【正文】 績效管理的發(fā)展趨勢 67 FANG 績效管理的關鍵決策 反饋 績效 計劃 績效 監(jiān)控 績效 評價 績效 戰(zhàn)略 目的 開發(fā) 目的 管理 目的 評價什么 誰來評價 評價方法 結果應用 評價周期 3：目的 4：環(huán)節(jié) 5：關鍵 68 FANG 評價指標體系：評價什么 ? （適應性評價 /360度） 工作態(tài)度 （努力） 工作業(yè)績 （成果） 獨立 從屬 調節(jié) 工作能力 （水平） 無關 特質 行為 結果 69 FANG 評價指標體系（ 2） 業(yè)績（ KPI+職位職責） 態(tài)度（與職位相關） 能力（與職位相關） 經營 績效 財務 績效 服務 績效 計劃 能力 組織 能力 專業(yè) 知識 主動性 紀律性 協(xié)作性 領導 能力 管理 績效 創(chuàng)新性 ? 職位說明書 職位說明書 業(yè)績（ BSC） 客戶 層面 財務 層面 內部 流程 學習 成長 70 FANG FANG 71 績效評價主體的選擇：誰來評價？ 司法評價主體 上級 監(jiān)督者 同事 本人 下屬 立法評價主體 選擇正確的績效評價主體 內部評價主體 外部評價主體 社會組織評價主體 大眾傳媒評價主體 公民（客戶）評價主體 71 FANG 案例：日本企業(yè)的適應性評價 株式會社神戶制鋼所（ KOBELCO） 360度績效反饋計劃 培訓開發(fā) 職位配置 72 FANG 例：管理部門人員適應性觀察調查統(tǒng)計表（ 1） 豐富的知識見識（ 1） 洞察力（ 2） 想象力（ 3） 靈活性（ 4） 后輩的能力開發(fā)（ 5） 風險意識（ 6） 責任感（ 7） 活力（ 8） 專業(yè)知識技能（ 9） 在專業(yè)領域的評價（ 10） 專業(yè)知識技能的應用（ 11） 對周圍的影響力（ 12） 自信（ 13） 做貢獻的姿態(tài)（ 14） 對上司、有關人員的說服力（ 15） 目標方針的明確（ 16） 決策的勇氣（ 17） 協(xié)調能力（ 18） 領導能力（ 19） 專家的活用（ 20） 權限下放（ 21） 事業(yè)所 41 部課 308 觀察者人數 24 73 FANG FANG 74 績效評價方法的選擇：使用什么評價方法？ 管理成本（設計成本 使用成本）、適用性 ? 排序法 直接排序法 交替排序法 ? 成對比較法 ? 人物比較 相對評價方法 絕對評價方法 ? 關鍵事件法 ? 行為錨定法 ? 行為觀察法 ? 行為對照表法 ? 等級鑒定法 ? 混合標準量表法 ? 鑒定法 ? 目標結果法 ? 強制分布法 74 FANG 績效評價方法： 等級鑒定法 工作態(tài)度 1 2 3 4 5 關心學生 1 2 3 4 5 評價指標 評價等級 最差 最好 75 FANG 績效評價方法： 行為錨定法 評價指標： 關心學生 指標定義： 積極結識住宿學生，發(fā)現他們的需要，真誠地對待他們的需要并做出反應 評價等級 （ 5）最好 當學生面有難色時，上前詢問是否有問題需要一起商量 （ 4）較好 為住宿學生提供一些關于所修課程的學習方法上的建議 （ 3）一般 發(fā)現住宿學生時上前打招呼 （ 2）較差 友好地對待住宿學生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難 （ 1）最差 批評住宿學生不能解決自己遇到的困難 76 FANG 各種績效評價方法比較 績效評價方法 分配獎金 發(fā)展機會 員工開發(fā) (提供反饋指導 ) 成 本 最小化 有效性 (避免評價錯誤 ) 排序法 行為錨定法 目標評價法 鑒定法 好 好 不確定 一般 差 差 /一般 好 差 差 好 好 差 一般 差 好 一般 一般 好 不確定 評價標準 等級鑒定法 強制分配法 好 差 差 /一般 一般 行為對照表 一般 一般 好 /一般 好 差 77 FANG 根據 評價指標 的特點 混合使用各種方法 選擇績效評價方法時應遵循的 基本原則 78 FANG ? 