【正文】 謹(jǐn) 以 此論文獻(xiàn)給 所有支持、幫助過(guò)我的人！ XXXX XXXX年 XXX月 。雖然寫(xiě)作過(guò)程非常艱辛，但從中也讓我加深了對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解，學(xué)會(huì)更好地系統(tǒng)化、條理性分析問(wèn)題、判斷問(wèn)題。 特別感謝我的導(dǎo)師 XXXX老師，在他悉心指導(dǎo)下，從論文選題、收集資料、草擬提綱、初稿撰寫(xiě)至最后定稿，他都相當(dāng)?shù)哪托募?xì)致 ，及時(shí)的給予修改意見(jiàn) 。 對(duì)工作一段時(shí)間之后再次開(kāi)始踏上求學(xué)之路的我來(lái)說(shuō)，需要重新投入學(xué)習(xí)的勇氣和樹(shù)立學(xué)習(xí)的信心。在這個(gè)許多優(yōu)秀的企業(yè)家如雨后春筍般涌現(xiàn)的時(shí)代，我們有能力也有信心克服這些困難，提高企業(yè)整體績(jī)效，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。正如通用汽車(chē)公司總裁杰克 有效實(shí)施績(jī)效管理之路還很漫長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍遇到的問(wèn)題還很多。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是組織和個(gè)人 共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與企業(yè)文化、目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)念一致的激勵(lì)，才能有助于增強(qiáng)企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，必須考慮本企業(yè)的企業(yè)文化、目標(biāo)、員工需求等綜合要素。 13 4 結(jié) 論 如今，無(wú)論哪個(gè)企業(yè)都需要有效的激勵(lì)。對(duì)于員工而言，可以真正讓其對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，使其積極的參與績(jī)效管理之中，發(fā)揮自身的優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)，為企業(yè)創(chuàng) 造價(jià)值。同時(shí)真正實(shí)現(xiàn)了員工自身縱向的比較，而不是人與人之間的比較。雖然從數(shù)據(jù)上看是整體上升了，但并不代表企業(yè)的整體績(jī)效具備了實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。 如果 員工在本部門(mén)中是屬于 BOTTOM10 但是在整個(gè)公司中并不 處于最低段 就不會(huì)遭到淘汰 。但是，很明確的一點(diǎn) 中鐵快運(yùn)廣西分公司 沒(méi)有實(shí)施 PIP 這個(gè)體系，對(duì)于 BOTTOM10 的員工的處理是淘汰或者懲戒。所以，我們會(huì)看到集團(tuán)總公司所顯示出來(lái)的數(shù)據(jù)是整體都 有所上升。 PIP(Performance improve process)，即績(jī)效改進(jìn)流程。從表上很容易可以看出，第二年的分?jǐn)?shù)普遍比第一年的分?jǐn)?shù)要高。所以，目標(biāo)的設(shè)定以及 量化也是離不開(kāi)員工的參與，只有管理者與員工雙方通過(guò)良好的溝通，才能制定出真正可以達(dá)到的目標(biāo)，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。與 SCM 部門(mén)合作降低 15%的生產(chǎn)成本 (評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 3分 15%； 4 分 16% to 20%； 5 分 –20%或以上 )這些目標(biāo)也都是較為精確的，可作為工程師的目標(biāo)來(lái)設(shè)定。如果僅僅只是一兩個(gè)投訴，那么在財(cái)政年度內(nèi)要完成就輕而易舉的 事情，難就難在這只是目標(biāo)管理中的小小一部分，除了要每次及時(shí)處理 客戶(hù)的投訴還需兼顧其他目標(biāo)的完成。客戶(hù)的投訴當(dāng)然是必須處理的，所以這點(diǎn)作為目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理是能夠得到上級(jí)主管認(rèn)同的。此項(xiàng)目標(biāo)的設(shè)定是為了更好的維護(hù) 11 客戶(hù)關(guān)系，對(duì)客戶(hù)的需求做出迅速的反應(yīng) 。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為： 3 分 – 10 天內(nèi)； 4 分 – 7 至 9 天； 5 分 – 6 天內(nèi)。 在整個(gè)考核過(guò)程中目標(biāo)設(shè)定的不清晰會(huì)直接導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，那么針對(duì)這一情況，我們可以運(yùn)用 SMART 工具對(duì)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效考核的結(jié)束并不意味績(jī)效管理的周期也隨之結(jié)束。企業(yè)不能沒(méi)有激勵(lì)制度，表現(xiàn)突出者，對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的人理因給予嘉獎(jiǎng)。實(shí)現(xiàn)提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，幫 10 助員工發(fā)展他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工發(fā)展相一致的有效管理。 （ 3）人力資源開(kāi)發(fā) 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工素質(zhì)、技能、行為、績(jī)效等方面存在的差距，人力資源管理部門(mén)可為其制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃。比如：所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)項(xiàng)技能、性格及心理品質(zhì)等方面。當(dāng)獲得了有效的考核結(jié)果，企業(yè)就可以對(duì)被考核者的去留、升降等做出決定；企業(yè)日后的整體人力資源做出合理的規(guī)劃；企業(yè)真正做到選人、育人、留人?？偨Y(jié)下來(lái)，考核結(jié)果大致可以運(yùn)用到以下幾個(gè)方面： （ 1）人力資源規(guī)劃 21 世紀(jì)是信息的時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)。目前， 中鐵快運(yùn)廣西分公司 僅僅將考核結(jié)果應(yīng)用在 激勵(lì)機(jī)制之中，也就 是財(cái)年結(jié)束的時(shí)候?qū)?TOP MIDDLE70給予不同程度的加薪對(duì) BOTTOM10 給予懲戒性的處罰。所以，公正的進(jìn)行評(píng)定更不可以只是依靠短短幾分鐘的面談而做出定論 ，需要雙方始終保持順暢的溝通，消除歧義?！辈煌目己苏邥?huì)對(duì)此答案做出不同的反應(yīng)，通常我們都會(huì)認(rèn)為此項(xiàng)回答沒(méi)有什么問(wèn)題，但是有一位考核者卻加以追問(wèn)“你與他們之間的溝通多不多？”，被考核者答“多”，考核 者得出結(jié)論說(shuō)道“那是不是表明你在處理問(wèn)題的時(shí)候都無(wú)法自行解決，都需要?jiǎng)e人給予幫助？”。 在 中鐵快運(yùn)廣西分公司 ，“團(tuán)隊(duì)精神”作為資質(zhì)管理評(píng)分中的一項(xiàng)，不同的考核者對(duì)此的理解也有所不同?？己苏呔腿缤粋€(gè)法官，必須客觀(guān)的對(duì)被考核者做出公正公平的評(píng)價(jià)。公司大多數(shù)的考核者都認(rèn)為只要績(jī)效管理中考核體系設(shè)計(jì)合理，執(zhí)行的過(guò)程不失公允，就能保證績(jī)效考核的合理、公正。只有高層管理者消除企業(yè)內(nèi)的文化沖突，研究出適合中鐵快運(yùn)廣西分公司 的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，真正理解并且下定決心堅(jiān)定不移的貫徹實(shí)施績(jī)效管理，那么績(jī)效管理才有可能在 中鐵快運(yùn)廣西分公司 慢慢走上正軌。 人力資源部門(mén)一旦失去高層管理者的支持，工作往往會(huì)難以開(kāi)展，也很難達(dá)到預(yù)期的效果。管理層應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度為企業(yè)制定目標(biāo)，而這些事情都不是人力資源部門(mén)可以取代的，這是必須由高級(jí)管理層來(lái)做的。人力資源部門(mén)對(duì)于績(jī)效 管理是負(fù)有不可推脫的責(zé)任，但并不是所有事情都由人力資源部門(mén)來(lái)完成的。 在 中鐵快運(yùn)廣西分公司 實(shí)施 PMP時(shí)，無(wú)疑最為忙碌的就是人力資源部門(mén)。 以此看以看出，管理者在日常工作中本身就在頻繁的接觸 績(jī)效管理，績(jī)效管理也由此成為了管理者日常管理工作的一個(gè)部分。 8 3 中鐵快運(yùn) 廣西分公司 績(jī)效管理 有效實(shí)施 的對(duì)策 明確管理者的角色 績(jī)效管理 并 不是 一件多么高不可攀 的事物。管理者與員工之間應(yīng)該建立良好的伙伴關(guān)系，相互幫助，使員工對(duì)考核者產(chǎn)生信賴(lài)感。績(jī)效考核所強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是每個(gè)人的自我發(fā)展的診斷，而不應(yīng)該停留在人與人之間的比較，也就是從橫向的比較轉(zhuǎn)化為自身縱向的比較。 （ 3） 分?jǐn)?shù)分布比例所帶來(lái)的困擾 各部門(mén)需嚴(yán)格遵照 2:7:1的分布比例來(lái)打分，這樣一來(lái)無(wú)形中就把一個(gè)部門(mén)的人分成好、中 、差。這些考核標(biāo)準(zhǔn)都無(wú)法量化，更多的是靠主觀(guān)上的認(rèn)知度來(lái)給予評(píng)分。管理人員的目標(biāo)考評(píng)內(nèi)容為：發(fā)展他人、對(duì)組織 7 的承諾、同理心、商業(yè)敏銳度、領(lǐng)導(dǎo)改變。更為客觀(guān)的對(duì)員工進(jìn)行了考評(píng)。 中鐵快運(yùn)廣西分公司 在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定上也存在著不足之處。如果把溝通比作一扇門(mén)，那么考核者只有主動(dòng)打開(kāi)這扇門(mén)，才能讓被考核者暢所欲言。只是片面的追求得出一個(gè)考評(píng)分，僅用 幾張表格就對(duì)員工一整年的個(gè)人表現(xiàn)蓋棺定論是有失公允的?？?jī)效管理的溝通一直強(qiáng)調(diào)的是直接上下級(jí)的溝通，隔級(jí)溝通只會(huì)讓被考核者心理上產(chǎn)生壓力，無(wú)法達(dá)到溝通的真正意義。 中鐵快運(yùn)廣西分公司 在實(shí)施 PMP 時(shí)按照人力資源部的指導(dǎo)，考核者需與被考核者進(jìn)行 有效的溝通，討論確立目標(biāo)。 績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題 （ 1）注重考核，輕視溝通 績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程都是需要員工與管理者雙方共同參與的，雙方的 互動(dòng)溝通在整個(gè) 過(guò)程中起到 非常 關(guān)鍵 的 作用 。其 實(shí)這一點(diǎn)也恰好反應(yīng)了國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在著的問(wèn)題即