【正文】 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來較大的沖擊。 最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài) 。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出 xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把 “員工第一 ”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的 52 精神滿足是不同的。（三）非金錢性報(bào)酬非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。（二）間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。如果員工家里有什么困難，盡力提供 支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。 xxx 百貨讓 員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的 51 了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外， xxx 百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與 “跳槽 ”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。作為服務(wù) 第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。這一做法將有助于 xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 一、員工的招聘和錄用 企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。 通過此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。調(diào)查發(fā)現(xiàn) xxx百貨有限公司 人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。 （七）人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴 人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)力，誠實(shí)威信，要樹立個(gè)人品牌。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性。 二是打造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀。只有這樣，才能使員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo)、使命和價(jià)值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一。 （六）提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度 發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對(duì)行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動(dòng)員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對(duì)待它；績(jī)效溝通必須持續(xù)進(jìn)行，績(jī)效溝通貫穿績(jī)效管理的始終，必須堅(jiān)持；管 47 理者和員工是績(jī)效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)；員工是自己績(jī)效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工主動(dòng)參與到績(jī)效管理中來；績(jī)效管理的目的在于改善績(jī)效，必須持續(xù)改進(jìn)。因此，公司應(yīng)積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節(jié)日福利等完善福利制度。該公司可以使用職位點(diǎn)值或按工資等級(jí)把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對(duì)應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于工人的流動(dòng)性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。 (二 )員工薪酬 該公司采用的崗位工資制的缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；鼓勵(lì) “官本位 ”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工 46 的能力，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚。因此， 企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度 ，針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓(xùn)方式。且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不明顯。 （六）招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì) 經(jīng)由對(duì)人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)，認(rèn)真的態(tài)度，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。如果有幸進(jìn)入到 HR 已經(jīng)上升到 “合作伙伴 “的企業(yè)，會(huì)是 HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。 （五）企業(yè)人力資源管理中的困惑難題 對(duì)于人力資源從業(yè)人員者，無不 想在企業(yè)運(yùn)行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源體系。由于該集團(tuán)涉獵領(lǐng)域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合才更有機(jī)會(huì)創(chuàng)造輝煌。 （四）企業(yè)文化建設(shè) 作為一個(gè)在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營(yíng)效果的集團(tuán)，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。在公司內(nèi)部，員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認(rèn)為，不是自己理想工作，但能夠做好。平時(shí)如遇到加班等特殊情況，也會(huì)在之后安排補(bǔ) 44 休。簽訂勞動(dòng)合同可以強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者雙方的守法意識(shí)，有效地維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，更有利于妥善 的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員 工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。 5 員工績(jī)效考核情況 績(jī)效管理的最根本的目的是為了改善績(jī)效，通過改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對(duì)目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認(rèn)為工資待遇較低，希望提高薪金。 3 員工流失狀況 在 2020年 —2020年金融危機(jī)的大背景下，流動(dòng)的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對(duì)職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動(dòng)離職的，約占 10%左右，較往年持平。如若對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會(huì)采取目前最 普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對(duì)于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊(cè)之類的。學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專級(jí)別，約占 70%，本科約占 20%，還有 5%的高中學(xué)歷以及 1%的碩士學(xué)歷。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)， 數(shù)百名員工，團(tuán)隊(duì)優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。通過公司改制，資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。 [關(guān)鍵詞 ]企業(yè) 人力資源 問題 改善 調(diào)查目的：了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 調(diào)查對(duì)象： ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 調(diào)查時(shí)間： ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 調(diào)查地點(diǎn)： ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 調(diào)查方式：訪問人力資源主管，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查 一 企業(yè)基本情況， *********是一家股份制企業(yè)，成立于 ****年。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到公司的未來，不是可有可無，而是要一定做好。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。市場(chǎng)發(fā)展變化快，公司對(duì)市場(chǎng)變化的反映比較快，公司戰(zhàn)略在調(diào)整，然而其他部門很少與人力資源管理部門進(jìn)行適時(shí)的溝通和交流，導(dǎo)致人力資源 40 規(guī)劃無法得到及時(shí)調(diào)整，造成公司所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。部門領(lǐng)導(dǎo)雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑以前的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。 （三）缺乏人力資源管理的專門人才 中茂公司雖然設(shè)了人力資源部的公司，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問題。在人力資源管理方面更是走一步，看一步。中茂公司現(xiàn)在處于快速擴(kuò)張階段，涉足到許多不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域， 其中不乏許多新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域。但中茂公司部分管理者沒有清楚的公司發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣就使得人力資源部大包大攬的招聘人員，而各部門又找不到適合本部門職能的人才，從 而致使大量人力資源被浪費(fèi)和閑置。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是 人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。不能從公司戰(zhàn)略規(guī)劃 ——人力資源規(guī)劃 ——人力資源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。中茂公司的部分部門管理 38 者往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。 二、公司人力資源管理存在問題及成因分析 （一）對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足 人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分。美國次貸引發(fā)的全球金融危機(jī)進(jìn)一步把公司人力資源方面存在的問題擴(kuò)大化了。這就說明作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必 須高度重視人力資源的管理。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。從各個(gè)方面開源節(jié)流，努力降低公司各 種開支， 37 增加公司收益。為了改變這些不良現(xiàn)狀，公司領(lǐng)導(dǎo)階層多次開會(huì)討論解決的方法。從 2020 年的同期營(yíng)業(yè)額近 3億縮水到今年的不到 1億的營(yíng)業(yè)額。由于金融危機(jī)導(dǎo)致的產(chǎn)品市場(chǎng)價(jià)格的停滯不前，使許多經(jīng)銷商對(duì)市 場(chǎng)銷售看法變的非常的謹(jǐn)慎，多重因素加重了公司負(fù)責(zé)人的悲觀情緒。目前，公司共有各類人員 200多人，經(jīng)營(yíng)面積 4000多平方米，公司年?duì)I業(yè)額 4000多萬元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 500多萬元。公司位于深圳市南山區(qū)科技園北區(qū)郎山二路得利士大廈四、五樓，現(xiàn)公司內(nèi)部設(shè)有人事管理部、采購部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、成品庫等五個(gè)職能部門。通過調(diào)查、分析，基本清楚了公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告。 2020年 2月 23日 ——2020年 4月 13日對(duì)中茂公司進(jìn)行了人力資源管理方面的調(diào)查分析。 無錫電信有關(guān)勞動(dòng)用工分類管理的總體原則是：規(guī)范合同制用工和派遣制用工的管理，核心崗位和關(guān)鍵崗位應(yīng)使用合同制員工；對(duì) B類用工要大力推進(jìn)市場(chǎng)化的用工機(jī)制和退出機(jī)制； C類用工要按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、精簡(jiǎn)、高效、工作確需的原則，擇優(yōu)錄用，并逐步加大考核激勵(lì)和輪換的力 35 度。 新興業(yè)務(wù)公司的薪酬分配體系應(yīng)在確保與電信公司現(xiàn)行薪酬體系保持統(tǒng)一 性的前提下，可體現(xiàn)出一定的特殊性。對(duì)于財(cái)務(wù)主管，由投資單位的財(cái)務(wù)部門推薦董事會(huì)聘任。 、用工、分配機(jī)制 34 對(duì)于新興業(yè)務(wù)公司的總經(jīng)理，可以采用競(jìng)標(biāo)的形式，以外部競(jìng)聘或內(nèi)部 選拔相結(jié)合的方式產(chǎn)生，由董事會(huì)聘任。因此，順應(yīng)新興業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立健全相應(yīng)組織架構(gòu)顯得十分必要和重要。 33 此外，由于尚未完全建立起 較完善的企業(yè)人工成本核算體系，人工成本的精確化管理能力還有待提升，人力資源管理的 IT 化程度還處于初級(jí)應(yīng)用階段，從而導(dǎo)致企業(yè)人工成本管控和業(yè)務(wù)外包管理工作的規(guī)范性還有所欠缺，等等。在薪酬分配上，存在著同崗不同酬的 “混崗 ”現(xiàn)象，收入差距拉不大，員工中的 “大鍋飯 ”意識(shí)仍較濃厚。這些，都使傳統(tǒng)意義的線務(wù)員、社區(qū)經(jīng)理不能適應(yīng) 轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)開拓市場(chǎng)的需要。信息業(yè)務(wù)在技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、功能、應(yīng)用，以及業(yè)務(wù)特點(diǎn)、用戶群體、使用習(xí)慣等方面都不同于話音業(yè)務(wù)，但不少員工拒絕接受新生 事物，對(duì)外界的變化逐漸失去了識(shí)別能力和應(yīng)對(duì)能力。我們很多電信企業(yè)的員工，都 32 算得上傳統(tǒng)語音業(yè)務(wù)的專家。然而，在人員結(jié)構(gòu)方面，很多地方依然存在配置不合理的情況。要提升轉(zhuǎn)型執(zhí)行力，企業(yè)高級(jí)人才的配備應(yīng)該向業(yè)務(wù)開發(fā)、市場(chǎng)拓展、用戶服務(wù)的前端傾斜。 可以看出，電信業(yè)轉(zhuǎn)型已經(jīng)對(duì)企業(yè)員工提出了新的要求，電信轉(zhuǎn)型渴求 轉(zhuǎn)型人才。 而在轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)員工所需要具備的素質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。在業(yè)務(wù)開發(fā)上，企業(yè)開發(fā)人員只要把話音通信電路交換研究好就行了，最多研究開發(fā)一些以打折為主的資費(fèi)優(yōu)惠套餐；在業(yè)務(wù)提供上，員工的工作內(nèi)容也就是簡(jiǎn)單的 “甩皮線 ”裝電話，能 夠做好線路連接、保證通話暢通就是一個(gè)合格的員工；在服務(wù)方面，傳統(tǒng)電信企業(yè)強(qiáng)調(diào)更多的是文明禮貌、微笑服務(wù)等。人是企業(yè)發(fā)展壯大的核心，企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略目標(biāo)，也必須分解成一系列具體的行動(dòng)并通過企業(yè)里的人來實(shí)施。 通過開展企業(yè)在職員工思想狀況調(diào)研分析，可以大致摸清員工在當(dāng)前企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間的思想脈絡(luò)，掌握其真實(shí)思想反映，為更有效地開展員工思想政治工作，用 “心 ”去管理好員工提供參考依據(jù)，從而體現(xiàn)出人 性化管理理念。企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的宏偉征 30 程中，也必然要求企業(yè)員工思想上的認(rèn)同和行為上的參與。 二、無錫電信企業(yè)人力資源狀況 截止 2020年底，無錫電信企業(yè)在職員工共計(jì) 960人，其中合同制員工 700人，占企業(yè)在職員工總?cè)藬?shù)的 %；各類派遣制（包括勞務(wù)派遣、人事派遣 、農(nóng)話集體三類）員工260人，占企業(yè)在職員工總?cè)藬?shù)的 %。 2020 年，全區(qū)共完成業(yè)務(wù)收入