根據 評價指標 確定評價周期 ? 根據職位類別 、 職位等級確定評價周期 ? 根據職位類別 1. 職能管理類 、 研發(fā)類： 相對長 2. 生產類 、 銷售類 、 服務類： 相對短 ? 根據職位等級 1. 高級管理職位： 相對長 2. 低級一般職位： 相對短 評價時間的確定：多長時間評價一次？ 常規(guī)評價 79 FANG 績效評價結果的應用 ? 培訓與能力開發(fā) ? 配置與職位變動 ? 薪酬決策： 績效工資、獎金、調薪 ? 解雇與提前退休 ? 對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗 ? 對工作設計合理性的檢驗 ? 80 FANG 總結：績效評價量表 績效維度 評價指標 權重 目標值 評價主體 評價周期 評價方法 應用范圍 工作業(yè)績 銷售額 20％ 100萬 上級 一個月 目標管理法 薪酬 工作能力 溝通協(xié)調能力 20％ 等級 3 同級 一年 等級鑒定法 培訓、配置 工作態(tài)度 全局意識 20％ 等級 3 同級 一個月 行為錨定法 薪酬、培訓 工作態(tài)度 培育部下意識 15％ 等級 3 下級 一個月 行為錨定法 薪酬、培訓 工作業(yè)績 回款率 10％ 95％ 上級 半年 目標管理法 薪酬 81 FANG 評價誤區(qū)種種 ? 暈輪誤差 ? 邏輯誤差 ? 寬大化傾向 ? 嚴格化傾向 ? 中心化傾向 ? 首因誤差 ? 近期行為誤差 ? 評價者個人偏見 ? 溢出誤差 ? 82 FANG 思考題 試用績效管理相關理論，分析你單位績效管理中存在的問題，運用平衡計分卡理論繪制你單位戰(zhàn)略地圖并制作平衡計分卡。 70%(B) F3: 提高單位客戶收入 單位客戶收入 $300 F4: 降低單位客戶成本 單位客戶成本 $75 客戶層面 C1: 成為可信賴的金融顧問 客戶滿意度（調查） 90% C2: 提供卓越的服務 荷包份額 50% C3: 提高客戶忠誠度 目標客戶保持率 90% 內 部 流 程 層 面 運營管理 I1: 使問題最小化 服務差錯率 % I2: 提供快速反應 要求完成時間 24hrs I3: 了解細分客戶 客戶份額 30% 客戶管理 I4: 轉向合適渠道 渠道組合變革 40% I5: 交叉銷售產品 交叉銷售比率 創(chuàng)新流程 I6: 開發(fā)新產品 新產品收入（百分比） 50% 負責的企業(yè)公民 I7: 員工組成多元化 多元化組合ＶＳ社區(qū) 學 習 與 成 長 層 面 人力資本 L1: 保證戰(zhàn)略工作準備就緒 戰(zhàn)略工作準備度 100% 信息資本 L2: 保證戰(zhàn)略信息可利用性 信息組合準備度 100% 組織資本 L3: 創(chuàng)造以客戶為中心的文化 以客戶為中心的文化 認知度（ 客戶調查） 100% L4: 組建領導班子 領導力 準備度（ 360度調查）（領導力模型） 70% L5: 組織協(xié)調一致 戰(zhàn)略 認知度（ 員工調查） 90% L6: 共享最佳實踐 個人目標與 BSC目標協(xié)調一致（ %） 100% KMS利用率 /流通率 100% 63 FANG 平衡計分卡的指標數量：平衡計分卡上應該包含多少指標 內部業(yè)務流程 （ Internal Business Progress） 客戶層面 （ Customers） 學習與成長 （ Learning and Growth） 財務層面 （ Financial） 愿景與戰(zhàn)略 58個指標 34個指標 510個指標 36個指標 高水平的平衡計分卡 30個左右 64 FANG 橫向和縱向 協(xié)同組織： 分級開發(fā)平衡計分卡 指標 目標 財務層面 指標 目標 客戶層面 指標 目標 內部業(yè)務流程層面 指標 目標 學習與成長層面 使命 核心價值觀 愿景 戰(zhàn)略