【正文】 2023年 1月 23日星期一 11時(shí) 9分 34秒 11:09:3423 January 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 1月 23日星期一 上午 11時(shí) 9分 34秒 11:09: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :09:3411:09Jan2323Jan23 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , January 23, 2023 閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話。 2023年 1月 23日星期一 11時(shí) 9分 34秒 11:09:3423 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 2023年 1月 23日星期一 上午 11時(shí) 9分 34秒 11:09: 1楚塞三湘接，荊門(mén)九派通。 11:09:3411:09:3411:09Monday, January 23, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 11:09:3411:09:3411:091/23/2023 11:09:34 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 上午 11時(shí) 9分 34秒 上午 11時(shí) 9分 11:09: 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 1月 上午 11時(shí) 9分 :09January 23, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 :09:3411:09:34January 23, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 :09:3411:09Jan2323Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 , January 23, 2023 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 企業(yè)的所有管理都是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所服務(wù)，由于城建發(fā)展公司性質(zhì)的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)也發(fā)生相應(yīng)變化，迫切要求城建發(fā)展公司的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)和重構(gòu) 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 65 北大縱橫 下一步人力資源管理工作的思路 下一步的工作思路： ?根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的需要，進(jìn)行目前公司的人員需求分析、崗位調(diào)查、工作分析，確定崗位職責(zé)、所需要的能力等； ?根據(jù)崗位要求的責(zé)任、技能、努力程度與工作環(huán)境等因素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定崗位的內(nèi)在價(jià)值；并以此結(jié)果為依據(jù)，建立以崗位價(jià)值為核心，以考核為發(fā)放依據(jù)，兼顧公平與效率的薪酬體系； ?以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，以公司整體業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，針對(duì)不同類(lèi)型的部門(mén)和不同類(lèi)型的崗位設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并基于此建立完善的考核體系，其內(nèi)容包括適用范圍、考核流程、考核維度、考核周期、考核主體、考核對(duì)象、考核結(jié)果的使用和處置等內(nèi)容 。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 59 北大縱橫 小結(jié)：作為薪酬體系配套的其他激勵(lì)手段在城建發(fā)展公司內(nèi)部運(yùn)用的也不是很好，員工的事業(yè)發(fā)展和工作認(rèn)可都受到一定的限制，這一定程度上影響了大家積極性的發(fā)揮 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 60 北大縱橫 由上面三部分的分析我們可以看出，城建發(fā)展公司目前的激勵(lì)機(jī)制還不是很有效，不能滿足員工各方面發(fā)展的需要，沒(méi)能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 61 北大縱橫 人力資源管理問(wèn)題總結(jié) 基礎(chǔ)工作：工作分析缺失 招聘與選拔 培訓(xùn) 考核 薪酬 職業(yè)生涯規(guī)劃 P2： 人力資源規(guī)劃職能缺失 P3： 招聘不規(guī)范 P5： 培訓(xùn)基本未開(kāi)展，不能很好的滿足員工和組織發(fā)展的需要 P7： 缺乏完整的考核體系；考核是一種形式，不能反映工作績(jī)效；沒(méi)有和薪酬緊密聯(lián)系，激勵(lì)效果不大 P8:缺乏職業(yè)生涯管理；員工晉升渠道單一，晉升空間較小 P6： 薪酬未體現(xiàn)崗位和績(jī)效差別，激勵(lì)作用不大 人力資源規(guī)劃 配置與使用 P4： 沒(méi)有淘汰機(jī)制、人員和崗位不匹配 P1:人力資源戰(zhàn)略缺失 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 62 北大縱橫 通過(guò)人力資源重要性－緊迫性矩陣分析可以得出：考核、薪酬和人員配置是城建發(fā)展公司目前最緊迫和最重要的問(wèn)題 4 3 2 1 D C B A 薪酬、考核 工作分析 職業(yè)生涯規(guī)劃 人員配置 人力資源規(guī)劃 招聘和甄選 最差 最好 最重要 最不重要 培訓(xùn) 緊迫性 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 63 北大縱橫 目錄：追根溯源 目前人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，不管是薪酬制度還是業(yè)績(jī)考核管理，追根溯源，主要都是是由于以下 兩個(gè)方面 的原因造成的： ?