【正文】 ?案例：自己的經(jīng)歷。 ?中華英才網(wǎng)的慶賀儀式：鳴鑼 ， 擂鼓 ， 鑼鼓齊鳴 。 病人可能根據(jù)這樣的活動來判斷不同醫(yī)院的管理水平和責任心 。 通過遵循這類儀式 ， 外科醫(yī)生們就駐留于保證手術(shù)安全性的文化領(lǐng)域（ 不是事實領(lǐng)域 ， 因為即使這樣作手術(shù)仍舊可能失敗 ） 之內(nèi) 。 盡管現(xiàn)今大多數(shù)醫(yī)生認為細菌在三十秒之內(nèi)就消滅了 ， 這一慣例仍舊被忠實地保留著 。 ?沒有賦予表情的活動任何文化都會消亡，缺乏典禮或儀式，重要的價值觀就不起作用，儀式之與文化猶如電影之于腳本。 ?定向式英雄 ： （ TCL的萬明堅） TCL手機在市場尋求突破時的典型和英雄。 英雄人物的塑造 英雄人物 ——社會價值觀的體現(xiàn)者 英雄人物的塑造 ?情景式英雄：（蘇州移動的張丹丹） 三類員工的榜樣，一線服務(wù)人員的榜樣。 ?定向式英雄 ： （馬勝利） 組織在變革時期發(fā)現(xiàn)管理實踐最好的典型角色，培植并造就的英雄。 ? 社會責任感：洪戰(zhàn)輝的案例 英雄人物的作用 ?使成功成為人人渴望并可及的 ?保持公司的特色 ?提供樣板角色 ?作為公司對外部世界的象征 ?設(shè)定工作標準 ?激勵員工 ? 英雄人物的作用：通過以上方式 強化公司的價值觀 ?情景式英雄：（許振超） 在組織的特定情境下樹立的英雄，為員工日常工作成功提供樣板。 ? 思考題：四川移動提倡的創(chuàng)新理念有哪些制度保證？ 理念制度化案例－－ 3M公司 企業(yè)中制度與理念現(xiàn)實狀況 ?企業(yè)中制度與理念的脫離是一種常態(tài)，而且制度和理念往往是一種矛盾 ?強制分布式考核與團隊協(xié)作的背離 ?以短期業(yè)績?yōu)橹鞯目己伺c創(chuàng)新精神的背離 ?三類用工制度與以人為本的背離 制度與理念的一致性檢驗 ?企業(yè)文化落地的最重要的一項工作就是要保持制度和理念的一致 ?企業(yè)需要經(jīng)常性的進行制度審計 ?制度審計是一項系統(tǒng)、持久的工作 ?制度是審計的責任人是各部門領(lǐng)導(dǎo) 英雄人物 的作用 社會文化的啟示 ? 民族英雄與民族文化 ? 桃源三結(jié)義－－千里走單騎關(guān)羽，梁山好漢－－及時雨宋江，隋唐英雄－－秦瓊。 ? 目的：促進技術(shù)與構(gòu)想的傳播。 ? 支持內(nèi)部創(chuàng)業(yè)精神與試驗新構(gòu)想。 ? 制度 2－－“ 25％規(guī)定”：每個部門前 5年推出的產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生的營收應(yīng)占年度營收的 25％以上（從 1993年起，比率提高到 30％，期間縮短為前 4年）。 ?當價值觀與立法精神不一致時，如果制度得到強制執(zhí)行，則制度背后的立法精神就會成為真實的價值觀，如果價值觀被組織成員堅定認知，則制度就會形同虛設(shè)。 ?幾乎所有的管理者都認為規(guī)范員工的行為是必須的，但是從當前大部分企業(yè)中的執(zhí)行情況來看，《員工行為規(guī)范》執(zhí)行的并不理想，而執(zhí)行不理想的主要原因不是因為員工的行為的不自覺，也不是員工積習的難該，關(guān)鍵的原因是很多企業(yè)的員工反映他們的上司并不遵守企業(yè)公開發(fā)布的《員工行為規(guī)范》。 ?《基業(yè)長青》的也講到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的主要作用，“企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的最重要的作用不是推動一些具體的事情，而是幫助一個企業(yè)形成自己的核心價值理念，然后不斷的維護、宣傳企業(yè)的價值理念。 領(lǐng)導(dǎo)者行為與管理 企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中的作用 ?