【正文】 也就是說，在經營情況不良的情況下，下屬經營機構面臨裁減人員、削減人力費用的壓力。 另外，也可以考慮運用預算控制法進行員工數量控制 集團 經營機構 經營機構 經營機構 利潤、費用預算 ? 預算控制法： 這種方式下，集團對下屬各經營機構的某些財務指標作出預算，如經營利潤和所需費用，經營機構在費用預算內可以自己決定所需要的員工人數。 ? 職能部門的人數分配原則仍應按照比例法，參考其他因素進行。 2023年貿易類員工結構預測 貿易類業(yè)務人員總數： 1537* 貿易類職能人員總數： 452 非管理人員數量： 1304 管理人員數量： 233 非管理人員數量： 382 管理人員數量： 70 為假設條件 職能人員：業(yè)務人員 （ 1） 1： 管理人員 :非管理人員 （ 2） 1： 管理人員 :非管理人員 （ 3） 1： * 2023年預測數為 1294人，考慮到其他因素的 243人這里的業(yè)務人員總數為 1537人。這里管理人員指：二級經營機構內非業(yè)務部門的經理、副經理。 （ 3）職能人員中管理人員與非管理人員比例。 我們采用同樣的方法，如右圖， 2023年目標比例為 1:。 我們主要參照兩方面數據，一是員工歷史數據，公司職能人員與業(yè)務人員之比約為 1:，二是市場上的參照數據，市場上的參照數據約為 1: (數據來自 Saratoga Institute)，取二者的平均值， 2023年職能人員與業(yè)務人員比例為 1: 。 是指相鄰年度按照同等比例的增長速度，如果 2023年人均經營利潤比 2023年提高 41％， 2023～ 2023年，年平均增長率為 %。 )，目標是到 2023年，達到二者的平均值62萬元。 這主要是基于以下兩個方面的原因：公司 2023年業(yè)務人員人均經營利潤 44萬元，市場上服務行業(yè)業(yè)務人員人均經營利潤 80萬元（資料來源是基于 Saratoga Institute 數據調查，按照經營利潤口徑計算出結果。具體請參照后面的具體解釋。 其定義為： 經營利潤＝經營毛利－經營費用。 為此，二者相比，人均經營利潤作為衡量業(yè)務人員創(chuàng)造價值的指標更為全面、合理。 能夠反映業(yè)務人員創(chuàng)造價值的指標主要有兩個： 經營毛利（不含投資收益）、經營利潤（不含投資收益） 。 為此，對于某集團，我們采用價值指標設定集團整體、下屬經營機構對業(yè)務人員的需求；而對于不同業(yè)務類型，在設定價值指標的同時，可以考慮給出符合其特點的工作量指標。 這是根據不同業(yè)務所對應工作量的具體評價指標。具體來講，價值指標可以是人均經營毛利、人均利潤等。 歷史數據 預測數據 未來人員數量 假設條件 員工總數設計的基本原則 例 注 :這里的業(yè)務人員包括經營機構的領導人員、業(yè)務部門經理及業(yè)務人員 ? 業(yè)務人員數量主要按價值量指標確定 ? 職能人員數量按比例確定 ? 管理人員數量按比例確定 確定業(yè)務人員數量 確定職能人員數量 確定管理人員數量 計算業(yè)務人員數量的關鍵指標 ? 價值量指標。 ? 員工勞動生產率或工作模式的假設。 ? 對將來業(yè)務發(fā)展情況的預測數據。 員工數量 員工結構 員工費用 員工技能 員工人數設計的前提條件 ? 與員工數量有關的歷史數據。 比照 定崗 ? 定編操作實例 目錄 定編流程 員工人數設計涉及的主要方面 ? 員工人數設計不僅僅是個數量問題，而且是結構、技能和費用等多方面的問題。 行長 副行長 副行長 公司 業(yè)務部 個人 業(yè)務部 國際 業(yè)務部 市場營銷崗 信貸審核崗 客戶服務崗 科技部 內勤崗 示例 行業(yè) 1 行業(yè) 2 行業(yè) 3 綜合運用各種定崗方法 ? 前述各種定崗方法在實際運用中并不是分割開來孤立運用的，而是綜合運用的。 ? 明確各種流程的層次及其中的關鍵成功，則可幫助我們正確地進行定崗。 ? 在各層次的流程中，都會有關鍵成功因素存在。 分權 集權 示例 根據企業(yè)的市場和自身的情況，確定了本企業(yè)的管理模式為操作管理型 毛 利 基本活動 市場營銷 /銷售 存款業(yè)務 貸款業(yè)務 中間業(yè)務 售后服務 輔助活動 財務管理 產品開發(fā) 人力資源管理 企業(yè)的基礎設施 客戶服務 銀行業(yè)務價值鏈示例 示例 利用價值鏈分析并確定企業(yè)的主要工作和輔助工作 確定流程層次及其關鍵成功因素 ? 對企業(yè)進行研究就會發(fā)現，整個組織其實是一個由相互關聯的流程組成的集合體，而這些流程共同作用驅動了整個企業(yè)去滿足各個利益相關方的需求。 – 財務控制； – 戰(zhàn)略規(guī)劃與控制； – 人力資源。 – 公司業(yè)務組合的協調發(fā)展； – 投資業(yè)務的戰(zhàn)略優(yōu)化與協調； – 戰(zhàn)略協同效應的培育 – 各子公司經營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化； – 公司整體協調成長； – 對行業(yè)成功因素的集中控制與管理。 – 通過總部業(yè)務管理部門對下屬企業(yè)的日常經營運作進行管理。 ” 示例 ? 公司愿景及戰(zhàn)略目標； ? 業(yè)務模式及組合； ? 商業(yè)計劃 ? 總部及各業(yè)務模塊核心職能； ? 組織及公司治理結構； ? 集團財務管控； ? 績效管理評估機制 ? 人力資源規(guī)劃； ? 員工及骨干人員隊伍； ? 人力資源管理體系 ? 一體化的信息平臺； ? 實現信息共享； ? 支持科學決策 業(yè)務管控模式 人力資源體系 信息支持系統(tǒng) 發(fā)展戰(zhàn)略 集團化公司管理的基本模式 三 種 不 同 的 管理模 式 對比 總部的核心職能 管理目標 總部與下屬分公司的關系 財務管理型 戰(zhàn)略管理型 – 以財務指標進行管理和考核，總部無業(yè)務管理部門。 目錄 一． 崗位的概念 二． 影響崗位設計的基本要素 三． 定崗 四． 定編 五． 操作示例 ? 定崗操作示例 目錄 定崗流程 組織結構： ? 職能設計； ? 權力架構； ? 組織形式； ? 績效管理 ? 業(yè)務流程： ? 價值鏈； ? 業(yè)務流程； ? 