【正文】 ” “高級(jí)工程師的基本工資很低，當(dāng)官錢才多，做主 任 1200，副主任 1000，所以都愿意做官，做了官 就無(wú)心技術(shù)研發(fā)了?！? “對(duì)公司的希望？” “踏踏 實(shí)實(shí)的作項(xiàng)目；但是近年忙著分官，希望以 后不要做表面文章。員工比較滿意，能 夠把個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合。當(dāng)年培訓(xùn)內(nèi)容中 ISO9000培訓(xùn)占較大的比重，故培訓(xùn)總學(xué)時(shí)數(shù)大于 2020年 2020 年 16月培訓(xùn) 288 人次，總課時(shí) 127 學(xué)時(shí)，其中，內(nèi)部培訓(xùn) 31 學(xué)時(shí)，外部培訓(xùn) 96 學(xué)時(shí)，人均 學(xué)時(shí)，年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為 5 萬(wàn)元。其中，內(nèi)部培訓(xùn) 186 學(xué)時(shí)，外部培訓(xùn) 372 學(xué)時(shí)。一位被訪員工表示“何時(shí)漲工資我們拭目以待” 對(duì)于員工而言，最期盼的實(shí)際上還是現(xiàn)實(shí)的物質(zhì)利益 “上市后公司除了一封感謝信外沒(méi)有什么實(shí)際性的表示” “不少部門的工資反而有下降” 較高的預(yù)期和實(shí)際的反差 雖然成功上市，但是公司依然面臨著很大的考驗(yàn)，必須如履薄冰，小心謹(jǐn)慎 上市付出了巨大的代價(jià)，如上市費(fèi)用、稅收成本等，同時(shí)還承擔(dān)了更多的壓力 和責(zé)任 因此雖然上市募集了一些資金，但卻需要更加謹(jǐn)慎地處理 員工期望值過(guò)高，管理者和員工溝通略有不足 原因剖析 強(qiáng)烈心理落差 導(dǎo)致情緒波動(dòng) 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問(wèn)題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正目前的培訓(xùn)工作沒(méi)有充分開展起來(lái)，內(nèi)容少，形式單一，沒(méi)有反饋，效果不好。但由于沒(méi)有配套的考核體系，考核不能量化，加 之在制度執(zhí)行中存在執(zhí)行不堅(jiān)決、溝通不到位等情況，因此沒(méi)有收到最佳的激勵(lì)效果 薪酬體系最重要的是做到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，目前金自天正三方面均有欠缺 內(nèi)部公平 同一公司中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)公司作出的貢獻(xiàn) 外部公平 同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 同一公司中，處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，近六成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 數(shù)據(jù)來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 413題 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 數(shù)據(jù)來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 410題 與公司外部同行業(yè)人員相比， %的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 %的很不滿意 數(shù)據(jù)來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 412題 外部不公平，造成人員流失，并且影響外部人才引進(jìn) 內(nèi)部不公平，造成員工 不滿意傾向增加，橫向協(xié)助愿望減弱 自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 在對(duì)各部門收入水平進(jìn)行相對(duì)評(píng)價(jià)時(shí)，員工們認(rèn)為職能部門的收入水平相對(duì)較高 0 1 2 3 辦公室 人力資源 管理規(guī)劃 財(cái)務(wù)金融 采購(gòu)供應(yīng) 質(zhì)量管理 市場(chǎng)營(yíng)銷 研究開發(fā) 傳動(dòng) 智控 儀表 半導(dǎo)體 電控 414．就您所了解的各部門的收入情況，您認(rèn)為目前下列部門的工資 /獎(jiǎng)金水平怎樣？ 說(shuō)明： 調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題是員工 對(duì)各部門收入情況的 看法，不是反映收入 的絕對(duì)值高低，而是 一種相對(duì)的高低。 金自天正現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)： 總收入 =基本工資 +崗位工資 +獎(jiǎng)金 全年收入 基本工資 崗位工資 獎(jiǎng)金 = + + 基本工資按技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級(jí)等基本素質(zhì)確定 員工基本工資分為工人和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩種類型，分為 5等 10級(jí) 崗位工資按工作 的重要程度、難 易程度、責(zé)任大 小等因素確定 員工崗位工資分 為管理、研發(fā)、 工程技術(shù)、生產(chǎn) 制造、銷售和后 勤六種類型 獎(jiǎng)金是對(duì)員工業(yè) 績(jī)的特殊鼓勵(lì)或 崗位責(zé)任以外工 作任務(wù)的補(bǔ)償， 不計(jì)入員工工資 事業(yè)部獎(jiǎng)金由公 司確定總額，事 業(yè)部?jī)?nèi)部評(píng)議， 職能部門獎(jiǎng)金是 取公司平均數(shù)乘 以一個(gè)比值 根據(jù)訪談分析，員工實(shí)收工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資為基本工資大約 1到 3倍，獎(jiǎng)金在全年收入中所占比例較 大，平均獎(jiǎng)金數(shù)目大約為全年總收入的 50% 分析：金自天正現(xiàn)行的薪酬體系是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐探索后形成的，背后有很深的歷史沉 淀，考慮了很多影響因素。