員工招聘與錄用(張鐘平)1_2(參考版)
2025-01-01 14:17本頁面
【正文】 三、韓國模式 ——雙重標準模式 雙標準： 思想道德標準 文化業(yè)務標準 ?公開招聘與個別推薦相結合 ?聘任政軍界要員任高級職務 ?聘請外國專家任企業(yè)顧問 ?特征 。與歐美企業(yè)從勞動力市場招聘成熟勞動力相比，日本企業(yè)并不把新錄用的應屆畢業(yè)生當做合格的員工，而僅僅把他們看成是可以加以雕琢的“坯料”。石頭不可能按一定規(guī)格生產出來，而是有棱有角、形狀不規(guī)則的。根據每個新人的個性和特征來加以培養(yǎng)，安排合適的崗位。 第二節(jié) 若干國家招聘模式的比較分析 ?一、美國模式 ?二、日本模式 ?三、韓國模式 一、美國模式 ——“砌磚墻”模式 ?特征： ?能力是選拔的重點 ?工作分析是重要準備 ?推崇雙向選擇 要求所招聘的人員完全符合企業(yè)或崗位的要求，看重個人能力要素，傾向于招聘成熟勞動力。 ? 組織面試、考試工作。 ? 應聘者申請登記，應聘資料初步資格審查、篩選。 ? 確定 錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待遇的確定。 ? 向人力資源部傳達招聘需求，應聘者初選， 確定 參加面試的人員名單。 ? 衡量 招聘 效率 ： ?錄用人員 的平均費用 高低 。 ? 崗位說明書是篩選的基礎。前者指的是 G公司應如實地將公司的實際情況告知應聘者，了解其看法，減少日后應聘者的期望和企業(yè)的實際不一致的情況；后者主要是在組織內部與子弟兵加強溝通，贏得其對招聘外部人才的理解和支持，做好如薪酬結構調整等相關工作，避免日后出現企業(yè)內訌的局面。 ?（ 3）招聘時需進行充分的溝通。 ? 2．為避免引進的人才不適合企業(yè)或崗位， G公司應在招聘環(huán)節(jié)做好以下工作： ?（ 1）認真分析企業(yè)的經營管理特征和文化特點，提出所有崗位都應該滿足的與企業(yè)價值觀一致的個人的價值觀，首先保證選拔進來的人員認同企業(yè)的理念。因此，考慮從企業(yè)外部聘請空降兵的做法是可行的。人才，是企業(yè)發(fā)展的命脈，如何選人、用人、留人是每個企業(yè)都十分關注的問題。目前 G公司隨著整個團隊的瓦解而陷入困境。隨后的一年半中，G公司的經濟效益不斷下滑，到目前為止大多數“空降兵”因不適應 G公司的工作氛圍、復雜的人際關系或對 G公司的期望值下降等原因離開了公司。利用高薪引進了一批有外企管理經驗、工作業(yè)績優(yōu)良并對本公司的國際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員擔任重要職務。 案例 關于招聘來源的案例 G公司原來是一家國有 IT企業(yè)， 2023年改制后發(fā)展壯大起來，到 2023年產品在國內市場上占有了相當一部分市場份額。 ? 招聘來源的認識 內部來源： ?在美國，有 90%的管理崗位是由內部招聘來填補的。 ? 資源利用 招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。 招聘策略包括 ? 招聘地點的選擇 ? 招聘渠道或方法的選擇 ? 招聘時間的確定 ? 招聘宣傳戰(zhàn)略 ? 招聘的評價和招聘的掃
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