浙江大學——人力資源管理課件-免費閱讀
【正文】 具體要根據企業(yè)的規(guī)模和生產技術來決定 ? 工作分析是指獲取與工作有關的詳細信息的過程 – 組織中各項工作的特征、規(guī)范、要求、和流程 – 對完成此工作員工的素質、知識、和技能要求 ? 工作分析的結果 – 工作描述書 – 工作規(guī)范（任職資格說明書） 14 王端旭博士 工作分析價值何在？ 工作分析 招聘甄選 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有工作的基礎和前提 員工培訓 績效管理 人力資源規(guī)劃 薪酬管理 15 王端旭博士 您的企業(yè)是否 …… ? 崗位職責不清，有的事情沒有人管 ,有的事情大家都管，一出問題，相互推卸責任 ? 各個崗位上的用人標準模糊 ? 績效考核全憑領導的主觀意見 ? 薪酬激勵無法與崗位的重要性相對應 ? 由于發(fā)展戰(zhàn)略的調整和業(yè)務的發(fā)展，工作內容和工作性質發(fā)生了變化 ? 怎么辦 ? 16 王端旭博士 工作分析的各種方法 ? 工作實踐法 ? 直接觀察法 ? 面談法 ? 工作日志法 ? 資料分析法 ? 問卷調查法 ? …… 17 王端旭博士 工作分析中應該注意的幾個問題 ? 工作分析很難為企業(yè)產生直接和立即的效應 – 不要被一拖再拖，成為 跨年度工程 ? 工作分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的 – 需要企業(yè)內部每個部門和員工的通力協(xié)助和支持 ? 工作分析是一個連續(xù)的工作 – 要隨企業(yè)的經營環(huán)境和經營戰(zhàn)略的變化重新進行 ? 工作分析不是建立“崗位責任制” – 資格要求 – 不要抄、不要束之高閣、不要一成不變 18 王端旭博士 人力資源規(guī)劃過程 勞動力需求預測 勞動力供給預測 勞動力過剩 或短缺預測 人力資源目標設定與戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實施與效果評價 19 王端旭博士 人力資源預測方法 ? 統(tǒng)計分析方法 ? 專家主觀判斷法 ? 兩種方法的結合 20 王端旭博士 人員需求預測中需要回答 …… ? 需要什么樣的人？ ? 需要多少人？ ? 將要在什么時候需要他們？ ? …… 21 王端旭博士 人員需求預測中需要考慮的因素 ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ? 市場對企業(yè)的產品或服務的需求 ? 員工離職率 ? 導致生產率提高的技術與管理方面的變化 ? 與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定 ? …… 22 王端旭博士 討論題 ? 內部提拔與外部招聘分別有哪些優(yōu)點和弊端？ ? 請?zhí)拐\地發(fā)表您的看法。 59 王端旭博士 績效評價的方法 — 特征法 ? 方法 – 圖評價尺度法 – 混合標準尺度法 ? 優(yōu)點 – 開發(fā)容易 – 有普遍適用性 ? 不足 – 不同的評價者對績效標準可能作出不同的解釋 – 沒有對員工提供具體的指導去改進個人的績效缺陷 – 容易引起員工的抵觸情緒，從而拒絕接受這種評價以及任何進一步的信息反饋 60 王端旭博士 績效評價的方法 — 行為法 ? 關鍵事件法 – 將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效和無效績效的具體事例記錄下來 ? 行為錨定等級評價法 – 首先必須搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效的關鍵事件 ? 行為觀察評價法 – 并不剔除那些不能代表有效和無效績效的大量非關鍵行為 – 評價員工在評價期內表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞 61 王端旭博士 誰來評？ ? 上司評價 ? 自我評價 ? 同事評價 ? 下屬評價 ? 顧客評價 ? 3600 評價 62 王端旭博士 績效評價精確性模型 精確評價的正面結果 正面結果出現(xiàn)的可能性 不精確評價的負面結果 負面結果出現(xiàn)的可能性 進行精確評價的動機 63 王端旭博士 績效評價的誤差 ? 考評指標理解誤差 ? 光環(huán)效應和角誤差 ? 分布誤差 – 寬大誤差、嚴格誤差、趨中誤差 ? 近期誤差 ? 對比誤差 ? 完美主義誤差 ? 自我比較誤差 ? 同類人誤差 ? …… 64 王端旭博士 有效績效反饋過程的特點 ? 反饋應當是經常性的，而不應當是一年一次 ? 為績效討論提供一種好的環(huán)境 ? 在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進行自我評價 ? 鼓勵下屬積極參與績效反饋過程 ? 通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績 65 王端旭博士 有效績效反饋過程的特點（續(xù)） ? 把重點放在解決問題上 ? 將績效反饋集中在行為上或結果上而不是人的身上
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