【正文】 （ 4）美瑞克計件工資制（ piecewor。（ 3）有保障的計件工資制： Y=+PWP。（ 2）泰勒式的計件工資制： 當(dāng)產(chǎn)量位于標準產(chǎn)量以下時， Y=PWP1； 當(dāng)產(chǎn)量位于標準產(chǎn)量以上時， Y=PWP2。國外常見的計件工資制形式包括：（ 1）直線計件工資制： Y=PWP。0 50 60 70 80 90 100 110 120 產(chǎn)量系數(shù)（ %）實際產(chǎn)量績效收入曲線標準產(chǎn)量績效薪酬制度的基本類型? 適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度當(dāng)員工的工作時間一定時，產(chǎn)生了與產(chǎn)量系數(shù)作用相同的效率系數(shù)，計算公式為：效率系數(shù) =生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標準時間 /生產(chǎn)單位產(chǎn)品的實際投入時間當(dāng)使用產(chǎn)量系數(shù)計算生產(chǎn)工人的績效收入時，就是計件工資制 ,可以通過如下公式計算：績效收入 =產(chǎn)量系數(shù) 品質(zhì)系數(shù) 計算基數(shù)上述公式體現(xiàn)了適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度的基本原理。代理理論的核心內(nèi)容在于，它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標分歧，并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標相一致。弗雷德里克 泰勒（ Frederick W? Taylor， 1856—1915）創(chuàng)造的。第二節(jié) 績效薪酬制度? 所謂績效薪酬，是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度。2? 技能工資制的分類（ 1）以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度。（ 2）可以適應(yīng)工作內(nèi)容不斷變化的情況。（ 4）根據(jù)基準職位的工資水平確定每一個工資等級的工資水平，并對工資率進行微調(diào)。 (2）確定每個職位的相對價值。公平原則主要包括兩層含義：一個是外部公平，一個是內(nèi)部公平。這種薪酬體系突出體現(xiàn)了員工績效對其收入水平的影響。? 試分析績效評價結(jié)果的效標作用。復(fù)習(xí)思考? 請自擬情境設(shè)計一個績效反饋面談計劃。評 價? 績效改進計劃的完成情況反映在員工在前后兩次績效評價中得到的評價結(jié)果中? 如果員工在前后兩次績效評價中得到的評價有顯著的提高，就在一定程度上說明績效改進計劃取得了一定的成效。（ 4）明確寫出員工現(xiàn)有的績效水平和經(jīng)過績效改進之后要達到的績效目標，并在可能的情況下將目標明確地表示為員工在某個績效評價指標上的評價得分。（ 2）根據(jù)上一個績效評價周期的績效評價結(jié)果和績效反饋情況，確定該員工在工作中需要改進的方面。其中，最重要的應(yīng)用是將績效評價結(jié)果應(yīng)用于薪酬決策中。? 對于外部不可控因素，管理人員只能在職權(quán)范圍內(nèi)盡量排除或減少，以最大限度地限制外部障礙。? 盡量合理地規(guī)劃流程與資源的分配，或者進行必要的職位調(diào)整。? 另外，管理者還需要掌握有關(guān)員工個人性格特點的信息。? 管理者的資料，主要包括：績效評價表格、員工日常工作情況的記錄和總結(jié)、該績效評價周期的績效計劃以及對員工的基本績效評價結(jié)果。（ 4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。（ 2）對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。第三， 360度績效反饋計劃有利于提高員工對績效反饋信息的認同程度。第二，如果 360度的反饋出自對被評價人有幫助的人，就能向評價對象提供全面而有價值的信息，從而起到積極的作用。? 自我反饋是管理者進行績效反饋的重要的補充。? 通常，績效反饋是通過管理者與員工之間的溝通進行的。? 正面的反饋中應(yīng)包含這種行為對團隊、部門乃至整個組織的整體效益。? 明確地指出受稱贊的行為。（ 7）建設(shè)性的批評能夠傳遞幫助信息。（ 5）建設(shè)性的批評是互動式的。（ 3）建設(shè)性的批評發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中。對錯誤的行為進行反饋的方法? 建設(shè)性批評的七要素：（ 1）建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的。5? 在選擇績效評價方法時需要考慮哪些影響因素？試結(jié)合實例，解釋各個因素是如何影響評價方法的選擇的。3? 試述主要的績效評價方法及各方法之間的區(qū)別。