【正文】 諾頓 43 FANG 平衡計分卡的演變（ 2） 突破性業(yè)績 = 描述 戰(zhàn)略 + 衡量 戰(zhàn)略 + 管理 戰(zhàn)略 突破性業(yè)績 = 戰(zhàn)略地圖 + 平衡計分卡 + 戰(zhàn)略中心型組織 衡量 描述 管理 如果你不能 衡量 ，那么，你就不能 管理； 如果你不能 描述 ，那么，你就不能 衡量 協(xié)同 整合 44 FANG 對平衡計分卡的評價 《哈佛商業(yè)評論》（ 1922）在慶祝創(chuàng)刊 75華誕（ 1997）之際，隆重評選推出了“過去 75年來最具影響力的十大管理理念”，平衡計分卡名列第二。 （在整個績效期間內(nèi)） ? 重點：如何指導(dǎo) /激勵？ 23 FANG 高任務(wù) 高關(guān)系 舉例：監(jiān)控績效的方式 領(lǐng)導(dǎo)者行為 S1 指示 S4 授權(quán) （高） 關(guān)系行為（支持行為） （低） 任務(wù)行為（ 指導(dǎo)行為 ） （高） 高 R4 有能力 并 愿意 R3 有能力 但 不愿意 R2 無能力 但 愿意 R1 無能力 且 不愿意 下屬的成熟度 低 中 不成熟 成熟 低任務(wù) 高關(guān)系 低任務(wù) 低關(guān)系 高任務(wù) 低關(guān)系 S2 推銷 S3 參與 領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。 ? 不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達成績效目標的 過程 。 3. 發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔 專業(yè)骨干和管理人才。 第三步： 確定 關(guān)鍵績效指標 將關(guān)鍵績效要素進一步 細化為 反映其特性的具體指標，并在眾多指標中 選擇出關(guān)鍵績效指標 。 績效管理的發(fā)展趨勢 67 FANG 績效管理的關(guān)鍵決策 反饋 績效 計劃 績效 監(jiān)控 績效 評價 績效 戰(zhàn)略 目的 開發(fā) 目的 管理 目的 評價什么 誰來評價 評價方法 結(jié)果應(yīng)用 評價周期 3：目的 4：環(huán)節(jié) 5：關(guān)鍵 68 FANG 評價指標體系：評價什么 ? （適應(yīng)性評價 /360度） 工作態(tài)度 （努力） 工作業(yè)績 （成果） 獨立 從屬 調(diào)節(jié) 工作能力 （水平） 無關(guān) 特質(zhì) 行為 結(jié)果 69 FANG 評價指標體系（ 2） 業(yè)績（ KPI+職位職責） 態(tài)度（與職位相關(guān)） 能力（與職位相關(guān)） 經(jīng)營 績效 財務(wù) 績效 服務(wù) 績效 計劃 能力 組織 能力 專業(yè) 知識 主動性 紀律性 協(xié)作性 領(lǐng)導(dǎo) 能力 管理 績效 創(chuàng)新性 ? 職位說明書 職位說明書 業(yè)績（ BSC） 客戶 層面 財務(wù) 層面 內(nèi)部 流程 學(xué)習 成長 70 FANG FANG 71 績效評價主體的選擇：誰來評價？ 司法評價主體 上級 監(jiān)督者 同事 本人 下屬 立法評價主體 選擇正確的績效評價主體 內(nèi)部評價主體 外部評價主體 社會組織評價主體 大眾傳媒評價主體 公民（客戶）評價主體 71 FANG 案例：日本企業(yè)的適應(yīng)性評價 株式會社神戶制鋼所（ KOBELCO） 360度績效反饋計劃 培訓(xùn)開發(fā) 職位配置 72 FANG 例：管理部門人員適應(yīng)性觀察調(diào)查統(tǒng)計表（ 1） 豐富的知識見識（ 1） 洞察力（ 2） 想象力（ 3） 靈活性（ 4） 后輩的能力開發(fā)（ 5） 風險意識（ 6） 責任感（ 7） 活力（ 8） 專業(yè)知識技能（ 9） 在專業(yè)領(lǐng)域的評價（ 10） 專業(yè)知識技能的應(yīng)用（ 11） 對周圍的影響力（ 12） 自信（ 13） 做貢獻的姿態(tài)（ 14） 對上司、有關(guān)人員的說服力（ 15） 目標方針的明確（ 16） 決策的勇氣（ 17） 協(xié)調(diào)能力（ 18） 領(lǐng)導(dǎo)能力（ 19） 專家的活用（ 20） 權(quán)限下放（ 21） 事業(yè)所 41 部課 308 觀察者人數(shù) 24 73 FANG FANG 74 績效評價方法的選擇：使用什么評價方法？ 管理成本（設(shè)計成本 使用成本）、適用性 ? 排序法 直接排序法 交替排序法 ? 成對比較法 ? 