淺論國有企業(yè)的薪酬管理(參考版)
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【正文】 參考文獻(xiàn)：[1]《人力資源管理》 王壘 北京大學(xué)出版社 2001[2]《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理》 王學(xué)力 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 2001[3]《2003年度中國企業(yè)最佳案例人力資源》郭克莎 商務(wù)印書館2003[4]《中國新時(shí)代》重重“薪”事，誰予化之？ 王琦 2004[5]《人員管理》 中國人民大學(xué)出版社2000[6]《中國人才》中國人才雜志社 2003年4月、6月8 / 8。薪酬制度是企業(yè)人事制度管理中重要的一環(huán)，它決定了對員工的激勵(lì)效果，合理的薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展無疑是有益的，然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)的薪酬制度。推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對他們的貢獻(xiàn)和成績予以回報(bào)；對他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。邊緣薪酬激勵(lì)核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。薪酬制度在一定程度上的公開可以是管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素；而開放相關(guān)的薪酬信息，是員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績效與所獲獎(jiǎng)金之間的關(guān)系。讓員工參與薪酬的設(shè)計(jì)國外企業(yè)在薪酬方面的實(shí)踐表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長期有效。每個(gè)人的薪酬水平是保密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個(gè)聯(lián)想人公開，同時(shí)評估考核工具也是先進(jìn)、可信的。作為薪酬管理，不是簡單的非此即彼的單選題，所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開時(shí)，應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵(lì)效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來決定。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑。但是由于在認(rèn)知上常常會(huì)出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開發(fā)放薪酬無法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個(gè)員工的報(bào)酬情況均可被了解。采取靈活的薪酬發(fā)放形式良好的薪酬發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。要通過實(shí)行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，把主要業(yè)績?nèi)藛T工資報(bào)酬
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