【正文】 謝謝！ 040607 C00 PAGE－ 73 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 %的被調(diào)查員工愿意接受難度、責(zé)任、壓力更大的工作，但有 90%的被調(diào)查員工認為目前工作的提升機會很少。 51%的被調(diào)查員工認為公司的培訓(xùn)不太能滿足工作要求，而認為得到系統(tǒng)的培訓(xùn)基本是組織各層級員工認為可以調(diào)動自己積極性的途徑。 %的被調(diào)查員工認為個人前途與公司發(fā)展相關(guān)，但有一半的被調(diào)查員工認為自己在公司未來的發(fā)展空間不清楚或看不到。 結(jié)果基本都是 9 95分，考核不能拉開干多干少，干多干壞的差距。 班組內(nèi)部分配，除班組長大概每月多 30元之外，其他人基本取齊。 ? 定量指標(biāo)，便于考核； ? 定性指標(biāo)中，基礎(chǔ)管理部分，對月計劃、例會的考核缺乏控制力度。 ? 人際關(guān)系 能力 業(yè)績 學(xué)歷 問題：認為公司員工在公司受重視與否的原因？ 只有 %的員工認為是歷史業(yè)績好壞，只有 %的員工認為是學(xué)歷高低。 （節(jié)選《 2023年公司績效考核方案》） 可見，企業(yè)管理部績效考核的最主要功能，就是在計劃工資總額的范圍內(nèi)累計工資調(diào)整，在計劃工資總額外，提請公司高層調(diào)整獎金額度，并沒有對促進公司績效提升的過程起到足夠的促進、協(xié)調(diào)作用。在次季第一月，將上季的考核結(jié)果與預(yù)付給被考核單位的同季累計額平衡后的差額，劃入被考核單位的帳戶。 040607 C00 PAGE－ 50 問題三（績效考核在公司管理體系中定位過低） ：績效管理是促進員工實現(xiàn)個人績效，從而推進公司實現(xiàn)整體績效的過程，但目前的績效考核，并沒有達到這一重要作用 ? 通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個業(yè)務(wù)單元和各個員工； 公司的使命 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個職位的責(zé)任 組織績效 資金、人員、技術(shù)、信息支持 績效管理過程 團隊績效 個人績效 ? 通過對團隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，組織可以及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實現(xiàn)的原因； ? 績效評估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。 —— 《訪談記錄》 分析： ? 企業(yè)文化不是業(yè)績型文化，靠人際關(guān)系； ? 缺乏清晰具體的記錄管理與定量管理。 ? 每廠淘汰六人，真正能力差，但很會混的人，沒有被淘汰，反而那些工作還不錯，但人際關(guān)系不太好的，被選了下來； ? 被淘汰的最終沒有被終止勞動合同，還是掛在廠上。 降耗同獎 ； ? 各車間的設(shè)備管理、維修、保養(yǎng)等進行綜合考評， 100分為滿分， 90分為合格，合格每噸麥芽得設(shè)備獎 ， 超 90分不獎 ，低于 90分按每降低 1分扣發(fā)車間設(shè)備獎總額 20％，扣完為止； ? 達到質(zhì)量考核指標(biāo)，每噸麥芽得 ； ? 現(xiàn)場管理， 95分為合格，達到 9分，每噸得現(xiàn)場管理獎 ，低于 95分，每降1分，按 20％從 /噸中 扣除 。 麥芽車間 ? 完成質(zhì)量指標(biāo)，每噸麥芽每項得質(zhì)量獎 ，每出現(xiàn)一次不合格從該項 元 /噸中扣 5％； ? 完成消耗指標(biāo)，每噸麥芽每項得消耗獎 。 營銷本部考核 ? 綜合千升酒銷售凈價低于計劃值的 98％時，得應(yīng)得績效工資的 98％，并且每低于一個百分點， 扣除 應(yīng)得績效工資的 1％； ? 千升酒無工資銷售費用 2023年不得超出 ，每超過 15元 扣 應(yīng)得工資總額％。 