珠寶行業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇-資料下載頁(yè)
2025-02-06 11:15本頁(yè)面
【正文】 就越大、越好。 ◆ 合法性。以上四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都是具有內(nèi)部關(guān)聯(lián)性的，而合法性是一個(gè)單獨(dú)的概念。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。 24 （二）選擇的方法 ◆ 面試。 ◆ 認(rèn)知能力測(cè)試。 ◆ 人格測(cè)試。梅耶斯 布里格斯人格類(lèi)型測(cè)試 。 ◆ 工作樣本測(cè)試。以小型化的方式對(duì)工作進(jìn)行模擬以測(cè)試人的能力的方法。如“藍(lán)中處理法”就是一種典型的樣本測(cè)試方法。 ◆ 證明材料及個(gè)人履歷資料審查。 ◆ 身體能力測(cè)試。 25 （三）選擇過(guò)程 ◆ 被招聘者初步面試 ◆ 申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià) ◆ 選擇測(cè)試 ◆ 錄用面試 ◆ 證明材料和背景材料核實(shí) ◆ 選擇決策 ◆ 體檢 ◆ 錄用 26 （四）提高面試效果應(yīng)注意的問(wèn)題 ◆ 面試的結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化 ▲ 面試程序和條件的一致性 ▲ 將問(wèn)項(xiàng)集中在與工作有關(guān)的問(wèn)題上，不涉及與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題 ▲ 能通過(guò)測(cè)試手段得出結(jié)論的，就不要通過(guò)面試去評(píng)價(jià) ▲ 對(duì)一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如“經(jīng)驗(yàn)型”的或“導(dǎo)向型”的問(wèn)題。 27 三、選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ◆ 通過(guò)正確的選擇和配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 ◆ 降低培訓(xùn)成本 ◆ 組織的晉升政策 ▲ 不同層級(jí)的管理者繼承計(jì)劃； ▲ 跨專業(yè)人員的選擇（技術(shù)人員 —— 管理職位） 28 四、選擇效果評(píng)價(jià) ◆ 選擇是萬(wàn)能的嗎？ ◆ 任何一種選擇方法都有局限性，沒(méi)有任何一種篩選方法是最好的。 ◆ 原因：信息不對(duì)稱 ◆ 如何避免選擇的局限性： ▲ 證明材料和背景材料核實(shí) ▲ 根據(jù)組織需要制定適當(dāng)?shù)脑囉?/觀察期 ▲ 科學(xué)規(guī)范的制度建設(shè) 29 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理及人力資源部門(mén)的定位 一、經(jīng)理的作用 （一）人力資源規(guī)劃方面的作用及技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 30 二、人力資源部門(mén)的作用和技能 （一）規(guī)劃方面的作用和技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 31
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