【正文】 績效管理與薪資管理績效管理與薪資管理除績效、能力、品德外、尚有同業(yè)行情、通貨膨脹、公司營運 ……等因素。Indicator關(guān)鍵業(yè)績關(guān)鍵業(yè)績 指標法指標法關(guān)鍵 :績效 指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系指標 :衡量 業(yè)績 目標實現(xiàn)的尺度確立 :主管 與員工共同 確立 ,達成一致 .關(guān)鍵業(yè)績關(guān)鍵業(yè)績 指標法指標法 (KPI)Balance對評價因素理解的差異 .績效考評問題績效考評問題Key偏見影響w 萬向制評估角度評估角度360度反饋方法的應(yīng)用度反饋方法的應(yīng)用w 360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為；w 360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價；w 在使用 360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。176?！?單向制（首長制）18090176。—— 單向制（首長制）18090176。行為期望量表法行為觀察量表法行為觀察量表法行為期望量表法1 行為期望量表法行為期望量表法 (樣表樣表 )行為期望量表法行為期望量表法 優(yōu)點優(yōu)點w 對工作績效的計量更為精確w 工作績效評價標準更為明確w 具有較好的連貫性w 具有良好的反饋功能w 各種績效評價要素之間具有良好的獨立性 .w量表法w評語法w關(guān)鍵事件法w行為考查法 3 全部顧客等著接待。5 接待顧客時會和他們談天。行為期望量表法行為期望量表法行為期望量表法行為期望量表法 的步驟的步驟w 獲取關(guān)鍵事件行為w 建立關(guān)鍵事件行為評價等級w 對關(guān)鍵事件行為進行評定w 建立最終的工作績效評價體系 . 店員接待顧客的 行為7 如果沒有顧客需要商品 ,會打電話尋找?？荚u者可根據(jù)量表 ,考評被評者的行為屬哪一級。w量表法w評語法w關(guān)鍵事件法w行為考查法每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。按照關(guān)鍵事件考核方法，主管應(yīng)對員工表現(xiàn)中 最令人贊許 和 最令人難以承受 的事件進行書面的記錄。 A、請列出并說明哪些成就遠超過預(yù)想的地方 _________________________________________________ _________________________________________________ B、請列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方 _________________________________________________ _________________________________________________第三部分第三部分 改進計劃改進計劃 請針對哪些需要改進和確認發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見。在該職位上，該工作的工作績效要求你在按指定的標準和既定目標核對下級績效評估進行評價。一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語質(zhì)量：所完成工作的 O□ 10090 分數(shù)精確度徹底性和接受性 V□ 9080 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下量表法量表法 (樣表樣表 )一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語生產(chǎn)率：在某一特定的 O□ 10090 分數(shù)時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和 V□ 9080 效率 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下工作知識：實踐經(jīng)驗和 O□ 10090 分數(shù)技術(shù)能力以及在工作中所運 V□ 9080 用的信息 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下可信度：某一員工在完 O□ 10090 分數(shù)成任務(wù)和聽從指揮方面的可 V□ 9080 信任程度 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下量表法量表法 (樣表樣表 )一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語勤勉性：員工上下班的 O□ 10090 分數(shù)準時程度、遵守規(guī)定的工作 V□ 9080 休息 /用餐時間的情況以及總 G□ 8070體的出勤率 I□ 7060 U□ 60 以下獨立性：完成工作時不 O□ 10090 分數(shù)需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督 V□ 9080 的程度 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下量表法量表法 (樣表樣表 )w量表法w評語法評估方法評估方法評語法評語法—— 這是一種常見的用一篇簡短的書 面鑒定來進行的評估方法。N：不做評論（ Not Rated）。工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（ Good）是一種稱職的和可依賴的工作績效水平，達到了工作績效的要求I：需要改進（ Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，需要進行改進U：不令人滿意（ Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分數(shù)進行加總平均而得出。如果績效等級不合適，請以 N/A字樣標明。行為觀察量表法w 評級法w 排名法w 目標法評估方法評估方法w量表法評估方法評估方法量表法量表法 (樣表樣表 )員工姓名 ___________________ 職位 ___________________部 門 ___________________ 員工編號 _______________績效評價原因： □ 年度例行 □ 晉升 □ 績效不佳 □ 工資 □ 試用期結(jié)束 □ 其他員工到現(xiàn)職時間 ________________最后一次評價時間 ______________ 正式評價日期時間 ____________說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細地對員工的工作業(yè)績加以評價。P溝 通C評 估A績效績效 :Wtha做了什么？ —— 效果 主導(dǎo)型能力能力 : How如何做？ —— 行為 主導(dǎo)型態(tài)度態(tài)度 : Who人怎樣？ —— 品質(zhì) 主導(dǎo)型 .評估內(nèi)容評估內(nèi)容評估內(nèi)容分析評估內(nèi)容分析態(tài)度態(tài)度 能力能力 績效績效 類型類型 開發(fā)型發(fā)揮型優(yōu)秀型淘汰型問題型危險型轉(zhuǎn)換型不理型w 量表法w 評語法w 關(guān)鍵事件法w 行為考查法.避免諷刺他人w 只針對可以改善之事項做出批評w 在適當?shù)膱龊现辛⒓刺岢雠uw 向接受批評者直接發(fā)言，而非第三者w 每人都有優(yōu)點，只視乎是否注意得到。不要勉強，因為對方會感受到的。贊揚可用告訴或書寫等方式來表彰。不用譏諷式的贊揚。不作過份贊揚，否則會失去其真實性及引致猜疑。贊揚前要確定情況屬實，以防內(nèi)容或?qū)ο笥姓`。用公開的贊揚方法去激勵一個積極及正面的工作氣氛。要真誠及保持目光注視。要直接告訴對方，盡量不要通過別人傳達。贊揚代表關(guān)懷，如果善于贊揚別人，便可成為其朋友。PositiveTalkInput表明感覺 (反應(yīng) )ExpressDescriptionResultAction情況Situation時限的 .績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)計 劃相關(guān)的可達的可測量的MeasurableSpecific以結(jié)果為導(dǎo)向 ,先由上層提出總目標 ,然后由各部門和員工共同參與根據(jù)總目標確定各自分目標 ,共同奮斗 ,使總目標實現(xiàn) .目標確定目標確定公司領(lǐng)導(dǎo)者部門經(jīng)理主管個人責任范圍董事會成員部門目標 部門目標 部門目標 部門目標主管目標主管目標主管目標個人目標 個人目標目標 營業(yè)范圍 /指標在 3～ 7項 .目標管理目標管理 (MBO)Key Result Area 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域工作崗位存在的理由 (功能 )P溝 通C評 估A績效