【正文】 。 民營企業(yè)要建立科學的員工績效評估機制。 民營企業(yè)要注重員工的職業(yè)生涯開發(fā)管理。 ? 企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價值所在。 ? 民營企業(yè)的對策 民營企業(yè)必須努力弱化企業(yè)的私有觀念 ? 民營企業(yè)首先應該是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，民營企業(yè)老板要把自己看成和普通員工一樣，都是企業(yè)的一員，民營企業(yè)也應該表現(xiàn)為是所有員工共有的企業(yè)，只有這樣，才能拆除民營企業(yè)員工對企業(yè)的認同障礙。民營企業(yè)員工的不穩(wěn)定和頻繁跳槽，已給民營企業(yè)發(fā)展帶來嚴重的負面影響，不僅流失人才，而且涉及商業(yè)秘密 ,成了民營企業(yè)老板頭痛的問題。而職務分析是企業(yè)人力資源管理最基礎的工作，是整個企業(yè)實現(xiàn)科學管理的一個重要環(huán)節(jié)。民營企業(yè)更是如此。 ? ? 為什么會出現(xiàn)這種情況呢？顯然是人力資源管理出了問題，其中職務分析是其關鍵所在。當她向食品店的管理人員詢問是什么原因時，他們總是回答：“我不知道這是我份內(nèi)的事”，或者“我不知道應該怎么做”。 ? 案例：民營企業(yè)人力資源管理從職務分析做起 ? 戴恩民 ? 張莉是某名牌大學經(jīng)濟管理系學生，畢業(yè)后進入一家民營食品公司從事管理工作。運用網(wǎng)絡媒體以最快速度推出各種培訓項目，是企業(yè)紛紛借助網(wǎng)絡開發(fā)人力資源的初衷。 虛擬管理對員工的技能要求更加獨特，它的經(jīng)營過程也是企業(yè)管理者和員工互動式的教育過程，這就要求員工自身要有較強的適應動態(tài)變化的學習能力，企業(yè)培訓也應不拘一格。勞力虛擬主要是為企業(yè)提供體力勞動的服務，國內(nèi)許多企業(yè)也實行工人雇傭的彈性化，傳統(tǒng)的“單一就業(yè)模式”讓位于“補丁模式”。提供服務的一方享有員工管理的“所有權(quán)”，而另一方則只享有員工智力、知識或體力的“使用權(quán)”。求職者若希望到某個企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)點。招聘虛擬有兩種方式，一種是由 外部中介機構(gòu) 在人力資源相關法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配臵。而 我國多數(shù)機關、企事業(yè)單位也都由銀行來代發(fā)工資，并把退休員工養(yǎng)老金的發(fā)放推向社會。 1995年一份關于 314家美國大公司的調(diào)查顯示：這些公司中已經(jīng)有 26%的公司將退休、健康和其他津貼業(yè)務交由社會上的專營公司去處理。 一、人力資源虛擬管理 虛擬人力資源管理是指以合作關系為基礎，充分利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡技術(shù) ,幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本的一種人力資源管理辦法，它可以滿足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求，將大量的人力資源管理活動實行外部化或員工自主化，企業(yè)從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面 ,提高人力資源管理效率。 ? 制定彈性工作時間、允許員工在完成任務的前提下在家辦公、給予員工更多的帶薪假期； ? 管理有專制型轉(zhuǎn)為民主性，將唯我獨尊轉(zhuǎn)向文化建設，將家族制轉(zhuǎn)變?yōu)槊\共同體，由單一物質(zhì)需要轉(zhuǎn)變?yōu)闈M足員工全面需要，有冒險投機轉(zhuǎn)向穩(wěn)健務實。 在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)經(jīng)營者要按照授權(quán)原則和理性制度來實施管理， ? 