過的特定工作環(huán)境或任務 目標 (target)——應聘者在這情境中所要達到的目標 行動 (action)——應聘者為達到該目標所采取的行動 結(jié)果 (result)——該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 背景性問題 ——個人、教育、家庭和工作 知識性問題 ——相關(guān)崗位專業(yè)知識 思維性問題 ——考察理解、分析、綜合等 經(jīng)驗性問題 ——過去所從事的工作經(jīng)歷 情境性問題 ——假設情境該怎樣處理 壓力性問題 ——觀察其壓力中的情緒穩(wěn)定性等 行為性問題 ——與 崗位的關(guān)鍵勝任能力 來提問 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 知識要求 二、行為描述面試的內(nèi)涵 ——簡稱“ BD”面試（ behavior description),是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 ，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題?！伴_放性”問題 核心階段：關(guān)于核心勝任力的事例?！胺忾]性”問題。 …… 請介紹一個你通過出色的組織使工作順利完成的事例 …… 組織能力 …… 請舉一個計劃不周導致工作不順利事例，并進行經(jīng)驗總結(jié) …… 計劃能力 …… 你正為晚上出差做準備，不受打擾的話下班之前勉強完成。 6 綜合能力 —— —— —— 合計 —— —— —— —— —— —— —— —— 0。適應于面試的任何階段。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 課程回顧 知識要求 能力要求 基本原理 3 原則 5 類型 4 量化主要形式 4 素質(zhì)測評標準體系 要素 3 構(gòu)成 2方面 類型 2 品德測評法 3 知識測評 能力測評 4 測評實施 案例 準備 實施 測評結(jié)果的調(diào)整 員工初步篩選 設計測評標準 組建招聘團隊 綜合分析測評結(jié)果 分析測評結(jié)果 選擇測評工具 做出最終選擇 發(fā)放錄用通知 第二節(jié)、 面試的組織與實施 目錄 第一單元 面試的基本程序 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 [學習目標 ] 通過學習，掌握面試的內(nèi)涵、類型、 發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧以及面試 實施過程中的常見問題