【正文】 包括訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)之前的固定期限勞動(dòng)合同次數(shù)計(jì)算從本法施行以后重新起算，本法施行后才解除或終止勞動(dòng)合同的，自2008年1月1日起算。過(guò)渡性條款本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。 用人單位應(yīng)當(dāng)特別注意：根據(jù)勞動(dòng)部《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 通俗的講就是員工“跳槽”的法律責(zé)任和違反保密義務(wù)的法律責(zé)任。除此之外，用人單位還有義務(wù)提供與案件有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則、人事檔案、考勤簿、工資表、社會(huì)保險(xiǎn)臺(tái)賬等由企業(yè)單方保管的資料。用人單位要出具解除、終止書面證明用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 【分析】本條極其重要，在《勞動(dòng)法》第98條基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)賠償金標(biāo)準(zhǔn)，即第四十七條的雙倍標(biāo)準(zhǔn)： 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付2個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。 《中華人民共和國(guó)居民身份證法》第十六條規(guī)定，有非法扣押他人居民身份證的行為的，由公安機(jī)關(guān)給予警告，并處二百元以下罰款，有違法所得的，沒(méi)收違法所得。不能扣押勞動(dòng)者身份證等證件用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 對(duì)守法用人單位無(wú)所謂成本增加。 【分析】本條屬于在《勞動(dòng)法》第98條基礎(chǔ)上新增懲罰性賠償內(nèi)容。合同文本交付的規(guī)定就是為了防止一些惡意的企業(yè)不愿意把勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者的作為將來(lái)的證據(jù)使用的現(xiàn)象。247。用人單位支付非全日制勞動(dòng)者的小時(shí)工資不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 與全日制用工比，非全日制用工隨時(shí)通知對(duì)方終止合同，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位的成本降低。 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。但勞動(dòng)者提出訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。 從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。 注意：從事非全日制工作的勞動(dòng)者，可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。近年來(lái)，以小時(shí)工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。 【分析】本條極其重要，很多用人單位通過(guò)設(shè)立勞動(dòng)派遣單位，將本單位或所屬單位需要的大量勞動(dòng)者通過(guò)派遣單位以派遣的方式用工，如此正是為了避免和減輕實(shí)際用工單位的成本和風(fēng)險(xiǎn)，最終卻因派遣單位注冊(cè)資本很小無(wú)力承擔(dān)責(zé)任的損失了廣大被派遣勞動(dòng)者的利益。 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。 【分析】本條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者參加組織工會(huì)權(quán)。 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！　∮霉挝粦?yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： 　　（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)； 　?。ǘ└嬷慌汕矂趧?dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬； 　　（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； 　?。ㄋ模?duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)； 　?。ㄎ澹┻B續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。 【分析】本條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者的知情權(quán)和報(bào)酬權(quán)，且派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。明確禁止“連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議”?！　趧?wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況?？紤]到與正在制定之中的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的銜接，修改了《工會(huì)法》第二十條關(guān)于“因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提請(qǐng)仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理或者對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，規(guī)定“工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟”。 集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！　〖w合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。四、特別規(guī)定集體合同企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。1違法解除或者終止勞動(dòng)合同的法律后果用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 《勞動(dòng)合同法》一律封頂，不超過(guò)12個(gè)月，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額進(jìn)行了限定，因此相當(dāng)于減少了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額。 【分析】本條規(guī)定了勞動(dòng)合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題：本條基本同《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第九條的規(guī)定，甚至減少了用人單位的成本。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付?！痉治觥勘緱l規(guī)定了勞動(dòng)合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形問(wèn)題：本條極其重要，也是勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要內(nèi)容，在《勞動(dòng)法》第二十八條的基礎(chǔ)上，增加規(guī)定勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定因用人單位違法行為解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。