海爾 CEO張瑞敏曾經(jīng)講到自己在海爾扮演的角色，一是海爾價值理念的設(shè)計者，二是牧師，即海爾價值理念不懈的宣講者和實踐者。子帥以正，孰敢不正。 ?子曰：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之。 移動公司文化的故事傳播 雷同化、文學化 空 洞 …… 牽 強 與價值觀不一致 虛 構(gòu) 故事的誤區(qū) 企業(yè)文化故事的誤區(qū) 領(lǐng)導(dǎo)行為 的示范作用 ?孔子曰“君子之德風，小人之德草。 ?關(guān)于公司使命的故事：創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁 。（楊杜） ?企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡(luò)由教士、講故事者等其中主要角色構(gòu)成。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 第四單元 企業(yè)文化的轉(zhuǎn)播與落地 文化傳播 的網(wǎng)絡(luò) 正式的傳播渠道 ? 內(nèi)部宣傳系統(tǒng) – 報刊 ? 《華為人》報：任正非《華為的冬天》、《北國之春》、《我的父親母親》、孫亞芳《以色列之行》 – 雜志 ? 《萬科周刊》：王石專欄 – 網(wǎng)站 正式的傳播渠道 ? 教育培訓(xùn)系統(tǒng) – 知識培訓(xùn) – 技能培訓(xùn) – 文化培訓(xùn) ? 聯(lián)想的“入模子”工程 ? 三星中國的文化培訓(xùn) 其他被忽視的正式渠道 ? 企業(yè)公文系統(tǒng) – 中外公司年報的區(qū)別 – 公司的年報 ? 企業(yè)會議系統(tǒng) – 企業(yè)中會議的實際占用時間 – 務(wù)實會議和務(wù)虛會議 非正式傳播渠道 幕后題 詞者 傳小道 消息者 小集團 秘書消息 提供者 教士 密探 講故事者 ?非正式的溝通網(wǎng)絡(luò)是大家經(jīng)常忽略的，但也是最重要的傳播網(wǎng)絡(luò)，文化主要是通過非正式的渠道傳播的。 ?對組織所倡導(dǎo)的理念和企業(yè)的制度規(guī)范應(yīng)通過有效的培訓(xùn)和傳播手段，確保員工認知組織倡導(dǎo)的文化。 ?理念應(yīng)落實到企業(yè)的制度建設(shè)（業(yè)務(wù)規(guī)范、員工行為規(guī)范等，尤其是企業(yè)績效考核制度）之中。 ?企業(yè)高層應(yīng)對理念達成共識。 ?核心理念既是對企業(yè)成功經(jīng)驗的總結(jié)，又是對某些不再適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略落地需要的文化傳統(tǒng)的揚棄，還是面向未來，對一些先進文化要素的充分吸收。 ? 實施效果：以 1988年為例， 3M公司 106億美元的銷售額中有 32％來自前 5年推出的新產(chǎn)品。 ? 制度 4－－“科技共享獎”：頒給開發(fā)出新科技并且成功地和其他部門共享的人。 ? 制度 3－－“創(chuàng)世紀獎金”：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)投資基金分配給開發(fā)原型及做市場營銷的研究人員，一筆最多給付 5萬美元。 創(chuàng)新理念制度化的典型－－ 3M公司 ? 制度 1－－“ 15％的規(guī)定” :有悠久的傳統(tǒng)，意在鼓勵科技人員把自己最多時間的 15%用在自己選擇和主動提出的計劃上。 減緩學習焦慮的方法 ? 強化樂觀的愿景 ? 正式培訓(xùn) ? 學習者參與：參與設(shè)計自己的學習過程 ? 在“家庭、團隊”一樣的群體中發(fā)動群眾 ? 實踐場地、教練和反饋：提供自由犯錯的機會 ? 積極的行為榜樣：榜樣的力量 ? 