建立任職資格體系(參考版)
2025-01-03 16:12本頁面
【正文】 三、資格等級標準設計 DE/F ellow 資深專家 /顧問 Progcousel engineer 專家 Adv engineer 高級工程師 Staff engineer 工程師 engineer 初級工程師 CEO/VP 總裁 /副總裁 Department manager 部門經(jīng)理 Function manager 團隊經(jīng)理 ? 舉例：營銷人員的資格等級 三、資格等級標準設計 初做者 有經(jīng)驗者 基層管理者 中層管理者 高層管理者 ? 級別定義 ——管理資格等級 三、資格等級標準設計 討論： 如何合理區(qū)分（定義）三個級別的管理者？ 三、資格等級標準設計 ? 資格等級的劃分 三、資格等級標準設計 ? 等級標準的確定 ——方法分析 意愿、需要與動機 知識、經(jīng)驗 專業(yè)技能 工作過程 工作績效 績效管理 /價值評價 薪酬激勵 /價值分配 投入 過程 產(chǎn)出 績效產(chǎn)生過程 三、資格等級標準設計 ? 等級標準的確定 ——方法分析 三、資格等級標準設計 能力要素評價的優(yōu)缺點 缺點： ? 不確切 ? 不客觀 ? 無助改進 優(yōu)點： ? 簡單 ? 直接 ? 可比較 ? 等級標準的確定 ——方法分析 三、資格等級標準設計 結果評價的優(yōu)缺點 優(yōu)點： ? 具體 ? 客觀 ? 操作性強 缺點： ? 目標差異 ? 運氣 ? 短期行為 ? 等級標準的確定 ——方法分析 三、資格等級標準設計 ? 等級標準的確定 ——方法分析 行為評價的優(yōu)點 ? 實踐意義 ? 衡量改進 ? 明確問題 ? 與目標相關 三、資格等級標準設計 任職資格核心部分 行為評價 基本條件 行為 績效 ? 學歷要求 ? 經(jīng)驗要求 ? 知識 /技能要求 ? 素質 /品德要求 ? 行為標準 ? 績效成績（屬參考標準， 確保行為 /過程是滿足績效結果需要的行為/過程 ） ? 等級標準的確定 三、資格等級標準設計 ? 舉例：行為語言與非行為語言的區(qū)別 ?討論：區(qū)別下列描述中的行為語言與非行為語言： ? 喜歡挑戰(zhàn)自我，有內驅動力，渴望上進 ? 一貫堅持手頭的項目或分配的任務直到全部完成 ? 經(jīng)常與他人商討項目的工作目標和進度 ? 目標導向，具有強烈的成就欲望 ? 對實現(xiàn)最終結果的方法提出疑問 ? 指出下屬哪一部分工作沒有達到目標要求 ? 希望達成目標并取得成功 ? 愿意排除前進道路上的一切障礙 以“關注結果”為例 三、資格等級標準設計 演練： 用行為語言描述管理者的“價值觀 認同” 案例： 用行為語言進行“責任心”分級 三、資格等級標準設計 ? 任職資格標準開發(fā)的基本步驟 業(yè)務分析 級別角色定義 確定標桿人物 標桿行為分析 提取關鍵工作要項 定義關鍵工作要項的成功行為 通道分類 模塊 要項 標準項 ? 行為標準的三層結構 三、資格等級標準設計
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