并且提供申訴的合法渠道 考核后沒(méi)有溝通，沒(méi)有反饋，也沒(méi)有申訴渠道 考核結(jié)果不反饋 考核反饋方式不恰當(dāng) 驕傲 或者挫傷自尊 考核不公平、不滿！ 我有哪些做得好，有哪些不足？該如何去發(fā)揚(yáng)和改進(jìn)？ 考核結(jié)果沒(méi)有與獎(jiǎng)懲掛鉤，獎(jiǎng)罰不明 考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的單獨(dú)談話 書面通知 口頭告知 無(wú)反饋 % % % % 427．考核結(jié)果一般是通過(guò)何種途 徑反饋給您的？ 最終難以實(shí)現(xiàn)通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效、激勵(lì)員工，從而提升公司整體績(jī)效的目的 有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 員工努力 員工技能 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績(jī)效 外在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 感覺(jué)到的公平激勵(lì) 激勵(lì)的 效用 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 滿意感 績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否是影響員工滿意度的因素之一 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問(wèn)題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正員工認(rèn)為收入和福利等物質(zhì)方面的激勵(lì)是最重要的激勵(lì)方式 421．您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？（限選三個(gè)） 在被問(wèn)及認(rèn)為哪些方式能夠更好地提高積極性和創(chuàng)造性時(shí)， %的員工認(rèn)為是收入的提高， %的員工認(rèn) 為是福利的改善。 人力規(guī)劃 工作分析 招聘不到所需要的人才，將導(dǎo)致將來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的減弱 冶金自動(dòng)化專業(yè)人才培養(yǎng)所需要的周期較長(zhǎng) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 金自天正發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要合理的人才儲(chǔ)備 招聘不到所需要的人才 缺乏人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì) 現(xiàn)有人員面臨退休和流失，后續(xù)人才不足，未來(lái)的人才前景堪憂 金自天正作為一家高科技的上市公司應(yīng)當(dāng)更注重人才儲(chǔ)備和培養(yǎng) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn) 行人才爭(zhēng)奪 金自天正在業(yè)務(wù)運(yùn)作方式上以工程承包為主，大到事業(yè)部、小到項(xiàng)目組更多的是關(guān)注短期利益，對(duì)長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)重視不足，后續(xù)人才的匱乏將不利于公司未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展 員工認(rèn)為，公司目前最急需的是技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才 % % % % % 生產(chǎn)管理人才 銷售管理人才 市場(chǎng)策劃推廣人才 經(jīng)營(yíng)管理人才 技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才 432．您認(rèn)為金自天正現(xiàn)在最急需什么類型的人才？（限選三項(xiàng)） 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 初步建議 人力資源規(guī)劃 主要問(wèn)題呈現(xiàn) 工作分析 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 根源探究 金自天正目前并沒(méi)有真正意義上的考核，考核主體性質(zhì)單一，主觀性較強(qiáng)，沒(méi)有量化指標(biāo)，導(dǎo)致缺乏有效約束和激勵(lì) 沒(méi)有精確的量化考核指標(biāo)，就不能根據(jù)這個(gè)結(jié)果拉開薪酬，形成“大鍋飯” 無(wú)法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無(wú)法鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神將弱化，形成不良的組織氣氛 無(wú)法通過(guò)考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系 考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，年底每人寫一份工作總結(jié)或述職報(bào)告，然后領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議 考核期限過(guò)長(zhǎng)，基本上每年一次，無(wú)法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn) 考核主體性質(zhì)單一，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議，沒(méi)有下級(jí)和周邊同級(jí)考核 考核沒(méi)有量化指標(biāo)，主觀性強(qiáng)，很多時(shí)候憑印象或關(guān)系打分，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度 現(xiàn)有考核方式存在的問(wèn)題 導(dǎo)致結(jié)果