支持小組：共享相似的經(jīng)歷與體驗 ? 一致的體系和結(jié)構(gòu)：紀律體系和組織結(jié)構(gòu) 文化變革的一般過程 ? 解凍－－創(chuàng)造變遷的動機 – 通過證偽創(chuàng)造生存焦慮或愧疚 – 案例：孫志剛事件和中國城市收容制度、《中國農(nóng)村調(diào)查》、《企業(yè)文化診斷報告》 – 創(chuàng)造心理安全感從而克服學習焦慮 – 案例：弱化意識形態(tài)分歧，關(guān)注實際效果；弱化純業(yè)績導(dǎo)向 文化變革的一般過程 ? 重塑：學習新概念以及舊概念的新含義 – 模仿和認同行為榜樣 – 案例：中央電視臺最新推出的洪贊輝的案例、創(chuàng)新論壇、創(chuàng)新報道 – 搜尋解決方案、試錯學習 – 案例：新情景試驗 企業(yè)層面 ? 內(nèi)部大討論，大辯論，通過對原有觀點的重新公開性的討論考證其正確性以及可能的新的答案 ? 華為案例 – 雷鋒就是吃虧的代名詞 – 疑人不用，用人不疑 – 帶病工作是好干部 文化變革的一般過程 ? 重新凍結(jié)：內(nèi)化新概念和含義 – 內(nèi)化到自我觀念和認同感之中 – 內(nèi)化到現(xiàn)行的關(guān)系模式中 – 內(nèi)化到員工的日常行為中 領(lǐng)導(dǎo)的作用 ?深思熟慮的行為榜樣示范（柳傳志的定期反思案例） 員工模仿適應(yīng)最終實現(xiàn)價值觀共享 ?領(lǐng)導(dǎo)者招募、遴選、提升、辭退及開除組織員工所遵從的標準（韋爾奇的標準） ?領(lǐng)導(dǎo)者對緊急事件和阻止危機做出的反應(yīng)（新日產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)戈恩對成本的關(guān)注） ?領(lǐng)導(dǎo)者分配稀缺資源所遵從的標準（財務(wù)、空間等） ?領(lǐng)導(dǎo)者分配報酬和地位所遵從的標準（職務(wù)、業(yè)績等） ?領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常關(guān)注、要求和控制的方面（山姆 .沃爾頓對價格的關(guān)注 :低利潤、小庫存、大批量進貨 ） 價值觀認同度 能力大小 認同價值觀，但缺少能力者，留用培訓(xùn) 認同價值觀，同時有能力者，提拔 不認同價值觀，又缺少能力者，開除 不認同價值觀，但能力很強者，最難處理 制度變革在企業(yè)文化建設(shè)中的作用 ?社會性的文化變革一般都是通過變法來實現(xiàn)的：商鞅變法、明治維新 ?法律是讓一種思想獲得實現(xiàn)的最重要的手段和途徑。 ? ?；ㄕ泻陀憙r還價。 ? 找替罪羊、推卸責任和遮遮掩掩。 學習性焦慮 ? 學習焦慮產(chǎn)生的原因 – 懼怕暫時難以勝任：新方式本身難以掌握 – 懼怕失職的懲罰：因?qū)W習新方式而耽誤現(xiàn)實工作，損失現(xiàn)實工作效率 – 懼怕喪失個人身份 – 懼怕喪失集體成員資格 對學習焦慮的防御反映 ? 否認。當環(huán)境發(fā)生變化了的時候，我們往往下意識的去否定，去尋找種種理由敷衍。 企業(yè)變革的代價 ? 前蘇聯(lián)變革 ? 實達電腦的變革失敗 ? TCL與阿而卡特的融合失敗 ? 銀行的薪改方案擱淺 管理變革 ? 文化變革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要進行科學的管理，而且能夠進行科學管理。 三、企業(yè)文化的創(chuàng)新與變革 企業(yè)層面 ? 基業(yè)長青中的結(jié)論：保存核心，刺激創(chuàng)新 ? 3M公司基業(yè)長青的原因 – 25％新增業(yè)務(wù)考核制度 – 四分之一的自由時間制度 ? IBM的創(chuàng)新故事 – 野鴨子的故事和野鴨子團隊 文化變革的難度 ? 改變一種文化意味要改變?nèi)藗內(nèi)粘Ｋ煜さ臇|西，意味著要改變思維習慣和行為習慣。