【正文】 因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結(jié)果。 ? 知識經(jīng)濟時代則要求 HR成為員工利益的代言人。通過組織員工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營理念和價值觀。 104 組織變革推動者 ? 企業(yè)需要不斷變革才能適應(yīng)新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。 ? HR管理者作為教練，首先要與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的信任關(guān)系， HR管理者應(yīng)注意觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為及其造成的各種積極或消極的影響，然后以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒂^察的結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)，并與領(lǐng)導(dǎo)一起總結(jié)成功的管理經(jīng)驗或分析導(dǎo)致消極后果的問題，從中找到管理改進的解決方案。 ? 作為業(yè)務(wù)參與者，不同能力素質(zhì)的人力資源管理者可以扮演多種不同的角色： 101 總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴 ? 而新經(jīng)濟時代的 HR,最重要的角色 ,就是使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。就以績效考核為例幾乎 80%的企業(yè)的績效考核都流于形式，以失敗而告終。 ? 從這個角度講 ， 正是 HR從業(yè)人士自身缺乏職業(yè)化從而弱化了 HR在企業(yè)中應(yīng)有的價值。 ? 致使 HR部在企業(yè)內(nèi)部的定位從指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等職能轉(zhuǎn)向后勤服務(wù)，進一步弱化了 HR的功能，有被邊緣化的趨勢。 ? ③、名片、工作安排表、個人履歷表、簡歷等。 92 證據(jù)的證明效力 ? ① 、物證、書證、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄、視聽資料效力高。 企業(yè)內(nèi)部形成良好的 績效溝通氛圍 ，讓員工定期自我批評、自我檢討成為企業(yè)文化或習(xí)慣。 規(guī)定或約定：員工對自身或身邊發(fā)生的事實有 客觀陳述 的義務(wù)，并作為勞動紀律。 討薪 2500元不成 打工仔捅死老板夫婦 . ? 廣州勞資糾紛引血案 ——員工老板互砍 1死 7傷 . ? 廣州番禺區(qū)嘉衡珠寶公司工人何金喜在殺死公司的一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后從公司頂樓跳下身亡 . ? 它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、生產(chǎn)經(jīng)營條件、勞動者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。 e其他突發(fā)事件 ? 如：財會人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周圍困難、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密。 工資表和考勤表是用人單位掌管的證據(jù)，應(yīng)由用人單位提供，用人單位在指定的期限內(nèi)不提供，仲裁委可依法采信申請人的主張進行裁決 。（ 誰持有誰舉證 ） 《 司法解釋 》 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位 負舉證責(zé)任 。 80 “己所不欲 ,勿施于人 ” 這是安身立命的重要原則 ,人與人之間應(yīng)該互相尊重 ,善者從 ,不善者容 81 五、勞動爭議的預(yù)防和處理 (一 ) 、怎樣有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險 ? 具備 完善 的規(guī)章制度及其配套流程文書表格； ? 具備完善的勞動合同、用工協(xié)議； ? 管理者養(yǎng)成 預(yù)測 勞動爭議的 思維習(xí)慣 ； ? 管理者掌握 預(yù)防與化解 勞動爭議的知識與技能 。 ? 分析與建議： 實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，否則給予勞動者解除的機會，支付經(jīng)濟補償。 勞動合同 ≧ 集體合同 ≧ 規(guī)章制度。（ 建立了工會的用人單位，在與勞動者解除勞動合同時，需要事先通知工會，并聽取工會意見 ） 規(guī)章制度必須明確具體。 78 分析與建議： 單位有舉證責(zé)任。 《 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二） 》 ? 