人物比較 相對評價方法 絕對評價方法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定法 ? 行為觀察法 ? 行為對照表法 ? 等級鑒定法 ? 混合標準量表法 ? 鑒定法 ? 目標結(jié)果法 ? 強制分布法 74 FANG 績效評價方法： 等級鑒定法 工作態(tài)度 1 2 3 4 5 關(guān)心學(xué)生 1 2 3 4 5 評價指標 評價等級 最差 最好 75 FANG 績效評價方法： 行為錨定法 評價指標： 關(guān)心學(xué)生 指標定義： 積極結(jié)識住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠地對待他們的需要并做出反應(yīng) 評價等級 （ 5）最好 當學(xué)生面有難色時，上前詢問是否有問題需要一起商量 （ 4）較好 為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習方法上的建議 （ 3）一般 發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時上前打招呼 （ 2）較差 友好地對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難 （ 1）最差 批評住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難 76 FANG 各種績效評價方法比較 績效評價方法 分配獎金 發(fā)展機會 員工開發(fā) (提供反饋指導(dǎo) ) 成 本 最小化 有效性 (避免評價錯誤 ) 排序法 行為錨定法 目標評價法 鑒定法 好 好 不確定 一般 差 差 /一般 好 差 差 好 好 差 一般 差 好 一般 一般 好 不確定 評價標準 等級鑒定法 強制分配法 好 差 差 /一般 一般 行為對照表 一般 一般 好 /一般 好 差 77 FANG 根據(jù) 評價指標 的特點 混合使用各種方法 選擇績效評價方法時應(yīng)遵循的 基本原則 78 FANG ? 根據(jù) 評價指標 確定評價周期 ? 根據(jù)職位類別 、 職位等級確定評價周期 ? 根據(jù)職位類別 1. 職能管理類 、 研發(fā)類： 相對長 2. 生產(chǎn)類 、 銷售類 、 服務(wù)類： 相對短 ? 根據(jù)職位等級 1. 高級管理職位： 相對長 2. 低級一般職位： 相對短 評價時間的確定：多長時間評價一次？ 常規(guī)評價 79 FANG 績效評價結(jié)果的應(yīng)用 ? 培訓(xùn)與能力開發(fā) ? 配置與職位變動 ? 薪酬決策： 績效工資、獎金、調(diào)薪 ? 解雇與提前退休 ? 對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗 ? 對工作設(shè)計合理性的檢驗 ? 80 FANG 總結(jié)：績效評價量表 績效維度 評價指標 權(quán)重 目標值 評價主體 評價周期 評價方法 應(yīng)用范圍 工作業(yè)績 銷售額 20％ 100萬 上級 一個月 目標管理法 薪酬 工作能力 溝通協(xié)調(diào)能力 20％ 等級 3 同級 一年 等級鑒定法 培訓(xùn)、配置 工作態(tài)度 全局意識 20％ 等級 3 同級 一個月 行為錨定法 薪酬、培訓(xùn) 工作態(tài)度 培育部下意識 15％ 等級 3 下級 一個月 行為錨定法 薪酬、培訓(xùn) 工作業(yè)績 回款率 10％ 95％ 上級 半年 目標管理法 薪酬 81 FANG 評價誤區(qū)種種 ? 暈輪誤差 ? 邏輯誤差 ? 寬大化傾向 ? 嚴格化傾向 ? 中心化傾向 ? 首因誤差 ? 近期行為誤差 ? 評價者個人偏見 ? 溢出誤差 ? 82 FANG 思考題 試用績效管理相關(guān)理論，分析你單位績效管理中存在的問題，運用平衡計分卡理論繪制你單位戰(zhàn)略地圖并制作平衡計分卡。 ? 是衡量企業(yè) 戰(zhàn)略實施效果 的關(guān)鍵指標 ? 是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標 有增值作用的 績效指標 ? 反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的 關(guān)鍵驅(qū)動因素 ? 是用于 評價和管理 員工績效的 可量化的 或 可行為化的 標準體系 32 FANG KPI的特點：層層分解，層層支撐 關(guān)鍵 KPI體系包括三個層面： 公司 KPI、部門 KPI、個人 KPI 三個層面指標是根據(jù)戰(zhàn)略，從上到下層層分解而來的 公司 KPI 公司的 主要績效范圍 個人工作的 主要績效范圍 個人 KPI 部門的