國有企業(yè)的薪酬管理(參考版)
2024-11-20 16:22本頁面
【正文】 參考文獻： [1]《 人力資源管理》 王壘 北 京 大學出版社 2020 [2]《 企業(yè)薪酬設計與管理》 王學力 廣 東 經濟出版社 2020 [3]《 2020 年度中國企業(yè)最佳案例人力資源》郭克莎 商務印書館 2020 [4]《 中國新時代》重重“薪”事，誰予化之？ 王琦 2020 [5]《 人員管理》羅布 .戈菲 中 國 人民大學出版社 2020 [6]《 中國人才》中國人才雜志社 2020 年 4 月、 6 月 。 薪酬制度是企業(yè)人事制度管理中重要的一環(huán)，它決定了對 第 8 頁 共 8 頁 員 工 的激 勵效 果 ，合 理的 薪酬 制 度對 企業(yè) 的發(fā) 展 無疑 是有 益的，然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)的薪酬制度。 推行年薪制和股權激勵機制 企業(yè)經營者在生產經營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關重要的作用，應對他們的貢獻和成績予以回報；對他們的失誤應承擔領導責任和經濟責任。 邊緣薪酬激勵 核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。 薪 酬 制 度在 一定 程 度上 的 公開 可 以是 管 理層 與員 工 相 互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素；而開放相關的薪酬信息，是員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關系。 讓員工參與薪酬的設計 國外企業(yè)在薪酬方面的實踐表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理非常令人滿意 且 能長期有效。每 個人 的薪 酬 水平 是保 密的，但薪酬結構以及薪酬計算標準方面的規(guī)定卻向每一個聯(lián)想人公開，同時評估考核工具也是先進、可信的。 作為薪酬管理，不是簡單的非此即彼的單選題，所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開時，應當著眼于兩種方式的特點和激勵效果，結合企業(yè)的工作性質、人員構成、管理傳統(tǒng)等因素來 決 定。秘密薪酬模式可以避免組織內成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧 視，使低薪者不感到自卑。但是由于在認知上常常會出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開發(fā)放薪酬無法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。 公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個員工的報酬情況均可被了解。 采取靈活的薪酬發(fā)放形式 良好的薪酬發(fā)放形式能增強激勵效果，改善人際關系和維護員工心理健康。要通過實行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績人員的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，把主要業(yè)績人員工資報酬與國有企業(yè)的社會經濟效益密切掛鉤
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