第 16條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求 優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持 。 12個月內(nèi) 2次書面警告 =1次最后警告， 2次最后警告 =立即辭退，4次書面警告 ==立即辭退 。 另外，員工造成用人單位直接損失的，依 《 工資支付暫行規(guī)定 》 當(dāng)然要承擔(dān)賠償責(zé)任。依據(jù)我國的 《 行政處罰法 》 的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟處罰的權(quán)限。但是員工多次違反公司規(guī)定網(wǎng)聊，并經(jīng)指出后拒不改正，這就加重了違紀情節(jié)。靜安區(qū)人民法院審理后作出判決：公司支付員工經(jīng)濟補償金等共 3400元。 用人單位的規(guī)章制度要怎樣制定才合法有效？ 規(guī)章制度對員工家屬是否具有約束力 . 70 案例 17：員工因上班洗手等三項 “ 違紀 ” 記錄遭廠方解雇 ? 案例 18： 單位可以辭退上班網(wǎng)聊的員工嗎？ ? 蔣小姐被單位解雇，理由是她在工作時間上網(wǎng)看新聞以及在網(wǎng)上聊天，嚴重影響工作。盡量和工會或職工代表保持良好的有效溝通。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 （企業(yè)對規(guī)章制度進行解釋適用時必須客觀公正，做到勞動者大體能接受和社會一般認可。 ） 企業(yè)規(guī)章制度在解決爭議時的重要作用 ? 保障勞動者的權(quán)利，維護企業(yè)的秩序。 ? (沒有工會怎么辦 ?) ? 內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同條款的沖突、銜接 67 （一）規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？ ? 規(guī)章制度，是勞動關(guān)系規(guī)則網(wǎng)絡(luò)中最重要的內(nèi)容之一，是明確勞動條件、規(guī)范勞動關(guān)系的主要機制，也是簽訂勞動合同的基本依據(jù) 。 64 關(guān)注程序 知情權(quán)、建議權(quán)、提議權(quán)、協(xié)商權(quán) 公示、告知 規(guī)章制度 重大事項 4條 裁減人員 4種情況 41條 20人以上 10%以上 提前 30天 工會 職工 勞動行政部門 報告 用人單位單方 解除合同 43條 事先通知工會 違反法規(guī)或勞動合同約定的，工會有權(quán)要求糾正 研究 書面反饋給工會 沒有通知工會 上海市確認為法定程序 65 完善公示或告知方式： ? 勞動合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱； ? 簽收規(guī)章制度時，明確簽收時間和手冊的年份版本（推薦雜志式的手冊）； ? 集中培訓(xùn)，簽到，明確培訓(xùn)內(nèi)容 /時間 /地點 /人員； ? 在車間、工作場所張貼、公示（注意永久性）； ? 無紙化辦公的，勞動合同 /規(guī)章制度明確 “ 公司文件資料在內(nèi)網(wǎng) 定期 公布，職工必須 定期 瀏覽閱讀 ” ? 入職登記表 /勞動合同等明確 “ 職工的 Email地址 ，職工必須每天查收電子郵件 ” 。 63 4 、 特別提示： ? 用人單位為勞動者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、車輛、解決戶口問題等，或者為勞動者提供了一些特殊的境外工作機會，這些都不屬于 《 勞動合同法 》 規(guī)定的用人單位為勞動者提供的專項培訓(xùn)。 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ， 盡可能建立以行為和成果為向?qū)У目荚u體系 ?；虬茨晗拗鸩教岜壤?。 ?設(shè)計薪酬制度的本質(zhì)是員工激勵目標及其實現(xiàn)手段的研究，這既是企業(yè)薪酬管理的出發(fā)點也是難點。如果由于用人單位的違法行為導(dǎo)致勞動合同被提前解除，其過錯責(zé)任不在勞動者，勞動者 無須承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù) 。 ? 司法一般認為：如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業(yè)自由權(quán)與生存發(fā)展權(quán)，因此，勞動者履行競業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)獲得相應(yīng)的合理的補償金。 54 2 、 規(guī)定競業(yè)限制補償費的支付已包含在 勞動關(guān)系期間支付給勞動者的工資之中 ? 《 勞動合同法 》 明確規(guī)定： “ 在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償 ” ，所以上述做法中 不符合法律的規(guī)定。 