各種績效評價方法的比較和選擇? 表 5—25幾種常見績效評價方法的比較績效評價方法 評價標準成本最小化 員工開發(fā)（提供反饋指導(dǎo)）分配獎金和發(fā)展機會有效性（避免評價錯誤）描述法 一般 不確定 差 不確定排序法 好 差 差 /一般 一般強制分配法 好 差 差 /一般 一般行為錨定量表法 一般 好 好 好目標管理法 差 非常好 差 非常好各種績效評價方法的比較和選擇? 績效評價方法的選擇三個特征：工作的獨立性程度、工作的程序化程度以及工作環(huán)境的變動程度對績效評價方法選擇的影響客觀性很弱選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法（描述法）客觀性居中對員工工作結(jié)果的考察比對工作過程的考察更重要（目標管理法）變動客觀性很強將員工的行為與工作標準比較（等級鑒定法）工作環(huán)境穩(wěn)定程序化 低高低高獨立性復(fù)習(xí)思考1? 試述績效評價的行為導(dǎo)向作用。（ 4）容易造成上級對下級的過分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。尤其是當(dāng)一名基層主管要對許多員工進行評價時，將會耗費很多的時間。（ 2）運用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進行橫向比較，無法為員工的獎金分配提供依據(jù)。單純運用關(guān)鍵事件法，會產(chǎn)生以下問題：（ 1）關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。（ 2）能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進依據(jù)。 被評價人： 日期： 員工姓名： 所屬部門： 職位名稱：觀察期間： 記錄人：? 表 5—23 工作業(yè)績記錄卡任務(wù)內(nèi)容 進度 結(jié)果任務(wù)一： …… 1月2月…………任務(wù)二： …… …… ………… …… ……缺勤記錄遲到或早退情況時間 地點 相關(guān)事實 指導(dǎo)意見 改進目標員工姓名： 所屬部門： 職位名稱：指導(dǎo)期間： 直接上級：? 表 5—24 指導(dǎo)記錄表? 所謂關(guān)鍵事件（ critical incidents），是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。? 不適用于評價性評價，而較適用于發(fā)展性評價。四、描述法? 描述法（ essay method）作為各類績效評價方法必要的補充，被視為另一類特殊的績效評價方法。（ 5）進行績效評價。（ 2）確定部門目標。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是總分 = 0~13分 很差 14~16分 差 17~19分 一般 20~22分 好 23~25分 很好三、目標管理法? 目標管理法（ management by objective， MBO）指的是目標管理理論在績效評價中的運用。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是4 必要時情愿推遲下班和周末加班工作。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是2 能夠及時地符合項目的截止期限要求。只是在少數(shù)情況下偶爾會與他人在工作上產(chǎn)生沖突，這些沖突很可能是要受到監(jiān)督的。 +智力高 8 這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非?？?。 +與他人的關(guān)系 高，即使在與別人意見相左的時候，他也能夠與其他人友好相處。 0主動性 中 ，但是有時候也需要由上級來督促其完成工作。 +智力 中 ，但是他確實比我認識的許多人更聰明。評價指標 評價尺度優(yōu)秀 良好 滿意 尚可 不滿意專業(yè)知識 5 4 3 2 1溝通能力 5 4 3 2 1判斷能力 5 4 3 2 1管理技能 5 4 3 2 1工作質(zhì)量 5 4 3 2 1團隊合作能力 5 4 3 2 1人際關(guān)系能力 5 4 3 2 1主動性 5 4 3 2 1創(chuàng)造性 5 4 3 2 1解決問題能力 5 4 3 2 1評價指標：關(guān)心學(xué)生指標定義：積極結(jié)識住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠地對待他們的需要并做出反應(yīng)（ 1）最好 當(dāng)學(xué)生面有難色時，上前詢問是否有問題需要一起商量（ 2）較好 為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議（ 3）一般 看到住宿學(xué)生時上前打招呼（ 4）較差 友好地對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難（ 5）最差 批評住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評價結(jié)果：評價指標：關(guān)心學(xué)生評價等級表 5—13 行為錨定量表法：對宿舍老師的評價員工姓名： 工作部門： 評價者： 評價日期：（一）被評價的三個維度 績效等級說明主動性；智力；與他人的關(guān)系 高；中；低說明：請在每一項陳述后面標明雇員的績效是高于陳述水平的（填 “ +” ）、相當(dāng)于陳述水平的（填 “ 0” ），還是低于陳述水平（填 “ ” ）的。? 