戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)課件(參考版)
2025-01-06 03:30本頁面
【正文】 附錄 4：客戶群分部結(jié)構(gòu)優(yōu)點：?為客戶提供一站式解決方案?能夠交叉銷售和追加銷售公司產(chǎn)品?更易于提供滿足不同客戶需求的定制化服務(wù) /產(chǎn)品挑戰(zhàn)：?需要提高跨業(yè)務(wù)、跨區(qū)域、及跨職能的信息和資源共享能力。附錄 2：產(chǎn)品分部結(jié)構(gòu)優(yōu)點：?能夠一全球思考核規(guī)模設(shè)計和生產(chǎn)產(chǎn)品?能夠與全球競爭對手展開更為有效的競爭?能夠協(xié)調(diào)所需跨功能資源，提高產(chǎn)品開發(fā)速度挑戰(zhàn)：?不能很好的滿足需要多種產(chǎn)品的客戶?為取得全球一致性犧牲了地方差異性?地方員工的職業(yè)發(fā)展和管理相對困難不鼓勵創(chuàng)新 /學(xué)習(xí)內(nèi)部導(dǎo)向，將過多的精力和時間放在內(nèi)部審批、會議、報告?常見的組織設(shè)計 思維模式 /行為挑戰(zhàn)重調(diào)四大杠桿，減少垂直邊界? 速度? 創(chuàng)新 /學(xué)習(xí)? 靈活性? 整合 權(quán)力 能力 信息 獎勵實例： NUMMI的變革杠桿? 戰(zhàn)略：通過充分利用一線員工的才智和貢獻，改進垂直邊界? 杠桿：權(quán)力：減少層級，自我管理團隊，寬闊的工作分類能力：嚴(yán)格篩選，密集的新員工培訓(xùn)，新提拔主管培訓(xùn)信息：利用看板突出反映問題和績效獎勵：提高團隊成員的基本工資，縮小不同層級之間的工資差異，獎金與總體成績相掛鉤減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：權(quán)力杠桿? 將決策權(quán)授予擁有最佳信息與能力的人? 減少層級? 減少不必要的審批手續(xù)? 授權(quán)：個人或團隊減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：能力杠桿? 使員工能夠發(fā)揮職能，貢獻智慧? 嚴(yán)格篩選員工確保員工能力? 持續(xù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，提高所需技能? 鼓勵權(quán)利員工提出創(chuàng)新想法與建議? 跨層級的將有能力的員工組建成重要工作小組? 將不稱職的管理人員調(diào)離或降職缺乏能力下的授權(quán) =引誘員工失敗的陷阱管理等級 =/=能力減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：信息杠桿? 讓所有員工都能了解重要信息和問題，以加快決策和行動? 公開分享關(guān)鍵信息：戰(zhàn)略計劃財務(wù)績效? 及時反饋客戶滿意度績質(zhì)量問題的每日績效? 聽取員工意見，鼓勵建立內(nèi)部投訴制度? 支援性信息技術(shù)系統(tǒng)和產(chǎn)品 /客戶數(shù)據(jù)庫? 引進客戶呼聲? 各層級的客戶接觸共享對日常績效至關(guān)重要的信息共享有關(guān)企業(yè)關(guān)鍵優(yōu)先事項的信息減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：獎勵杠桿? 獎勵有貢獻、有成績的人員，而不是管理層級? 保持基本工資與浮動工資的合理組合? 利用寬闊的職級分類來提高薪酬靈活性? 基于 績效而非等級的獎金分配? 獎勵員工在公司關(guān)鍵指標(biāo)的達成獎勵與績效掛鉤將員工利益與組織關(guān)鍵優(yōu)先事項協(xié)調(diào)一致》品牌業(yè)務(wù)開始獲利，第四季度出貨創(chuàng)新高宏碁變革執(zhí)行規(guī)劃表程序 執(zhí)行方法 時間表催化變革計劃建立強有力的聯(lián)盟創(chuàng)造愿景今周刊，裁員主管溝通，主管調(diào)動，轉(zhuǎn)型小組主管溝通共識，轉(zhuǎn)型方向 /計劃1012月發(fā)展共同的承諾賦予員工改革力量尋找速贏密集溝通，評估員工理解 /反應(yīng)簡化總動員，主管能力強化進展報告（簡化總動員，營運狀況）36,57月6月底確保組織制度的配合檢視改革進度鞏固新方向績效考核制度，晉升 /解雇 /調(diào)薪 /獎金主管能力評估，績效考核落實持之以恒59月10月3年后果管理職涯發(fā)展q 職位晉升取決于特定任務(wù)的完成情況（如國際任務(wù)、六西格瑪項目等）獎勵 /認可q 影響?yīng)劷鸹蚶麧櫡窒砜傤~的大?。