輔助流程 ? 公司策略： ? 遠景、使命 ? 市場策略 /目標客戶； ? 競爭戰(zhàn)略； ? 業(yè)務組合； ? 信息系統(tǒng)： ? 數據庫和信息系； ? 網絡管理 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務流程 信息系統(tǒng) 組織架構 集成的業(yè)務模式 從企業(yè)集成的業(yè)務模式出發(fā)，設計組織架構 近期目標 遠期目標 某城市商業(yè)銀行的愿景和近期戰(zhàn)略 公司愿景 : “ 將本銀行建設成為民族 金融業(yè)中的精品銀行“ 公司的近期戰(zhàn)略： “ 通過： － 促進業(yè)務聯動開拓，加快經營發(fā)展步伐； － 加大業(yè)務營銷力度，全面強化風險管理； － 推進客戶經理制，建立現代營銷網絡體系； － 構建人才、科技、管理三大優(yōu)勢，提升核心競爭力； － 努力實施服務達標，鑄造服務領先銀行品牌。在投入有限的情況下， 崗位和人數的有限性是不言而喻的。 ? 定崗定編的硬約束是成本投入。在實踐工作中，通常是將各種辦法結合起來，參照行業(yè)最佳案例來制定本企業(yè)的崗位人數。 ? 通過專家訪談獲取以下信息： ? 國內銀行業(yè)，國外銀行業(yè)各種崗位類型人員結構信息 (包括管理層次和管理幅度等信息 )。 ? 例如，每 5個客戶主管必須配備 1個客戶經理進行指導、監(jiān)督、協調和管理。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業(yè)各部門人數的擴展有著嚴格地約束。 四、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定編的方法 五、預算控制法 ?預算控制法西方企業(yè)流行的定編方法 ，它通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規(guī)定。管理人員的定編受很多因素的影響： － 管理人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； － 工作因素： 工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關 連程度； － 環(huán)境因素： 技術，地點，組織結構等等。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務人員之間的比例在服務業(yè)一般為 1:100。 ? 是指按照企業(yè)職工總數或某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法。 以上例來說，如單位產品的時間定額為 0?5小時，則可計算如下： 定員人數 = 4651200(只 )*0?5(小時 )/8(小時 )*(3652*5210)(天 )*=1219(人 ) 定編的方法 － 一、勞動效率定編法 二、業(yè)務數據分析法 ? 業(yè)務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等； ? 根據企業(yè)的歷史數據和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內的崗位人數。 定編人數 = 計劃期生產任務總量 /(員工勞動定額 *出勤率 ) 舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產某零件 4651200只，每個車工的產量定額為16只，年平均出勤率為 95%，求車工定編人數，計算如下： 定編人數 =4651200(只 ) / 16(只 )*(365 2*52 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人 ) ?由于勞動定額的基本形式有產量定額和時間定額兩種。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務經驗。管理人員占員工總數的比例與企業(yè)的業(yè)務類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質、企業(yè)文化以及其他一些因素有關。 － 所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結合本企業(yè)的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定定員數。 其依據是計劃期內的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率 。 人力資源 包括從事薪酬、績效、培訓、招聘、福利等崗位。 財務管理 包括從事成本分析、成本費用核算、預算編制、收支帳務管理、稅費繳納、固定資產管理等崗位。因此，就需要首先對崗位進行分類。 什么是定編？ ? 在實際企業(yè)中，工作崗位的數量可能非常多，而且具體的崗位隨時間發(fā)生變化的可能性也特別大，不斷有新的崗位產生，現有的崗位也 不斷 會消失，因此在定編時可能無法也沒有必要對所有具體崗位上的人員配備都進行確定。 ? 定編定員的主要特征在于： ? 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務規(guī)?；A上進行； ? 必須在企業(yè)業(yè)務發(fā)展方向已定的基礎上進行； ? 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程； ? 不僅要從數量上解決好人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。它要求根據企業(yè)當時的業(yè)務方向和規(guī)模 ,在一定的時間內和一定的技術條件下 ,本著精簡機構 ,節(jié)約用人 ,提高工作效率的原則 ,規(guī)定各類人員必須配備的數量。所謂定編定員 ,就是采取一定的程序和科學的方法 ,對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。