【正文】 E四八交叉 五班輪休制 B四六工作制 P108109） B6天 A4天 P108B7天 ） D注意事項組織工作輪換應注意的 5個問題練一練單選五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（ 日期日期方式要了解每種工作輪班組織形式的特點和適用情況。? 單班制與多班制：取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝特點? 工作輪班應注意哪些問題？ 5方面工作輪班的組織形式? 兩班制? 三班制? ? ? （四班輪休制，四班三運轉(zhuǎn)，即四三制）? 四班制? 1.“四八交叉 ”? ? ? 0705105 由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。 (3分 )② 以職位為標準。① 以人為標準。某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要決定招 A、 B、 C、 D四種職位所屬人員，經(jīng)過測試選拔六位應聘者，其綜合得分：應 聘 者職 位張 王 李 趙 劉 許A 2 4 2 2B 3 3 C 3 2 3 D 4 2 2 1在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并說明其特點根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標準更有效。(E)溫度(D)噪聲(C)色彩 (B)綠化(A)照明 P103104)。EDCBAD不同環(huán)境照明度不同多選人員配置的原理包括（）。C色彩可以降低疲勞度B照明亮度越高越好A色彩可以調(diào)節(jié)情緒P103C執(zhí)行 B管理 ADCB25℃ P104），應采取降溫措施。輪換工作法在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（ C充實業(yè)務法 擴大業(yè)務法 P93五、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容五、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容照明與色彩噪聲溫度與濕度綠化練一練單選將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（ 能力要求 （五）彈性冗余原理：工作標準與績效標準得指定，既要達到工作得滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層。員工錄用決策員工錄用決策一、人員配置原理（一）要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。人力資源的時間配置第一單元第一單元 人力資源的空間配置第二單元 E同側(cè)效度第三節(jié)第三節(jié) 人力資源的有效配置人力資源的有效配置第一單元 C內(nèi)容效度 A測效度 P85） C等值 BD招聘成本效益常用的信度評估系數(shù)不包括 ()系數(shù)。A招聘預算 P83)評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。D內(nèi)容效度 BADDCBAD能力要求 四個信度指標：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評分者信度（各自的含義及特點）效度評估（原有人員勝任崗位人數(shù) /原有人員總數(shù)）*100%作用：對招聘方法正確性與有效性的檢驗。應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100%錄用合格比 =錄用成本效益 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用]一、成本效益評估二、人員錄用數(shù)量評估[各自計算方法及意義）質(zhì)量評估：實際錄用人員的能力、潛力、素質(zhì)。對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預算進行綜合評價的過程三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估：檢驗招聘工作有效性。招聘活動過程的評估招聘活動過程的評估第一單元、招聘評估指標的統(tǒng)計分析第一單元、招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本招募成本 重置成本選拔成本 錄用成本 安置成本 離職成本二、招聘成本效益評估二、招聘成本效益評估招聘評估指標的統(tǒng)計分析招聘評估指標的統(tǒng)計分析第二單元第二單元 ]第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估第一單元第一單元 [D特殊職業(yè)能力測試 BAP90） E無領(lǐng)導小組討論能力測試的內(nèi)容主要包括（ D案例分析 B角色扮演 92)人格特質(zhì)不適合多選CB智力不足 DC興趣測試 B用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì) 練一練單選（ （二）無領(lǐng)導小組討論法：步驟、特點。方法：公文處理、無領(lǐng)導小組討論、決策模擬競賽、訪談、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。]一、情境模擬測試的方法一、情境模擬測試的應用一、情境模擬測試的應用[6—8 張：正常人 師、藝術(shù)家、圖書管理員、政治家等。但能處理瑣碎細事，也能維持良好的人緣關(guān)系。作。適合做人事、顧問、運動教人來實現(xiàn)你的想法。 若、若 A組分值比組分值比 B組高，則表明你是個精深組高，則表明你是個精深的人，適合從事具有耐心、謹慎和研究等瑣細的的人，適合從事具有耐心、謹慎和研究等瑣細的工作，諸如醫(yī)生、律師、科學家、機械師、修理工作，諸如醫(yī)生、律師、科學家、機械師、修理人員、編輯、哲學家、工程師等。案分值。每組各題你認為組。和確定自己的最佳職業(yè)。 　　 E非常謹慎，很少會從事冒險工作?！　?D有點消極，內(nèi)心所想的事沒辦法坦率地表達出來。由于不喜歡別人看到自己的缺點，總會在別人和自己之間筑一道墻，看上去會比較冷淡。他們中的大部分人適合從事藝術(shù)方面的工作。如果從事的是與人接觸的工作，則更容易發(fā)揮潛力。A屬于一想到什么就去做的行動派。 ”D、向下看。B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。在你準備進電梯時，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒辦法，只好等下一趟。另，應用心理測試法的基本要求：保護隱私，程序要嚴格，測試結(jié)果不是唯一確定依據(jù)。四、情境模擬測試：概念、特點、分類、優(yōu)點其他選拔方法其他選拔方法一、人格測試： 16類 第四單元第四單元 夜深臨別，張部長終于承認自己是凡胎肉眼，決心去學習一些先進的招聘技術(shù)。 ”　　　　　　 ……老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說句心里話，難道我真 ‘瞎了眼 ’？ ”這句話深深地刺傷了張部長，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。 　　　　辦公室里的人都屏住呼吸，豎著耳朵在聽人事部部長辦公室里傳出的吵鬧聲。E應聘者現(xiàn)場的應變能力 BP81AE決定應聘者是否通過面試在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)考（ C了解應聘者的專業(yè)技能 D了解應聘者的生活習慣A使應聘者發(fā)揮實際水平 B使應聘者了解單位狀況P82)P86A對面試考官的要求較低 ）DCBAP88）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。D)診斷面試 (B)初步面試 (B） (D)假設式在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（ (C)清單式 (B