無考核 無考核 040607 C00 PAGE－ 46 ….. ，然而這些體系除對營銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)的績效評價比較有效外，基本不能公正評價其他員工的工作付出，員工也對目前考核體系有著很強烈的不滿情緒 % % % %% %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%營銷 行政管理 一廠 二廠非常公正 基本公正 不太公正 %%%%% %%%%% % %0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%營銷 行政管理 一廠 二廠問題突出 問題一般 不是問題問題：認為目前公司“考核辦法欠科學(xué)，流于形式”問題突出的員工百分比，各部門都在五成上下 ? 行政管理： ％ ? 二廠： % ? 營銷： 50％ ? 一廠： ％ 問題：您認為目前公司在評價員工的工作表現(xiàn)時不公平的百分比，各部門都在五成上下。 ?考核部門：所有； ?考核周期：月度； ?考核人：自評、主管領(lǐng)導(dǎo)審批； ?考核指標(biāo)：月初制定的本月崗位工作任務(wù)書完成情況。 同一級別的技術(shù)助工，工廠技術(shù)科員工工資低于技術(shù)中心研發(fā)人員。 年度分紅 ? 對于職能部室、生產(chǎn)工廠員工而言，年度分紅與管理職務(wù)掛鉤； ? 對于營銷本部職能部室的員工而言，年度分紅就等于年薪補齊，如果多付出，也沒有相應(yīng)回報； ? 基本上年底分紅與員工付出、工作績效 不掛鉤。 （一廠月獎金總額＋二長月獎金總額） /（一廠月得獎人數(shù)＋二廠月得獎人數(shù)） 各職級的工資系數(shù)（表） （考核分數(shù)/100） 年度分紅（表） 研發(fā)系統(tǒng) ?同上 同上 同上＋創(chuàng)新成果獎 基本工資 ? 對于管理崗位：基本工資與管理職務(wù)掛鉤； ? 對于工人崗位：基本工資與崗位級別掛鉤； ? 對于技術(shù)崗位：基本工資基本與技術(shù)職稱掛鉤； ? 但基本工資沒有一個是與 崗位價值 掛鉤的。 ?實得績效工資 =當(dāng)季產(chǎn)量工資－考核指標(biāo)中未完成項目的扣除額 ?一廠：一線、一線 70%、一線 60％，各自分配； ?二廠：一線，內(nèi)部按照系數(shù)分配； 二線＝一線 75％，個別加 30，后分配，其中成品庫、動力車間按系數(shù)，加 30元； 三線＝一線 65％，個別加 30，后分配。 舉例 ? 營銷本部各管理級別的工資相差最多，也僅有 ，而一廠各管理級別的工資相差最少； ? 除營銷本部外，其他各部門管理級別的工資倍數(shù)曲線都比較柔緩，落差不大 ? 隨著管理層級遞增，認為目前薪酬制度存在著“員工間收入差距沒有拉開”的員工比例越多 040607 C00 PAGE－ 39 問題四：除營銷本部外派人員、推廣系統(tǒng)人員外，各部門員工繁瑣復(fù)雜的月基本工資沒有一項與崗位價值掛鉤，月度獎金也與工作績效基本不掛鉤，導(dǎo)致干多干少，干好干壞一個樣 部門 基本工資 月度獎金 年度分紅 營銷本部 本部員工 ?（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動工資； ?年工工資、四項、其他補貼、福利。 040607 C00 PAGE－ 38 問題三：公司各層級的薪酬總額差距不大，而管理人員的薪酬構(gòu)成又大同小異，導(dǎo)致中高層管理者的價值在公司無法得到公平合理的衡量與認可，長此以往，公司將無法留住關(guān)鍵管理人才 2023年公司各部門各級別與工人工資的倍數(shù)關(guān)系 高職 部級 科級 管理 工人機關(guān)一廠二廠營銷研發(fā)員工間收入差距沒有拉開%%%%%%%%% % % % % % %工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職一、二廠副廠長的薪酬結(jié)構(gòu)： ? 工資卡部分的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與普通員工一致； ? 月度獎金與三線輔助管理員工一致，沒考核； ? 年度獎金比員工高出很多，但只要是副廠長級別，獎金額就差不多。 歷史發(fā)展分析 原因不統(tǒng)一 薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)較為盲目 薪資調(diào)整手段過于單一 缺乏客觀透明的行事標(biāo)準(zhǔn) “客觀”需要有較明確的戰(zhàn)略規(guī)劃（決定關(guān)鍵崗位，進行人力月年規(guī)劃），以市場競爭為導(dǎo)向的市場調(diào)查為依據(jù)；“透明”需要有完整系統(tǒng)的薪酬制度，公開合理的溝通渠道為基礎(chǔ)。 ?二廠工資總額逐步與一廠看齊； ?行政管理本部，拿一二廠人均數(shù)。 營銷本部職能人員年薪制，業(yè)務(wù)人員提成制度。 