沈陽東潤購物超市員工績效考核方案設計(參考版)
2024-08-29 19:29本頁面
【正文】 。4 結(jié)果應用 （1）從管理的角度看，績效考核結(jié)果可以為人力資源管理的各個層面服務 ①給員工定期與上級就績效進行溝通的機會，以利于改進工作績效 ②給上級衡量員工優(yōu)缺點的途徑 ③作為薪資或績效獎金調(diào)整的依據(jù) ④作為晉升或降級等職務調(diào)整的依據(jù) ⑤作為發(fā)掘教育培訓需求和人才培育的依據(jù) ⑥績效考核結(jié)果可以作為招募號甄選有效性的一個依據(jù) ⑦作為涉及人力資源方面的法律訴訟的書面依據(jù) ⑧有利于制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃 (2)從個人發(fā)展的角度看，績效考核結(jié)果為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋的渠道5 績效面談 (1) 績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：①工作目標和關鍵績效指標的達標評估結(jié)果；②績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；③績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；④工作改進方法、途徑和計劃。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額減發(fā)系數(shù)。 （2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。 （4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。 （2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。 （2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標、指標標準達成狀況。，致使機器設備遭受損失或傷及他人。，還在刊登個人求職資料或到人才市場進行應聘活動。，沒完成公司交待的工作任務。，培訓者或早會例會；（經(jīng)常遲到，沒專心聽?。?。，假造單據(jù)，證明或其它任何公司記錄報告。，謾罵，恐嚇，中傷，歐打公司員工或主管人員（對同事惡意攻擊）。、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。，串崗或幫助親朋好友代買商品。（一個月累計3次），儀容儀表不整齊，沒使用文明話語。 評分標準評分時出現(xiàn)以下情況各扣1分，適用于全部員工。(4)本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。(2)考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。 考核標準根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不
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