三、民營企業(yè)如何留人 ? 物質(zhì)激勵時注意充分發(fā)揮股票期權(quán)的作用。 對職業(yè)經(jīng)理人要充分授權(quán)。 民營企業(yè)家往往有一個理念：“跨國公司一定偉大，跨國公司里的人才一定優(yōu)秀。但隨著我跟來自五花八門的跨國公司的人才們更多地打交道，我的想法逐漸發(fā)生了改變。對方回答說：“我在上一家公司是 180萬，應該不低于這個數(shù)字。三年前他在中歐商學院讀 EMBA時，他們班上有四位出身跨國公司高管的同學，這四位同學離開跨國公司后都在民營企業(yè)就業(yè)失敗，他們讀中歐的目的之一是想在同學中間找到新的老板。以至于，他們在面向民營 企業(yè)找工作時，或面向民營企業(yè)做咨詢和培訓服務時，往往要價極高；因為好像只有這樣，才能與其身價相匹配。人們想當然地把跨國公司所擁有的名聲、影響力和令人羨慕的業(yè)績，與“跨國公司擁有頂尖優(yōu)秀的人才群體”這一未加深思的“判斷”直接地聯(lián)系到了一起，得出了一個不約而同的結(jié)論：人才是跨國公司成功之因。 原因之一：誤以為在跨國公司工作過的人才必然優(yōu)秀 在大多數(shù)國人以及民營企業(yè)家的心目中，來自跨國公司的人才一定是優(yōu)秀人才。 我認為，民營企業(yè)聘請來自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失敗，有兩大根本原因：一是，誤以為在跨國公司工作過的人才必然優(yōu)秀；二是，對來自跨國公司的人才的特性缺少基本了解。 民企聘用外企高管為什么一再失敗？ 民營企業(yè)聘請來自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失敗，有兩大根本原因。 在招聘技術(shù)與業(yè)務的核心人員時，招聘者除了要考察他的專業(yè)能力以外，還可以從他過去的經(jīng)歷中看出候選人的穩(wěn)定性。但李建偉也強調(diào)，民營企業(yè)家欠缺法律意識則是企業(yè)“短命”不可忽視的內(nèi)在根源。他分析，民營企業(yè)“短命”的一個外部原因是目前的法治環(huán)境尚有待提升。 與此同時，李建偉透露，中國的民營企業(yè)平均壽命只有２．９年，而美國企業(yè)的平均壽命則長達４０年。在國內(nèi)的２２７２家上市公司中，有１２６８家為民營上市企業(yè)。 中國的民營企業(yè)平均壽命只有２．９年 2023年 11月 28日 ，由中國市場學會保護企業(yè)合法權(quán)益專業(yè)委員會和北京市盈科律師事務所共同主辦的中國企業(yè)權(quán)益保護高峰論壇在廣州召開。 據(jù)統(tǒng)計 ,我國民營企業(yè)的平均壽命只有 。 企業(yè)經(jīng)營的利潤目標短期化 企業(yè)內(nèi)部溝通機制不暢 對于一些民營企業(yè)老板來說，社會交際、客戶應酬占據(jù)很多時間，而在企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上投入的時間和精力有限，老板和員工之間缺乏開誠布公、建設性的溝通交流。 ? 員工離職，說走就走，甚至不打招呼 …… 企業(yè)經(jīng)營的狹隘家族觀念 許多民營企業(yè)實行的是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長制，從維護個人和家族利益出發(fā)，他們最信任的人是具有血緣關系的親人，他們占據(jù)企業(yè)的高級職位，所以，民營企業(yè)中多為兄弟盟、父子兵。通過公示名單人員中，幾乎都是大型集團和國有企事業(yè)單位，小型公司幾乎全軍覆沒，所有引進人才落戶上海的外地高端人才，如高級工程師、博士研究生、碩士研究生，在小型企業(yè)想直接落戶的概率越來越低。家族企業(yè)也要吸收外來能人，但是，這些人難以與企業(yè)真正融為一體，他們往往被視為利用對象，為企業(yè)解決關鍵問題，一旦問題解決，難關度過，或者外來能人有了重大貢獻，就難免遭到“兔死狗烹”、“卸磨殺驢”的命運。這些人大都和“老總”有血緣或姻親關系，有的更