換言之，勞動(dòng)者被鑒定為大部分喪失勞動(dòng)能力的，只要工傷本人提出，勞動(dòng)合同就可以解除。 【分析】本條規(guī)定了用人單位不得解除的勞動(dòng)合同終止的情形。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；即使約定了，該約定也無(wú)效。實(shí)際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期十年以下五年以下三個(gè)月五年以上六個(gè)月十年以上五年以下六個(gè)月五年以上十年以下九個(gè)月十年以上十五年以下十二個(gè)月十五年以上二十年以下十八個(gè)月二十年以上二十四個(gè)月需要注意的是，規(guī)定的醫(yī)療期是職工可以依法享受的停止工作并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。 【分析】用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形，本條同《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，但增加了“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，其中第一種情形實(shí)際為從《勞動(dòng)法》第二十九條第一項(xiàng)（本條第三項(xiàng)）職業(yè)病或工傷情形延伸出來(lái)的規(guī)定，另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同。程序上仍然同《勞動(dòng)法》第二十七條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。需要注意的是：實(shí)踐中用人單位因考慮保護(hù)商業(yè)秘密、保證工作穩(wěn)定等因素，往往希望省略“30日”的提前通知期，但用人單位的法律問(wèn)題往往出在這里。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 須注意雙重勞動(dòng)關(guān)系的建議，在先的用人單位有絕對(duì)的控制權(quán)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；注意：這是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)之一。具體承擔(dān)何種責(zé)任在上面的“違約金”部分已經(jīng)闡述。如果員工未履行提前書面通知義務(wù)就不辭而別，則應(yīng)當(dāng)按照本單位考勤制度、獎(jiǎng)懲制度以曠工這由作出處理。但應(yīng)當(dāng)根據(jù)是否為試用期或試用期之后的情況分別提前30日或3日的通知義務(wù)，這也是解除的條件。協(xié)商解除用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。根據(jù)1995年1月1日實(shí)施的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。7）、事假一般而言，勞動(dòng)者因個(gè)人原因請(qǐng)事假，必須征得用人單位的同意。6）、孕期、產(chǎn)期和哺乳期1988年9月1日實(shí)施的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，中國(guó)境內(nèi)一切國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位的女職工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勝人單位不得降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。 3）、婚喪假根據(jù)1980年2月20日國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)政部發(fā)布的《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》，職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的假期。2）、探親假1981年3月14日國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》是目前關(guān)于探親假的唯一行政法規(guī)。休假時(shí)間要注意均衡安排，休假方式一般以就地休假為主，一律不準(zhǔn)搞公費(fèi)旅游，也不得以不休假為由向職工發(fā)放或變相發(fā)放錢物。但至今國(guó)務(wù)院還未予規(guī)定。應(yīng)當(dāng)注意的是，加班工資已包含正常的工資支付，用人單位在支付加班工資后無(wú)須再支付正常工資。根據(jù)1995年3月25日國(guó)務(wù)院修訂的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，我國(guó)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是每日工作八小時(shí)，每周工作四十小時(shí)。根據(jù)原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者的工資： ； ； 、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。加班加點(diǎn)的工資是以工資做為計(jì)算基礎(chǔ)的，不能將加班加點(diǎn)工資與工資標(biāo)準(zhǔn)混同，要單獨(dú)列明。工資問(wèn)題還需要注意的是工資的構(gòu)成，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令第一號(hào)）規(guī)定：工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。二、勞動(dòng)合同的履行和變更勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。此次勞動(dòng)合同法對(duì)此規(guī)定很明確。我建議他在搞好員工聘用審查的同時(shí)，建立一套員工培訓(xùn)制度，一方面，使員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能夠得到職位晉升和收入增加的機(jī)會(huì)，另一方面，可以通過(guò)服務(wù)年限的約定來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)服務(wù)期限的理念。本條規(guī)定了專項(xiàng)培訓(xùn)和服務(wù)期問(wèn)題，屬于新的立法內(nèi)容，基本內(nèi)容同《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》、勞部發(fā)[1995]223號(hào)文件違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第四條、《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》的相關(guān)規(guī)定。我這里帶了一份培訓(xùn)協(xié)議書范本。另外，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能單獨(dú)約定試用期。試用期是一個(gè)約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不能隱瞞或欺騙。應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定終止期限的勞動(dòng)合同的情況有三：勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)企改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同有三種，分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為