ㄈ缫云髽I(yè)業(yè)績基礎(chǔ)，再以客戶滿意度上下調(diào)整獎金發(fā)放額）q 修訂獎金分配規(guī)則，擴大績效評級的影響（績效差異 層級、共享差異 個人職等）q 制定激勵計劃，加強特定的期望行為（如 GE的六西格瑪、沃爾瑪?shù)目s減損失計劃、節(jié)省分享計劃）q 特殊認可（如海爾小命名）勸退q 通過公開、公正的過程淘汰低績效者（末位 X％）q 調(diào)換不支持或無法支持新方法的高級管理人員（ GE業(yè)績行為矩陣）第五部分：改進員工治理方式員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司應(yīng)提供怎么樣的員工管理環(huán)境？》收入（品牌業(yè)務(wù)）超過新臺幣 1000億元》減少虧損新臺幣 33億元—2023 ：利潤大幅提高》現(xiàn)金流大幅提高》庫存減少了 50%果文化變革的結(jié)果— 績效規(guī)劃：超過 90% 的管理人員與員工制定了績效計劃— 人員管理能力獲得提高，從 2023年的平均 （ 5分制）上升到 — 貫徹執(zhí)行末位淘汰政策（實際有 3% 的員工補勸退）企業(yè)業(yè)績—2023 ：個人計算機市場總體狀況不佳步 培養(yǎng)、留才、解雇、調(diào)動 員工思維模式員工能力組織能力員工治理方式 管理人員和員工的培訓(xùn)和交流是企業(yè)成功的關(guān)鍵基于績效的人力資源系統(tǒng)的設(shè)計績效評估和發(fā)展關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 60%）收入稅后利潤顧客滿意度能力（ 40% ）顧客導(dǎo)向行為管理能力配股績效獎金調(diào)薪晉升 /接班 標(biāo)準(zhǔn)、流程及制度必需公開、公正、透明— 考核結(jié)果與晉升 /激勵 /勸退緊密掛鉤— 目標(biāo)設(shè)定 — 評估 — 反饋 — 改進 — 發(fā)展是經(jīng)理人的基本職責(zé)— 績效評估 /溝通過程要比交差式填寫評估表來得更為重要—提升首席財務(wù)官，調(diào)進首席人力資源官?5人轉(zhuǎn)型管理小組? 宣布企業(yè)變革計劃（ 2023年 12月 26日）企業(yè)變革藍圖（ 2023）v戰(zhàn)略變革的方向q 簡化：將代工業(yè)務(wù)與品牌業(yè)務(wù)相分離，簡化生產(chǎn)運營和供應(yīng)鏈q 專注：只發(fā)展能創(chuàng)利的業(yè)務(wù)，精簡無利潤的業(yè)務(wù)；合并相關(guān) /冗余的業(yè)務(wù)（互聯(lián)網(wǎng)、軟件）；出售不相關(guān)業(yè)務(wù)q 前瞻：品牌（電子服務(wù)等）； DMS（通訊、存儲器等）v文化變革的方向q 績效導(dǎo)向q 客戶導(dǎo)向q 執(zhí)行能力文化變革計劃v如果你被任命為首席人力資源官負責(zé)推動 宏碁 的文化變革，你們會建議施振榮在接下來的 12個月內(nèi)做些什么？（請具體說明）塑造員工的思維模式問題根源分析（講義）? 不協(xié)調(diào)的人力資源系統(tǒng)管理質(zhì)量 人才質(zhì)量報酬 現(xiàn)有技能 /思維模式學(xué)習(xí) /發(fā)展管理行為管理能力獎勵制度績效評估晉升制度文化差距三波行動（ 2023）（講義）裁減冗員取消低附加值活動：簡化總動員績效導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng) :PRD、激勵機制、晉升與勸退制度人才管理能力提升：協(xié)助員工成長與實現(xiàn)業(yè)績?獎罰不明?官僚作風(fēng)?執(zhí)行不力文化變革?績效導(dǎo)向?客戶導(dǎo)向?執(zhí)行能力時間強度低高人力資源影響圖解（講義）績效管理管理質(zhì)量執(zhí)行能力KPI設(shè)定、評估、反饋、指導(dǎo)、改進基于績效的 HR系統(tǒng)晉升 /降職激勵勸退生產(chǎn)力 /結(jié)果健康文化客
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