是一種絕對評價法，如果對評價指標的解釋不一致，會出現(xiàn)主觀誤差。被評價員工姓名 A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙錢李王表 57評價項目：業(yè)務(wù)知識 標準人物：孫? 強制分配法就是按事先確定的比例，將評價對象分別分配在各個績效等級上，有時我們還將強制分配法稱為硬性分布法。（注意講師本身不要講太多，重點帶動氣氛）④ 講評和總結(jié)，加強學(xué)員的認識和理解。② 首先，講師可以引導(dǎo)兩個角色的扮演者談一談當(dāng)時自己的心理活動。如何進行績效反饋面談實戰(zhàn)培訓(xùn)1. 準備工作2. 績效反饋面談演練的過程，整個演練的過程由 “ 角色扮演 ” 和 “ 評議 ” 兩個部分構(gòu)成。? 4）綜合調(diào)整。? 2）個人評價。 其一，培訓(xùn)人員應(yīng)向?qū)W員講述整個實戰(zhàn)培訓(xùn)的過程。? 重點了解：不同的案例來源各自的利弊。短篇案例的設(shè)計? 當(dāng)由本企業(yè)專業(yè)人員主持培訓(xùn)時，他們可能會從外部培訓(xùn)資料市場上購買現(xiàn)成的案例，也可能采用企業(yè)的現(xiàn)在職或曾在職人員作為案例。? 通過對比各學(xué)員的評價結(jié)果，找出個人之間對評價標準或評價項目內(nèi)容看法上存在的差距，從而拉近各評價者評價水平的一種培訓(xùn)過程。(5)幫助管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反饋和績效指導(dǎo)。(3)使評價者理解具體的評價方法，熟悉績效評價中使用的各種表格，并了解具體的評價程序。不同評價主體的比較上級監(jiān)督本 人 下 屬相關(guān)同級客 戶 供應(yīng)商圖 55 不同的評價主體對應(yīng)評價：上級評價、同級評價、本人評價、下級評價、客戶和供應(yīng)商評價評價者培訓(xùn)(1)使評價者認識到績效評價在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效評價過程中的作用。（ 2）績效評價主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解。形成最終判斷，確定被評者的評價等級，并找出績效好壞所在?；仡櫾诳冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)作相應(yīng)的對比。（ 4）形成價值判斷。 (2）建立評價的參照系統(tǒng)，確定評價主體、評價指標、評價標準和評價方法。相應(yīng)地，績效評價一般包含兩個層次：一是對于組織績效的評價，二是對于員工績效的評價。? 談?wù)勀銓芾碚哳I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇和績效輔導(dǎo)的理解。（ 10）關(guān)注顧客的投訴和滿意度（內(nèi)部或外部），以便評價、檢查員工的績效。（ 8）提出要求后，檢查任務(wù)完成情況，或者看是否有需要幫助員工解決的問題。（ 6）檢查工作的產(chǎn)出和結(jié)果，以檢查其質(zhì)量或者準確性。（ 4）到各處巡視工作的進展情況，并與員工進行非正式的討論。（ 2）對照事先建立的職位說明書或行動計劃檢查工作的進展，考察績效是否達到了目標。收集的信息一般有三種類型：關(guān)鍵事件、文檔以及第三方意見。（ 8）克制自己。（ 6）善于做筆記。（ 4）以批判的態(tài)度聽。（ 2）培養(yǎng)自己的興趣。（ 5）站在對方角度進行大膽的設(shè)想。（ 3）簡要概括對方表達的內(nèi)容。傾聽者要學(xué)會用自己的詞匯解釋講話者所講的內(nèi)容，從而檢驗自己是否理解了。? 建設(shè)性溝通技巧在組織信息時的運用 完全性原則 對稱性原則（一是采用雙方都能夠理解的媒介手段，二是采用恰當(dāng)?shù)恼Z言表達方式。編 碼發(fā)出者反 饋解 碼接收者反 應(yīng)圖 44 溝通過程模型發(fā)出者反 饋媒介有效溝通七個基本要素結(jié)合上面的模型，我們認為，有效的溝通過程包括以下七個方面的基本要素：1. 溝通的目的2. 信息源（發(fā)出者）3. 信息本身4. 媒介5. 接收者6. 反饋7. 環(huán)境績效溝通的目的和內(nèi)容? 溝通在管理中的重要地位不同管理者用于溝通活動的時間分布 圖 45績效溝通的內(nèi)容? 我們可以通過回答以下兩個問題來確定溝通的具體內(nèi)容：（ 1）作為管理者，為了更好地履行職責(zé)，我必須從員工那里獲得什么信息？