工廠的生產(chǎn)輔助部門與管理部門，月度拿一線平均獎金的 75％、 65％，而公司總部的管理人員，拿工廠管理人員的 80％ 公司以營銷促進生產(chǎn)為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向營銷本部傾斜。％ ?工廠班組長： ％ ?工廠工人： % 040607 C00 PAGE－ 36 問題二：煙臺朝日各部門間，各部門的工資總額不均衡，工資增長率也出現(xiàn)較大差距 200 3年 各部門各層級工資收入總額050001000015000202302500030000350004000045000高職 部級 科級 管理 工人機關(guān)一廠二廠營銷研發(fā)?各級別工資總額中 研發(fā) 一廠 二廠 機關(guān) 營銷 01 － 03 年公司各部門各級別工資增長率%%%%%%%%%%%%高職 部級 科級 管理 員工機關(guān)一廠二廠營銷研發(fā)?各級別工資增長率中 機關(guān) 二廠 營銷 研發(fā) 一廠 其中：一廠科級、管理出現(xiàn)了負增長 由此可見，營銷本部的工資一直最高，機關(guān)和二廠從 2023年工資不斷上漲，一廠的工資總額增長較慢，工資額也比較低 營銷管理出現(xiàn)了大幅度增長 040607 C00 PAGE－ 37 這種部門薪酬不均衡的狀況，與公司歷史發(fā)展有關(guān)，但更為重要的原因是，公司缺乏對 “為什么調(diào)整工資”、“調(diào)整多少工資”、“如何調(diào)整工資” 一貫的清晰理解，造成行事盲目，缺乏原則 為什么調(diào)整工資 調(diào)整多少工資 如何調(diào)整工資 1993年左右 1998年左右 2023年左右 公司以擴大生產(chǎn)能力為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向一線員工傾斜。 —— 《訪談記錄》 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職信任 不信任 沒感覺管理層級遞減，員工越不信任領(lǐng)導(dǎo)，工廠比營銷本部、行政機關(guān)更不信任領(lǐng)導(dǎo)。 040607 C00 PAGE－ 30 導(dǎo)讀 人員結(jié)構(gòu)分析 人才儲備分析 員工心理分析 員工心態(tài)分析 員工需求滿意度 分析 人力資源管理 技術(shù)分析 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 人力資源管理 改進建議 薪酬福利 滿意度 公司氛圍 滿意度 個人發(fā)展 滿意度 040607 C00 PAGE－ 31 公司人力資源管理技術(shù)目前存在的三個主要問題 薪酬福利滿意度 公司氛圍滿意度 個人發(fā)展?jié)M意度 薪酬福利總額水平 薪酬競爭激勵結(jié)構(gòu) 工作表現(xiàn)評價規(guī)則 順暢透明溝通機制 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 有效合理授權(quán) 人員學(xué)習(xí)成長 流動規(guī)劃 040607 C00 PAGE－ 32 導(dǎo)讀 人員結(jié)構(gòu)分析 人才儲備分析 員工心理分析 員工心態(tài)分析 員工需求滿意度 分析 人力資源管理 技術(shù)分析 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 人力資源管理 改進建議 薪酬福利 滿意度 公司氛圍 滿意度 個人發(fā)展 滿意度 040607 C00 PAGE－ 33 薪酬福利滿意度 薪酬福利滿意度 薪酬福利總額水平 薪酬競爭激勵結(jié)構(gòu) 040607 C00 PAGE－ 34 問題一：相對于煙臺職工工資平均水平，煙臺朝日員工的工資水平，在不低于社會平均水平的前提下，增長緩慢 200 3年 煙臺朝日工資總額與煙臺職工平均工資對比圖 05000100001500020230250003000035000高職 部級 科級 管理 工人 平均?員工工資基本與煙臺職工平均工資等齊，管理崗普遍高于社會平均水平，其中高職是煙臺平均工資的 2倍，營銷更高 200 3年 煙臺朝日的工資增長率與煙臺平均水平對比圖%%%%%%4%2%0%2%4%6%8%10%12%14%高職 部級 科級 管理 工人 平均?2023年員工工資增長率普遍低于煙臺職工平均工資增長率，科級與部級員工的增長率最接近平均水平，普通工人的增長率較低 數(shù)據(jù)來源：《員工年工資收入統(tǒng)計表》、《煙臺統(tǒng)計局煙臺職工平均收入》 040607 C00 PAGE－