培訓(xùn)機構(gòu)必須具備培訓(xùn)資質(zhì)？ 要求員工在其費用單據(jù)上 簽名確認 。 52 提示 關(guān)于培訓(xùn) 違約金不得虛設(shè)，數(shù)額受到實際支付金額限制。 , , 目標人群 擬存留人員 追訴 停止侵權(quán) 。 50 (一 ) 、違約金的界定條款和實操運用 時間限制： 2年 按月補償 人員限制 勞動者方違約金 培訓(xùn)可約定服務(wù)期 22條 競業(yè)限制條款 ： 額度限制 —尚未履行所應(yīng)分 攤的培訓(xùn)費用 數(shù)額限制 —培訓(xùn)費用內(nèi)； 項目限制 專項培訓(xùn)費用； 服務(wù)期 不影響正常工資調(diào) 整機制的勞動報酬 運用 : 委托專業(yè)培訓(xùn) 。 客觀情況 :發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，產(chǎn)品銷售情況，企業(yè)轉(zhuǎn)型暫無其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)遷移地址等。 ? 充分運用 績效指標與標準 ，以界定勞動者不能勝任工作。 46 (三 ) 、勞動合同處理技巧 實施條例第二十四條 《 解除、終止勞動合同證明 》 必備事項與措詞技巧 (1)、本單位崗位、工作年限 (2)、事由 （注：用語準確，遵守事實） (3)、依據(jù)的法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度 （可用附件） (4)、解除、終止的方式 (5)、生效日期。 適用于補償性賠償不足以懲罰惡意侵權(quán)行為或不足以 表明法律的充分否定，并以此阻止其再次發(fā)生時。 ? 應(yīng)該注意勞動者在寫明 具體辭職原因 時是如何表述的，如勞動者寫道 “ 因為個人原因，工作壓力大，并且企業(yè)沒有按照國家的規(guī)定給予休假，沒有給加班工資，希望休息一段時間而提出辭職 ” 該表述隱含了勞動者因用人單位的違規(guī)行為而被迫解除勞動合同的意思。這次出國，只是為了完成公司交給李先生的工作任務(wù)，屬于正常的出差性質(zhì)。如仍無法取得上崗操作證，可依據(jù)： “ 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可提前三十日或者額外支付勞動者一個月代通知金后，并按照本單位工作年限給予半個月工資的經(jīng)濟補償金，解除勞動合同 ” 。 37 專家建議： ? 公司應(yīng)當(dāng)在一個月的試用期內(nèi)予以培訓(xùn)考核。 （試用期不合格、違規(guī)、失職、有刑事責(zé)任等） 注：用人單位負有舉證責(zé)任 (錄用條件難以界定 ) 無補償 39條 有補償 3 4 41 規(guī)模性裁員 —依特定程序裁減 20人以上或員工總 數(shù) 10%以上。 – 試用期 2 36— 4 46條、 34 3 .勞動合同解除或終止 — 勞動者的解除權(quán)與補償金 合意而別 —協(xié)商一致 先辭后別 提前 30天書面通知；試用期提前 3天預(yù)告辭職 無補償 36， 37條 不辭而別 強迫勞動，違章指揮、強令冒險 作業(yè)，危及勞動者人身安全的， 無需事先通知用人單位，可立即 解除勞動合同。 33 試用期期間，用人單位方解除勞動合同 ； 21條： 在試用期中，陳勞動者有本法 39條和 40條第 1項、第 2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。 ? 二是調(diào)崗后勞動強度、技術(shù)要求、工作地點、工資待遇等內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，導(dǎo)致勞動合同變更。 ? 其次，原勞動部 《 關(guān)于 〈 勞動法 〉 若干條文的說明 》 規(guī)定，“ 客觀情況 ” 是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除 《 勞動法 》 第 27條所列的客觀情況。 27 3種情況 變更名稱、法定代表人、投資人 34條： 用人單位 合并 或 分立 勞動合同繼續(xù)有效 35條： 書面形式 協(xié)商一致 變更條款 (二 ) 、勞動合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止、解除 勞動合同變更 33條 第三十三條用人單位變更名稱 28 集團或系統(tǒng)內(nèi)部之間調(diào)動，其前后工齡是否必然承接？勞務(wù)派遣能否規(guī)避工齡承接問題？ 實 10： 原單位 新單位 被安排 情形 1， 合并計算工作年限 情形 2， 原單位已支付經(jīng)濟補 償?shù)?，計算?jīng)濟補償?shù)? 工作年限時，不再計算 工作年限。 法律依據(jù) 25 借用借調(diào)與勞務(wù)派遣的關(guān)系 ? 相似度：勞動關(guān)系與提供勞動對象的分離、勞 動關(guān)系與發(fā)放報酬主體的分離、勞動關(guān)系與用工主體的分離等。 90%的派遣服務(wù)商缺乏勞動用工風(fēng)險預(yù)防及應(yīng)對能力，甚至?xí)?誤導(dǎo)用工單位 錯誤地預(yù)防與處理勞動爭議。 解：