只有企業(yè)的文化不斷適應(yīng)外部的環(huán)境，企業(yè)才可能長期生存。通過有目的、有計劃的組織行為，建設(shè)企業(yè)自身的文化，克服各類消極的次文化現(xiàn)象，是組織在發(fā)展過程中始終必須面對的一個重要問題。 ? 本質(zhì)上，自發(fā)形成的企業(yè)文化和通過有意識的建設(shè)活動而形成的企業(yè)文化是一對矛盾的統(tǒng)一體。 社會層面 ? 中原文化與中原的衰落 – 鄉(xiāng)土觀念對企業(yè)經(jīng)營視野的限制 – 農(nóng)耕經(jīng)驗導(dǎo)致的對財富創(chuàng)造形式的曲解 – 宗族觀念對大規(guī)模社會協(xié)作的影響 – 官本位意識對社會人才擇業(yè)的影響 – 其他 ? 企業(yè)文化的形成，有的是自發(fā)的，有的則是通過有意識的文化建設(shè)活動形成的。 ? 以往成功的經(jīng)驗往往會成為未來失敗的陷阱。 第三單元 企業(yè)文化的繼承和變革 南美吸血蝙蝠的故事 ? 共同的文化來自共同的經(jīng)歷 猴子的故事 ? 企業(yè)道德的起源、變遷和淪喪 從家庭文化到企業(yè)文化 一、文化的形成 內(nèi)在假設(shè)的來源 ? 我們的關(guān)于不確定情況下的種種假設(shè)一般源于以下幾種渠道： – 來自于前人的間接經(jīng)驗 – 源于領(lǐng)導(dǎo)者的或者有影響力的人的經(jīng)驗 – 來自于自身的生存經(jīng)驗 創(chuàng)始人的文化 ? 任何一個組織的文化都與該組織的創(chuàng)始人有著密不可分的關(guān)系，都有著明顯的創(chuàng)始人的烙印。 ? 品牌功能 企業(yè)品牌形象是企業(yè)經(jīng)濟實力和企業(yè)文化內(nèi)涵的綜合體現(xiàn)。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能對各種不合理的需要用它的軟約束來調(diào)節(jié)。 個體意志 同一方向 個體意志 個體意志 個體意志 ? 激勵功能 企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應(yīng)。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。 理念 行為準則 ? 約束功能 企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。 ?具體地說，作為管理工具的企業(yè)文化，具備以下基本功能和作用 ? 導(dǎo)向功能 ? 約束功能 ? 凝聚功能 ? 激勵功能 ? 品牌功能 企業(yè)文化作用機理與功能 企業(yè)文化作用機理研究（聯(lián)想的案例） ? 導(dǎo)向功能 企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，具體表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導(dǎo)向作用；二是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用。只有一個企業(yè)員工共同的、能夠產(chǎn)生高效能的行為習慣才能成為真正的核心能力。 企業(yè)文化的作用機制 – 企業(yè)文化通過影響員工行為方式和行為習慣進而影響企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力 – 日本、臺灣、蘇州產(chǎn)筆記本電腦質(zhì)量的差別 – 國內(nèi)組裝車與國外原裝車進口車的差別 – 員工職業(yè)化的真正內(nèi)涵 習慣與核心能力 ? 核心能力的特點：別人難以模仿、有利于提升業(yè)績、能夠長期保持。 ? 習慣與效能、與競爭力、與企業(yè)核心能力有著非常重要的關(guān)連性：史蒂芬 企業(yè)文化的另外一種作用方式 ? 通過員工