珠寶行業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇(參考版)
2025-02-08 11:15本頁面
【正文】 ◆ 原因：信息不對稱 ◆ 如何避免選擇的局限性： ▲ 證明材料和背景材料核實(shí) ▲ 根據(jù)組織需要制定適當(dāng)?shù)脑囉?/觀察期 ▲ 科學(xué)規(guī)范的制度建設(shè) 29 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理及人力資源部門的定位 一、經(jīng)理的作用 （一）人力資源規(guī)劃方面的作用及技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 30 二、人力資源部門的作用和技能 （一）規(guī)劃方面的作用和技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 31 。 25 （三）選擇過程 ◆ 被招聘者初步面試 ◆ 申請表和簡歷評價 ◆ 選擇測試 ◆ 錄用面試 ◆ 證明材料和背景材料核實(shí) ◆ 選擇決策 ◆ 體檢 ◆ 錄用 26 （四）提高面試效果應(yīng)注意的問題 ◆ 面試的結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化 ▲ 面試程序和條件的一致性 ▲ 將問項(xiàng)集中在與工作有關(guān)的問題上，不涉及與工作無關(guān)的問題 ▲ 能通過測試手段得出結(jié)論的，就不要通過面試去評價 ▲ 對一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如“經(jīng)驗(yàn)型”的或“導(dǎo)向型”的問題。 ◆ 證明材料及個人履歷資料審查。以小型化的方式對工作進(jìn)行模擬以測試人的能力的方法。梅耶斯 布里格斯人格類型測試 。 ◆ 認(rèn)知能力測試。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。 ◆ 合法性。即測試方法的實(shí)際效果。如一種方法在不同的工作條件、不同的人員以及不同的時間段。 ◆ 普遍適用性。 22 一、選擇的意義和重要性 人員選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來的影響： ◆ 增加生產(chǎn)經(jīng)營成本 ◆ 不利于組織的穩(wěn)定 ◆ 影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 23 二、選擇的標(biāo)準(zhǔn)和方法 （一）標(biāo)準(zhǔn) ◆ 測試手段的可信度，即不受隨機(jī)干擾的程度。 ▲ 招聘職位的準(zhǔn)確信息能有效的降低員工的流動率，從而節(jié)約開支。 ▲ 確保能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供符合要求的人員，要做到這一點(diǎn)，首先要讓求職者知道公司職位空缺的信息，吸引求職者的注意和興趣。 即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要 的人才 。
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