由于公司由事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)單位，處于過(guò)渡時(shí)期。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 58 北大縱橫 工作氛圍也有待進(jìn)一步改善 8%63%29%0%15%30%45%60%75%很好 比較好 較差您認(rèn)為公司目前的人際關(guān)系怎樣？ 調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示：近三分之一的人認(rèn)為公司目前的人際關(guān)系較差，工作氛圍有待進(jìn)一步改善。除收入提高之外，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、融洽的工作氛圍和挑戰(zhàn)性的工作也能夠很好的提高員工的積極性和創(chuàng)造性。 ?目前城建發(fā)展公司四個(gè)部門(mén)，中層管理群體已經(jīng)不算很精簡(jiǎn) ?不到管理崗位，薪酬和福利提升余地不大，職位晉升是提高收入的主要途徑 ?由于缺乏多種晉升通道，沒(méi)有為專(zhuān)業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位，業(yè)績(jī)好、能力突出的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)的人員沒(méi)有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們只能被提拔到管理崗位任職 ?但是專(zhuān)業(yè)人員并不一定都適合做管理，往往產(chǎn)生的后果是 少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理者。通過(guò)調(diào)整薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤程度的調(diào)節(jié)可以有效的激勵(lì)員工的工作 調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示： 56％的員工認(rèn)為目前薪酬制度最急需改進(jìn)的地方是薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤程度 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 51 北大縱橫 未來(lái)薪酬主要的決定因素主要應(yīng)該是工作業(yè)績(jī)、能力和技能、崗位價(jià)值而不是行政級(jí)別 行政級(jí)別教育背景崗位價(jià)值能力和技能工作業(yè)績(jī)過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)人力資源市場(chǎng)上的地區(qū)、行業(yè)薪酬水平工齡長(zhǎng)短0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%3－ 您認(rèn)為公司的薪酬主要應(yīng)該由那些因素確定？（限選三項(xiàng)） 調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示：工作業(yè)績(jī)、能力和技能、崗位價(jià)值應(yīng)該是未來(lái)薪酬的主要決定因素。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 50 北大縱橫 作為這次改革的重點(diǎn)內(nèi)容，薪酬制度最急需改進(jìn)的地方是薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤程度 10%33%56%0%10%20%30%40%50%60%薪酬水平 薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤程度薪酬結(jié)構(gòu) 訪談?dòng)涗洠? 我希望能夠盡快把獎(jiǎng)金和工作業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)，這樣就會(huì)避免現(xiàn)在干多干少拿的工資獎(jiǎng)金都一樣，大家心里感到不公平； 我覺(jué)得現(xiàn)在最大的問(wèn)題就是有人不干活，拿的也不少，甚至更多，希望這方面能改變一下。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示，城建發(fā)展公司的員工內(nèi)部公平性最差。 干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，反正獎(jiǎng)金都是一樣的。 薪酬不能實(shí)現(xiàn)其功效，沒(méi)有做為激勵(lì)的手段，而變成了一種成本的浪費(fèi) 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 48 北大縱橫 沒(méi)有針對(duì)性的激勵(lì)、平均對(duì)待性的獎(jiǎng)勵(lì)并沒(méi)有起到最佳的激勵(lì)效果 平均的激勵(lì) 等于 沒(méi)有激勵(lì) 缺少針對(duì)性 應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對(duì)各部門(mén)不同的特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不同的激勵(lì)方式 年終獎(jiǎng)金發(fā)放 年終獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果隨時(shí)間的變遷而淡化，此時(shí)需要持續(xù)激勵(lì)手段來(lái)強(qiáng)化，這種持續(xù)的激勵(lì)在公司還未形成制度 平均對(duì)待 每月有固定月度獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放 薪酬發(fā)放方式 各種補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金 激勵(lì)要及時(shí)，沒(méi)有針對(duì)性的獎(jiǎng)金發(fā)放和固定的、平均的獎(jiǎng)金不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)，保持較高的積極性 訪談?dòng)涗洠? 具體是為了什么發(fā)、發(fā)多少我也不清楚，反正都是按照系數(shù)，大家人人有份，平時(shí)也不是很關(guān)心。 目前名義上，年終獎(jiǎng)是和部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，但是由于部門(mén)考核流于形式、部門(mén)內(nèi)部按照系數(shù)平均發(fā)放兩種因素的影響，導(dǎo)致最終年終獎(jiǎng)受個(gè)人業(yè)績(jī)的影響極小。