【正文】 公司人員發(fā)展規(guī)劃 個人發(fā)展計劃 重點人才培養(yǎng) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) ? 指導(dǎo)員工本人制定個人發(fā)展計劃，明確發(fā)展方向。 ? 強(qiáng)調(diào)對員工的多方面 、 多層次的激勵 ? 物質(zhì)激勵只是激勵的一部分 ， 加強(qiáng)以培訓(xùn) 、 個人發(fā)展為主的的精神激勵； ? 強(qiáng)調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵 ， 使員工感覺到自己對公司的貢獻(xiàn)程度與個人收入程度成正比； 解決方案 激勵體系 基本工資 業(yè)績工資 員工個人收入 員工考核 員工級別 崗位考核 員工培訓(xùn) 分層次的綜合培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 分層次的特殊福利 年終獎金 /分紅 員工激勵 解決方案 激勵體系 ? 對員工的激勵可以大致分為兩個部分： ? 精神激勵與物質(zhì)激勵； ? 二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個激勵體系 。但如一個環(huán)節(jié)做的不好，將 會影響全局。 現(xiàn)有人員數(shù)量 人員數(shù)量需求 ? 確定采用何種職位評估方法時應(yīng)考慮下列因素： ? 公司文化 / 環(huán)境 ? 保護(hù)某些職位的必要性 ? 勞動力市場 ? 市場數(shù)據(jù)的可取性 ? 職位范圍 / 定義 ? 管理與操作所需的資源 崗位 評價說明 四級崗位 三級崗位 二級崗位 一級崗位 五級崗位 崗位責(zé)任 Position 崗位描述 崗位評價 KPI指標(biāo) 崗位評價的方法 解決方案 崗位體系 ——崗位 側(cè)重于外部因素 側(cè)重于內(nèi)部因素 市場排序法 內(nèi)部排序法 要素評分法 要素比較法 市場調(diào)研 本行業(yè)數(shù)據(jù) 職位 A： 6000元 職位 B： 5700元 職位 C： 5000元 職位 D： 設(shè)置 要素評分法 職位 A： 1000 職位 B： 958 職位 C： 836 職位 D： 745 職位 E： 730 職位 F： 703 職位 G： 653 級別一 級別二 Position 崗位描述 崗位評價 KPI指標(biāo) 崗位評價的方法 解決方案 崗位體系 ——崗位 ? 將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來 ， 使對人員的考核更有針對性 ? 如對軟件人員： ? ? 考核指標(biāo)有： ? 軟件代碼的錯誤率 ? 軟件文檔的及時性 ? 軟件文檔的質(zhì)量 ? 軟件與硬件的匹配程度 ? …… ………… ——關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（） Position 崗位描述 崗位評價 KPI指標(biāo) 解決方案 崗位體系 ——崗位 崗位定義： 崗位名稱：財務(wù)部部門經(jīng)理 崗位序號： 直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān) 上級主管：總經(jīng)理 單位：科技公司 部門：財務(wù)部 在崗人員姓名： 崗位類別：會計機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 崗位定義人：企劃部總監(jiān) 領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序： FI1： 財務(wù)總流程 ： 融資流程 績效考核指標(biāo)： 50% 20% 30% 職能工資幅度： 標(biāo)準(zhǔn)浮動工資： 崗位系數(shù)： 5—6 學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上 專業(yè)要求：財務(wù)相關(guān)專業(yè) 年齡要求： 35 歲以上 經(jīng)驗要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 能力要求：熟悉財務(wù)制度和相關(guān)法律制度 ， 對企業(yè)內(nèi)部的 相關(guān)財務(wù)業(yè)務(wù)熟悉 解決方案 崗位體系 ——崗位 ? 專業(yè)知識水平：對與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識的掌握程度； ? 業(yè)務(wù)操作技能：對本崗位所要求的具體 、 明確任務(wù)可以順利完成的能力； ? 溝通能力： 與上下級 、 同級進(jìn)行交流 ， 有效表達(dá)思想的能力； ? 理解能力： 對本職工作和上級交辦的工作的領(lǐng)會能力； ? 學(xué)習(xí)能力： 在工作中對企業(yè)內(nèi)部 、 外部的知識 、 經(jīng)驗不斷學(xué)習(xí)的能力； ? 分析判斷能力：對工作中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行分析 、 整理 ， 而后做出結(jié)論的 ? 能力； ? 協(xié)調(diào)能力： 對工作中的各種人際關(guān)系 、 部門關(guān)系有效平衡兼顧的能力； ? 書面表達(dá)能力：根據(jù)工作要求有效提供所需的文件 、 報告 、 計劃等文檔的能 ? 力； ? 計劃能力： 對完成未來一個階段的工作任務(wù)和工作要求 ， 設(shè)計組織的資源 ? 使用情況的能力； ……… …… …… Person 能力定義 能力分級 能力匹配 解決方案 崗位體系 ——人員 ? 評價員工能力 ， 根據(jù)員工的能力程度的不同進(jìn)行區(qū)分 。 崗位評價的結(jié)果應(yīng)是一致公認(rèn)的 、 綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔 。 執(zhí)行、優(yōu)化員工薪酬和激勵政策 與員工級別和考核相結(jié)合，開展對員工的培訓(xùn)。 1) 考慮公司中長期發(fā)展需要，確定培訓(xùn)的目的、原則和方向。 擬定中長期導(dǎo)向的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和原則。 xx 人力資源管理解決方案 人力資源規(guī)劃面 核心目標(biāo) 崗位體系 考核體系 激勵體系 培訓(xùn)體系 戰(zhàn)略層面 協(xié)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策的關(guān)系 1) 確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營所需人員結(jié)構(gòu)，適應(yīng)中長期發(fā)展需要。 根據(jù)目標(biāo)設(shè)定，對其業(yè)績進(jìn)行考核， 衡量目標(biāo)達(dá)成的效果 解決方案 設(shè)計原則 ? 激勵政策的基礎(chǔ)是崗位評價說明和員工績效考核 。 ? 崗位 （ ） ：崗位所涉及的流程 、 崗位說明 、 崗位評價； ? 人員 （ ） ：人員招聘 、 人員評定 、 人員使用 、 人員考核 、 ? 人員激勵 、 人員發(fā)展 ?績效 （ ） ：個人績效 、 部門績效 、 組織績效 人員 崗位 績效 根據(jù)個人能力的概括，對其個人能力進(jìn)行評估， 確定能力等級。 ? 盡量將計劃設(shè)計地簡單明了 。 通過分析員工計劃的執(zhí)行和完成情況 ， 對員工進(jìn)行針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn) 。 ? 個人績效管理通過員工本人結(jié)合工作崗位的要求來制定個人在未來一段時間內(nèi)的工作目標(biāo)和計劃 ， 并最終來檢查自己是否達(dá)到了目標(biāo) ， 完成了計劃 。 ? 目前很多企業(yè)對人力資源的理解和認(rèn)識只是停留在人力資源的運作這一點上 ， 沒有認(rèn)識到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的 。 ? 包括： ? 崗位分析與說明 ? 崗位的考核 ? 人員招聘與配置 ? 部門業(yè)績的考核 ? 員工個人未來的發(fā)展 ? …… 戰(zhàn)略層面 管理層面 操作層面 管理理念 人力資源管理的組織 ? 人力資源的運作是公司的運作和執(zhí)行層面來看待人力資源管理 。 管理理念 人力資源戰(zhàn)略的組成部分 ? 人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來看待公司的人力資源管理 。 職業(yè)生涯管理 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略 ， 指導(dǎo)員