浙江大學——人力資源管理課件(參考版)
2025-01-07 04:56本頁面
【正文】 59 王端旭博士 績效評價的方法 — 特征法 ? 方法 – 圖評價尺度法 – 混合標準尺度法 ? 優(yōu)點 – 開發(fā)容易 – 有普遍適用性 ? 不足 – 不同的評價者對績效標準可能作出不同的解釋 – 沒有對員工提供具體的指導去改進個人的績效缺陷 – 容易引起員工的抵觸情緒，從而拒絕接受這種評價以及任何進一步的信息反饋 60 王端旭博士 績效評價的方法 — 行為法 ? 關鍵事件法 – 將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效和無效績效的具體事例記錄下來 ? 行為錨定等級評價法 – 首先必須搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效的關鍵事件 ? 行為觀察評價法 – 并不剔除那些不能代表有效和無效績效的大量非關鍵行為 – 評價員工在評價期內表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞 61 王端旭博士 誰來評？ ? 上司評價 ? 自我評價 ? 同事評價 ? 下屬評價 ? 顧客評價 ? 3600 評價 62 王端旭博士 績效評價精確性模型 精確評價的正面結果 正面結果出現(xiàn)的可能性 不精確評價的負面結果 負面結果出現(xiàn)的可能性 進行精確評價的動機 63 王端旭博士 績效評價的誤差 ? 考評指標理解誤差 ? 光環(huán)效應和角誤差 ? 分布誤差 – 寬大誤差、嚴格誤差、趨中誤差 ? 近期誤差 ? 對比誤差 ? 完美主義誤差 ? 自我比較誤差 ? 同類人誤差 ? …… 64 王端旭博士 有效績效反饋過程的特點 ? 反饋應當是經常性的，而不應當是一年一次 ? 為績效討論提供一種好的環(huán)境 ? 在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進行自我評價 ? 鼓勵下屬積極參與績效反饋過程 ? 通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績 65 王端旭博士 有效績效反饋過程的特點（續(xù)） ? 把重點放在解決問題上 ? 將績效反饋集中在行為上或結果上而不是人的身上 ? 盡量少批評 ? 制定具體的績效改善目標，然后確定檢查改善進度的日期 66 王端旭博士 績效考核失敗的主要原因 ? 缺乏明確的績效評價標準 ? 管理者沒有嚴肅對待考核 ? 管理者在評估過程中不誠實 ? 管理者缺乏有關員工實際工作情況的信息 ? 經理者在考核過程中使用不清楚 /含糊的語言 ? 沒有足夠的財力來獎勵工作優(yōu)秀者 ? 沒有對員工的發(fā)展做充分的討論 ? …… 67 王端旭博士 薪酬的重要性 ? 從公司角度 – 對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響 – 是公司一項重要的成本項目 ? 從員工角度 – 對員工的收入和生活水平有著重要的影響 – 被看成是地位和成功的標志、自身價值的體現(xiàn) 68 王端旭博士 薪酬目標和政策 目標 以有效的成本 吸引、留住、 和激勵員工來 贏得競爭優(yōu)勢 外部競爭性 內部一致性 員工的貢獻 管理與實施 69 王端旭博士 薪酬設計的基本步驟 ? 薪酬結構設計 – 工作分析 – 工作評價 ? 薪酬定位 – 薪酬調查 ? 薪酬體系的實施和修正 70 王端旭博士 工作評價的方法 ? 工作排序法 ? 工作分類法 （套級法） ? 評分法 （計點法） ? 因素比較法 ? …… 71 王端旭博士 薪酬管理中應注意的幾個問題 ? 薪酬水準低于市場水準 ? 執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬 ? 勞逸不均，人力資源運用不當 ? 管理層薪酬遠遠高于基層員工 ? 沒有依據(jù)績效調薪，或績效考核不公正 ? 薪資拖延發(fā)放，計算經常出錯誤 ? 公司利潤未能與員工適當分享 72 王端旭博士 生產工人激勵計劃 ? 計件工作制 ? 標準工時制 ? 班組或團隊激勵計劃 73 王端旭博士 中高層管理人員激勵計劃 ? 短期激勵 ? 長期激勵 74 王端旭博士 銷售人員激勵計劃 ? 薪資計劃 – 優(yōu)點：鼓勵銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長期顧客 – 缺點：與個人業(yè)績無關 ? 傭金計劃 – 按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬 – 優(yōu)點 ? 可以吸引高績效的銷售人員 ? 易于理解和計算 – 缺點 ? 只注重擴大銷售量和推銷高額產品 ? 忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的產品 ? 銷售人員之間的收入會拉大，可能產生不公平感 ? 銷售人員的收入受外界環(huán)境的影響大 75 王
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