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 47 北大縱橫 獎(jiǎng)金的確定基本沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛鉤，城建發(fā)展公司的薪酬體系缺乏業(yè)績(jī)導(dǎo)向 級(jí)別 獎(jiǎng)金系數(shù) 總經(jīng)理 副總 2 正科級(jí) 副科級(jí) 員工 1 主要問(wèn)題 ? 個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和公司整體業(yè)績(jī)對(duì)個(gè)人總體收入的影響很小甚至沒(méi)有影響 ? 與個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤：?jiǎn)T工干好干壞、干多干少都憑覺(jué)悟 ? 與部門(mén)業(yè)績(jī)不掛鉤： 不能激勵(lì)員工主動(dòng)配和工作，不利于培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 ? 與公司業(yè)績(jī)不掛鉤：公司整體業(yè)績(jī)與個(gè)人總體收入的直接聯(lián)系很低，無(wú)法激勵(lì)員工將自己與城建發(fā)展公司整體利益聯(lián)系在一起 ? 目前城建發(fā)展公司沒(méi)有實(shí)際意義上的考核。福利和獎(jiǎng)金兩部分中都有固定部分和變動(dòng)部分。 目前基本工資、福利和獎(jiǎng)金之間的結(jié)構(gòu)比例不是很明確。 薪酬差距不合理，導(dǎo)致大家內(nèi)部不公平感的產(chǎn)生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調(diào)難度加大。 總收入 城建發(fā)展公司目前的薪酬體系 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 43 北大縱橫 一方面：薪酬水平主要與職務(wù)相聯(lián)系，并沒(méi)有與崗位價(jià)值進(jìn)行內(nèi)在聯(lián)系 工資水平 如果不能當(dāng) “官”，無(wú)論工作業(yè)績(jī)、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限 在每個(gè)層級(jí)上，薪酬上升的空間都非常有限，大家都是一樣多 各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。 福利和獎(jiǎng)金有固定發(fā)放、非固定發(fā)放兩類(lèi)。目前城建發(fā)展公司的考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，不利于業(yè)績(jī)的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃的制定，還處于階段性管理階段； ?業(yè)績(jī)考核管理不是單獨(dú)那個(gè)人、那個(gè)部門(mén)的事情，需要公司上上下下、全體員工共同參與。 考核結(jié)果的應(yīng)用是多方面的： 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 缺乏反饋和溝通 管理的PDCA循環(huán) 計(jì)劃 實(shí)施 改進(jìn) 檢查 ?業(yè)績(jī)考核管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該是一個(gè)周而復(fù)始，不斷提高的過(guò)程，是一個(gè)螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)。 ? 導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)，不能正確主動(dòng)的引導(dǎo)員工。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 38 北大縱橫 （五）考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，結(jié)果應(yīng)用不顯著 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 ：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展 ：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題 考核結(jié)果 的應(yīng)用 考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著 ? 考核結(jié)果不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)金的平均化也不能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 37 北大縱橫 同時(shí)考核周期太長(zhǎng)，喪失了激勵(lì)和約束的時(shí)效性 目前的考核周期是半年一次 半年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì) 考核周期合理性是影響考核效果的重要因素之一 ? 考核周期太長(zhǎng)，不利于對(duì)工作進(jìn)行及時(shí)的檢查和激勵(lì)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo) ? 沒(méi)有平時(shí)的考核，不利于考核數(shù)據(jù)的收集和積累 ? 沒(méi)有平時(shí)積累的考核數(shù)據(jù)的支持，到考核時(shí)只能靠對(duì)被考核人的主觀印象做出評(píng)價(jià)，無(wú)法對(duì)被考核人進(jìn)行全面、公正、客觀的評(píng)價(jià) 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 表面上有季度考核，以自評(píng)和抽查為主。由于考核小組成員和被考核人是同一體，再加上考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都給人以很大的回旋余地，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果大家都是 100分?！坝行╊I(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)問(wèn)問(wèn)工作進(jìn)展到什么程度了，有些領(lǐng)導(dǎo)都不知道手下人在干什么。沒(méi)有明文的規(guī)定必須有什么樣的書(shū)面報(bào)告或信息