【正文】 如此，很可能會發(fā)生在2008年1月1日之后用人單位為了避免勞動合同解除或終止增加勞動成本了發(fā)生一次大規(guī)模的勞動合同提前解除現(xiàn)象。 【分析】本條屬于《勞動合同法》生效后法律適用的過度問題。 　　本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。 賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。（同上）用人單位的連帶賠償責任用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。員工違反保密義務應當按照保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的約定向單位承擔賠償責任。勞動者的賠償責任勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。例如，實踐中，用人單位以員工曠工為由解除勞動合同，需要用人單位承擔提供考勤卡的舉證義務，如果用人單位提供不了的，則視為員工正常全勤。根據2001年4月30日施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生的勞動爭議，用人單位負有舉證責任。 【分析】本條屬于新增用人單位違反勞動關系證明出具義務的賠償內容。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付1個月工資的賠償金。不能違法解除或者終止勞動合同用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。依法支付勞動報酬、經濟補償金用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： 　?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤募s定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 　?。ǘ┑陀诋?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； 　?。ㄈ┌才偶影嗖恢Ц都影噘M的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹? 【分析】本條屬于新增用人單位非法扣押勞動者物品處罰內容。 　　用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。違法成本：除支付試用期工資外，超過法定的試用期間，還應按試用期滿的工資標準支付賠償金。試用期的約定必須合法用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。2）用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。極其重要，超過一個月不簽勞動合同或不在符合法定情形下簽訂無固定期限的勞動合同的用人單位須按月付雙薪。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。觸過一些勞動爭議案件，勞動者連用人單位工作過的紙屑也沒有，更不要說其他各種能證明其與勞動者存在事實勞動關系的任何書面證據，同事也不愿意承擔舉證，被認定為不存在勞動關系。 【分析】本條屬于新增內容。8）（1＋單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費比例之和）〕（1＋浮動系數(shù)） 非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。小時最低工資標準的測算方法為：小時最低工資標準＝〔（月最低工資標準247。非全日制用工的小時最低工資標準由省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定，并報勞動保障部備案。 【分析】本條規(guī)定了非全日制用工報酬標準，勞動保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》 (勞社部發(fā)［2003］12號)規(guī)定，用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資?！　》侨罩朴霉ばr計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 【分析】本條規(guī)定了非全日制用工不得約定試用期。 《勞動合同法》擴大了口頭訂立勞動合同的范圍，明確“在先勞動合同優(yōu)先”的沖突適用原則。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。 【分析】本條規(guī)定了非全日制用工勞動合同的簽訂，勞動保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》 (勞社部發(fā)［2003］12號) 規(guī)定，用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。　　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，縮短了在同一單位日平均工作時間和每周累計工作時間。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，已成為促進就業(yè)的重要途徑。 【分析】本條極其重要，非全日制用工是勞動用工制度的一種重要形式，是靈活就業(yè)的主要方式。如某地信息通訊類企業(yè)集團需大量的臨柜前臺服務人員，自行設立派遣單位，然后派到自己的名下，但不給服務人員上全部的社會保險和住房公積金，最終通過派遣單位破產，導致拖欠勞動者的數(shù)千萬的社會保險費用和住房公積金無著落。 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 【分析】本條限定勞務派遣崗位的范圍。 【分析】本條規(guī)定了勞務派遣勞動合同的解除情形?！　”慌汕矂趧诱呖梢砸勒毡痉ǖ谌鶙l、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。禁止轉派遣。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。防止上海、深圳等發(fā)達地區(qū)的用工單位從河南、甘肅欠發(fā)達地區(qū)等勞務派遣單位派遣勞動者后發(fā)生在上海地區(qū)掙河南地區(qū)的工資現(xiàn)象的發(fā)生。 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。　　勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。 【分析】本條對勞務派遣單位應與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議進行了規(guī)定。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。另外，派遣單位應按月支付被派遣勞動者報酬，無工作期間須按當?shù)刈畹凸べY標準支付報酬。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！　趧张汕矄挝皇潜痉ㄋQ用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。 【分析】本條基本同《集體合同規(guī)定》第五十五條。 【分析】本條基本同《勞動法》第三十五條?！痉治觥勘緱l規(guī)定了集體合同簽訂后的生效問題：基本同《勞動法》第三十四條和《集體合同規(guī)定》第四十七條。 依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。 【分析】本條規(guī)定了區(qū)域集體合同制度。 【分析】本條規(guī)定了專項集體合同：基本同《集體合同規(guī)定》第三條。 【分析】本條規(guī)定了集體協(xié)商制度：勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，建立集體協(xié)商制度是必須的，基本同《勞動法》第三十三條。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 勞動部1996年10月31日頒發(fā)的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第15條規(guī)定：在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！　趧诱邞敯凑针p方約定，辦理工作交接。 【分析】本條規(guī)定了勞動合同違約責任的承擔形式：明確了繼續(xù)履行和濟補償兩種。國務院稅務總局《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入免征個人所得稅問題的通知》中規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)[1999]178號）的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。以前規(guī)定勞動者在本單位工作時間不滿一年的按一年的標準計算，如今《勞動合同法》區(qū)分了滿六個月不滿一年以及不滿六個月的工作年限，甚至減少了用人單位的成本，另外，在經濟補償金的計算標準上，區(qū)分了高收入勞動者和一般收入勞動者，如此對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡，避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節(jié)高收入勞動者的收入水平。（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的；（4）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員，由用人單位解除勞動合同的。 根據《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）的規(guī)定，在下列情況下，用人單位解除與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金：（1）經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。從這一點上看，勞動合同期滿時用人單位不能完全免除支付經濟補償?shù)呢熑?，除非提高條件勞動者也不同意續(xù)訂。 新增加了兩種勞動合同終止時的補償情形：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的”、“用人單位被依法宣告破產的或被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；終止勞動合同的”前三種情形均為《勞動法》第二十八條規(guī)定的情形。經濟補償法律問題有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 　?。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規(guī)定解除勞動合同的； 　?。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 　?。ㄈ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖畻l規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三、因工致